Specifiek belangrijke onderdelen – uitgewerkt
Intrinsieke en extrinsieke motivatie (beloningssysteem en bonussen wat is het
voordeel en nadeel daarvan welke eisen moet je stellen als je bonussen geeft?)
Hier komt een casus over in het tentamen.
Drietal behoeften zijn essentieel voor het welbevinden en leveren van de optimale inzet
1. Behoefte aan competent voelen
Het is van belang succes te ervaren door je eigen inzet. Zorg dat je zicht hebt op de
werkelijke kwaliteiten van je medewerkers, zodat je hen taken kunt toebedelen die
hen uitdagen om het maximale uit hun kwaliteiten te halen.
2. Gevoel van verbondenheid
Positieve contacten met anderen in de samenwerking en gezamenlijk klussen weten
te klaren is cruciaal. Onder druk hebben velen de neiging zich terug te trekken en zich
te focussen op het afmaken van allerlei taken en klusjes, zodat er geen samenwerking
gezocht wordt. Als leidinggevende samenwerking stimuleren, omdat jij weet dat
medewerkers profijt van elkaar zouden kunnen hebben.
3. Behoefte aan autonomie
Medewerkers die ruimte ervaren om binnen hun eigen taken zelfstandige keuzes te
1
, maken, zullen zich inzetten om de gemaakte keuzes ook daadwerkelijk te realiseren.
Die ruimte geven motiveert dus.
Voorbeelden van een werk extrinsieke motivatie:
Prestatiebeloning
De medewerker krijgt loonsverhoging in verhouding tot de bijdrage die hij levert aan de
afgesproken prestatie.
Bonussen
Eenmalige betalen voor het realiseren van een bepaald prestatiedoel. Kan ook verkregen
worden wanneer er een bijzondere prestatie is geleverd.
Winstverdeling
Percentage van de nettowinst uitbetaald als beloning. Hoogte afhankelijk van de behaalde
nettowinst.
Aandelen optie-regeling
Betaling in de vorm van aandelen. Medewerker krijgt het recht om tegen een vastgestelde
prijs aandelen te kunnen kopen voor in de toekomst.
Voorbeelden van een werk intrinsieke motivatie:
Het motiveren van de medewerkers via het werk zelf is een vorm van werk intrinsieke
motivatie. Door een takenpakket samen te stellen dat is afgestemd op de behoeften van de
specifieke medewerker, wordt een medewerker intrinsiek gemotiveerd. De medewerker ziet
er een uitdaging in en kan zich binnen zijn takenpakket verder ontwikkelen. Er zijn drie
dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan worden:
- Taakverrijking
Hier worden elementen van een kwalitatief hoger niveau aan het takenpakket
toegevoegd
- Taakverruiming
Taken aan takenpakket toegevoegd van kwalitatief gelijk niveau.
- Taakroulatie
Medewerkers wisselen onderling taken uit met elkaar.
Het verhogen van de intrinsieke motivatie
Variatie in het werk, vaardigheden, uitdagende doelen, taakidentiteit, functioneel,
autonomie, feedback, veel aandacht aan opleiding en werkomgeving.
2
,Het verhogen van de extrinsieke motivatie
Een prestatiebeloning zet aan tot hogere motivatie indien:
1. De beloning snel wordt geleverd na de extra prestatie.
2. Beloning dient hoog genoeg te zijn voor de te leveren prestatie.
3. Er moet een redelijke verhouding zijn tussen de extra inspanning en de extra opbrengsten.
4. De persoon dient zichzelf in staat achter om de extra prestatie te kunnen leveren.
Voordelen en nadelen van resultaatsturing en -beloning
Voordelen:
Meer helderheid over de te bereiken resultaten is het gevolg.
Een explicietere aansturing van de bedrijfsprocessen is mogelijk
Het is een goed middel om naar de medewerkers te differentiëren in beloning afhankelijk
van de geleverde resultaten.
Het versterkt de communicatie tussen leidinggevende en medewerker (expliciteren van
verwachtingen)
Het geeft meer transparantie in de relatie tussen resultaten en daaraan verbonden variabele
beloning.
Door resultaatsturing wordt de gewenste cultuurverandering gestimuleerd: meer
resultaatgerichtheid
Nadelen:
Leidinggevende vinden het moeilijk om verschillen te maken tussen medewerkers.
Kans op willekeur omdat resultaten soms moeilijk objectief meetbaar zijn
Resultaten van medewerkers vaak onderling afhankelijk en dus niet goed toe te rekenen
aan individuele medewerkers.
Resultaatbeloning kan contraproductief werken als het de onderlinge concurrentie versterkt
ten korte van de samenwerking.
Wat is een cafetariasysteem?
Ook wel: arbeidsvoorwaarden à la carte. Systeem waarbij een medewerker van een
onderneming kan kiezen uit verschillende vormen van pensioen of arbeidsvoorwaarden
(verlofdagen, kinderopvang, vakliteratuur, opleidingen, enzovoorts).
Cafetaria is een onderdeel van extrinsieke werkmotivatie.
Prestatiebeloning: variabele beloning, bonussen of winstverdeling, cafetariasysteem.
3
, Beloningsysteem
Belangrijk is de koppeling die gelegd moet worden tussen prestatie en beloning. Deze is geen
eenzijdige; juist tussen prestatie en beloning is sprake van een wisselwerking. Het gaat
daarom om de vraag welke elementen van de prestatie terug te vinden moeten zijn in de
beloning. Deze relatie mondt in de praktijk uit in velen systemen van beloning. Enerzijds zijn
er beloningssystemen die de relatie tussen prestatie en de beloning vinden in de geldprikkel,
anderzijds zijn er die naast de geldprikkel ook andere elementen in de koppeling opnemen
(zoals verantwoordelijkheid en samenwerking)
Twee basisfactoren die de beloning beïnvloeden:
1 Het werk dat de persoon doet (functiewaardering)
2 De wijze waarop deze persoon het werk doet (beloning)
Bij functiewaardering gaat het erom te komen tot gerechtvaardigde loonverhoudingen.
Objectieve salarisvaststelling: een functiewaarderingssysteem.
4
Intrinsieke en extrinsieke motivatie (beloningssysteem en bonussen wat is het
voordeel en nadeel daarvan welke eisen moet je stellen als je bonussen geeft?)
Hier komt een casus over in het tentamen.
Drietal behoeften zijn essentieel voor het welbevinden en leveren van de optimale inzet
1. Behoefte aan competent voelen
Het is van belang succes te ervaren door je eigen inzet. Zorg dat je zicht hebt op de
werkelijke kwaliteiten van je medewerkers, zodat je hen taken kunt toebedelen die
hen uitdagen om het maximale uit hun kwaliteiten te halen.
2. Gevoel van verbondenheid
Positieve contacten met anderen in de samenwerking en gezamenlijk klussen weten
te klaren is cruciaal. Onder druk hebben velen de neiging zich terug te trekken en zich
te focussen op het afmaken van allerlei taken en klusjes, zodat er geen samenwerking
gezocht wordt. Als leidinggevende samenwerking stimuleren, omdat jij weet dat
medewerkers profijt van elkaar zouden kunnen hebben.
3. Behoefte aan autonomie
Medewerkers die ruimte ervaren om binnen hun eigen taken zelfstandige keuzes te
1
, maken, zullen zich inzetten om de gemaakte keuzes ook daadwerkelijk te realiseren.
Die ruimte geven motiveert dus.
Voorbeelden van een werk extrinsieke motivatie:
Prestatiebeloning
De medewerker krijgt loonsverhoging in verhouding tot de bijdrage die hij levert aan de
afgesproken prestatie.
Bonussen
Eenmalige betalen voor het realiseren van een bepaald prestatiedoel. Kan ook verkregen
worden wanneer er een bijzondere prestatie is geleverd.
Winstverdeling
Percentage van de nettowinst uitbetaald als beloning. Hoogte afhankelijk van de behaalde
nettowinst.
Aandelen optie-regeling
Betaling in de vorm van aandelen. Medewerker krijgt het recht om tegen een vastgestelde
prijs aandelen te kunnen kopen voor in de toekomst.
Voorbeelden van een werk intrinsieke motivatie:
Het motiveren van de medewerkers via het werk zelf is een vorm van werk intrinsieke
motivatie. Door een takenpakket samen te stellen dat is afgestemd op de behoeften van de
specifieke medewerker, wordt een medewerker intrinsiek gemotiveerd. De medewerker ziet
er een uitdaging in en kan zich binnen zijn takenpakket verder ontwikkelen. Er zijn drie
dimensies aan taken waarmee een takenpakket aantrekkelijk gemaakt kan worden:
- Taakverrijking
Hier worden elementen van een kwalitatief hoger niveau aan het takenpakket
toegevoegd
- Taakverruiming
Taken aan takenpakket toegevoegd van kwalitatief gelijk niveau.
- Taakroulatie
Medewerkers wisselen onderling taken uit met elkaar.
Het verhogen van de intrinsieke motivatie
Variatie in het werk, vaardigheden, uitdagende doelen, taakidentiteit, functioneel,
autonomie, feedback, veel aandacht aan opleiding en werkomgeving.
2
,Het verhogen van de extrinsieke motivatie
Een prestatiebeloning zet aan tot hogere motivatie indien:
1. De beloning snel wordt geleverd na de extra prestatie.
2. Beloning dient hoog genoeg te zijn voor de te leveren prestatie.
3. Er moet een redelijke verhouding zijn tussen de extra inspanning en de extra opbrengsten.
4. De persoon dient zichzelf in staat achter om de extra prestatie te kunnen leveren.
Voordelen en nadelen van resultaatsturing en -beloning
Voordelen:
Meer helderheid over de te bereiken resultaten is het gevolg.
Een explicietere aansturing van de bedrijfsprocessen is mogelijk
Het is een goed middel om naar de medewerkers te differentiëren in beloning afhankelijk
van de geleverde resultaten.
Het versterkt de communicatie tussen leidinggevende en medewerker (expliciteren van
verwachtingen)
Het geeft meer transparantie in de relatie tussen resultaten en daaraan verbonden variabele
beloning.
Door resultaatsturing wordt de gewenste cultuurverandering gestimuleerd: meer
resultaatgerichtheid
Nadelen:
Leidinggevende vinden het moeilijk om verschillen te maken tussen medewerkers.
Kans op willekeur omdat resultaten soms moeilijk objectief meetbaar zijn
Resultaten van medewerkers vaak onderling afhankelijk en dus niet goed toe te rekenen
aan individuele medewerkers.
Resultaatbeloning kan contraproductief werken als het de onderlinge concurrentie versterkt
ten korte van de samenwerking.
Wat is een cafetariasysteem?
Ook wel: arbeidsvoorwaarden à la carte. Systeem waarbij een medewerker van een
onderneming kan kiezen uit verschillende vormen van pensioen of arbeidsvoorwaarden
(verlofdagen, kinderopvang, vakliteratuur, opleidingen, enzovoorts).
Cafetaria is een onderdeel van extrinsieke werkmotivatie.
Prestatiebeloning: variabele beloning, bonussen of winstverdeling, cafetariasysteem.
3
, Beloningsysteem
Belangrijk is de koppeling die gelegd moet worden tussen prestatie en beloning. Deze is geen
eenzijdige; juist tussen prestatie en beloning is sprake van een wisselwerking. Het gaat
daarom om de vraag welke elementen van de prestatie terug te vinden moeten zijn in de
beloning. Deze relatie mondt in de praktijk uit in velen systemen van beloning. Enerzijds zijn
er beloningssystemen die de relatie tussen prestatie en de beloning vinden in de geldprikkel,
anderzijds zijn er die naast de geldprikkel ook andere elementen in de koppeling opnemen
(zoals verantwoordelijkheid en samenwerking)
Twee basisfactoren die de beloning beïnvloeden:
1 Het werk dat de persoon doet (functiewaardering)
2 De wijze waarop deze persoon het werk doet (beloning)
Bij functiewaardering gaat het erom te komen tot gerechtvaardigde loonverhoudingen.
Objectieve salarisvaststelling: een functiewaarderingssysteem.
4
