Resume
Samenvatting Human resource management (HRM)
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Samenvatting Human resource management (HRM)
[Montrer plus]
2 revues
Par: maxvannuffel • 2 année de cela
The slides in a document form and almost no extra information
Par: basiledenys • 3 année de cela
Aperçu du contenu
SAMENVATTINGHUMAN RESOURCE MANAGEMENT
INES LENIE
VRIJE UNIVERSITEIT BRUSSEL
,Inhoud
Introductie.......................................................................................................................... 5
HR-prestatie link.............................................................................................................. 5
Resource-based view....................................................................................................... 5
Contigency theorie.......................................................................................................... 6
AMO framework............................................................................................................... 7
Hoofdstuk 1: HR rollen & HRM verleden, heden en toekomst.............................................7
Waarom we HR haten...................................................................................................... 7
Discussievragen............................................................................................................... 9
HR rollen volgens Dave Ulrich..........................................................................................9
HR rollen in context....................................................................................................... 10
Historisch overzicht van HRM........................................................................................10
Toekomst van HRM........................................................................................................ 18
Voorbeeldvragen........................................................................................................... 19
Hoofdstuk 2: Strategisch gedreven HRM...........................................................................20
Resource-based view on human resources....................................................................20
Kernprincipes van SHRM................................................................................................ 20
Resource-based view van het bedrijf.............................................................................20
Zijn human resources waardevol?.................................................................................21
Zijn human resources schaars?.....................................................................................21
Zijn human resources lastig te imiteren?.......................................................................22
Zijn human resources onvervangbaar?..........................................................................23
Het concept alignering................................................................................................... 23
Wat is strategie?............................................................................................................ 24
Strategie........................................................................................................................ 26
Organisatiestructuur...................................................................................................... 26
Organisatiecultuur......................................................................................................... 31
Alles samen................................................................................................................... 32
Michigan matching model.............................................................................................. 32
HR effectiviteit meten.................................................................................................... 33
HRM systemen............................................................................................................... 33
HRM dashboards............................................................................................................ 34
HR scorecards................................................................................................................ 34
HR analytics................................................................................................................... 35
HR triad......................................................................................................................... 35
Voorbeeldvragen........................................................................................................... 36
Hoofdstuk 3: Functiestudie en competentie modeling......................................................37
Traditionele functiestudie.............................................................................................. 37
Waarom is functiestudie relevant?.................................................................................37
[1]
, Hedendaagse definitie................................................................................................... 37
Bouwstenen................................................................................................................... 37
Informatiebronnen: bij wie gaan we te raden................................................................38
Wat zegt wetenschappelijk onderzoek?.........................................................................38
Informatieverzamelingmethodes...................................................................................40
Soorten verzamelde gegevens......................................................................................42
Hoe gaan we de data analyseren?.................................................................................43
Kritiek op traditionele benadering.................................................................................43
Drie uitdagingen............................................................................................................ 44
Competentieprofiel........................................................................................................ 46
Droom versus nachtmerrie............................................................................................ 47
Strategic job modeling................................................................................................... 48
Voorbeeldvragen........................................................................................................... 48
Hoofdstuk 4: rekrutering en empoyer branding................................................................49
Michigan matching model.............................................................................................. 49
Relevantie topic............................................................................................................. 49
Rekrutering versus selectie........................................................................................... 49
Interne versus externe rekrutering................................................................................50
Klassieke rekrutering..................................................................................................... 50
Timing............................................................................................................................ 51
Doelgroep...................................................................................................................... 51
Rekruteringskanaal........................................................................................................ 52
Rekruteringsboodschap................................................................................................. 53
Recruiters...................................................................................................................... 55
Klassieke rekrutering: kritiek......................................................................................... 55
Employer branding........................................................................................................ 55
Alternatieve sollicitantenpopulatie................................................................................57
Gebruik van technologie................................................................................................ 58
Gebruik van metrics...................................................................................................... 58
Alternatieven voor rekrutering.......................................................................................59
Voorbeeldvragen........................................................................................................... 59
Hoofdstuk 5: Selectie en assessment................................................................................60
Michigan Matching Model.............................................................................................. 60
Relevantie topic............................................................................................................. 60
Criteriumdomein............................................................................................................ 60
Criteriummaat............................................................................................................... 61
Predictorconstruct......................................................................................................... 61
Persoonlijkheid (Big Five)............................................................................................... 61
Beroepsinteresses......................................................................................................... 62
General Mental Ability................................................................................................... 63
[2]
, Triarchic theory of intelligence......................................................................................64
Meervoudige intelligentie.............................................................................................. 65
Emotionele intelligentie (EI)........................................................................................... 65
Kennis en ervaring......................................................................................................... 65
Person-organization fit................................................................................................... 66
Fysieke en psychomotorische vaardigheden.................................................................67
Het basismodel herzien................................................................................................. 67
Psychometrische eigenschappen...................................................................................68
Sign versus sample........................................................................................................ 69
Biodata (via sollicitatieformulier)...................................................................................69
Referenites en aanbevelingen.......................................................................................70
Persoonlijkheidsvragenlijsten......................................................................................... 71
...................................................................................................................................... 71
Integriteitstesten........................................................................................................... 72
Cognitieve vaardigheidstesten......................................................................................73
Emotionele intelligentietesten.......................................................................................73
Selectie interview.......................................................................................................... 74
Medisch en fysiek onderzoek......................................................................................... 77
Work samples (arbeidsproef)......................................................................................... 77
Assessment center method........................................................................................... 78
Situational judgment tests............................................................................................. 79
Hoe maak je een beslissing?.......................................................................................... 80
Predictieve validiteit...................................................................................................... 80
Face validiteit................................................................................................................ 80
Adverse impact.............................................................................................................. 81
Aanbevelingen............................................................................................................... 81
Voorbeeldvragen........................................................................................................... 81
Hoofdstuk 6: Training en ontwikkeling..............................................................................82
Michigan Matching Model.............................................................................................. 82
Relevantie topic............................................................................................................. 82
Terminologie.................................................................................................................. 82
Case............................................................................................................................... 83
Voer een behoeftediagnose uit......................................................................................84
Bepaal trainingsdoelstellingen.......................................................................................84
Trainingsontwerp en methode.......................................................................................85
Verhoog transfer............................................................................................................ 88
Training evalueren......................................................................................................... 91
Wat is het?..................................................................................................................... 93
Een conceptueel model................................................................................................. 93
Faciliteren van informeel leren......................................................................................94
[3]
, Voorbeeldvragen........................................................................................................... 94
Hoofdstuk 7: prestatiebeoordeling en management.........................................................95
Relevantie topic............................................................................................................. 95
Case............................................................................................................................... 95
Wat evalueren?.............................................................................................................. 95
Welke instrumenten gaan we gebruiken?......................................................................97
Wie moet prestatie beoordelen?..................................................................................102
Kunnen we mensen trainen om beter beoordelaars te worden?..................................104
Het functioneringsgesprek........................................................................................... 105
Algemene principes..................................................................................................... 106
Problemen prestatiemanagement...............................................................................107
Voorbeeldvragen......................................................................................................... 108
Hoofdstuk 8: Beloning en voordelen...............................................................................109
Relevantie topic........................................................................................................... 109
Terminologie................................................................................................................ 109
Case............................................................................................................................. 110
Prestatiebeloning......................................................................................................... 110
Individuele prestatiebeloning.......................................................................................111
Groepsprestatiebeloning.............................................................................................. 113
Wat kunnen we besluiten?........................................................................................... 114
Tegemoetkomingen in onkosten..................................................................................116
Pensioenplannen......................................................................................................... 116
Medische voorzieningen.............................................................................................. 116
Balans tussen gezin en werk........................................................................................ 117
Perks............................................................................................................................ 117
Cafetariaplan............................................................................................................... 117
Populariteit.................................................................................................................. 118
Case............................................................................................................................. 118
Doelstellingen.............................................................................................................. 118
Theorie........................................................................................................................ 118
Interne billijkheid......................................................................................................... 119
Externe billijkheid........................................................................................................ 121
Integreren interne en externe billijkheid......................................................................122
Individuele billijkheid................................................................................................... 122
Algemene oplossing..................................................................................................... 123
Voorbeeldvragen......................................................................................................... 123
[4]
,Introductie
HR-prestatie link
Onderzoek toont aan dat investeringen in HR leiden tot betere bedrijfsprestatie.
Waarom?
1) Resourece-based view
= De vaardigheden, eigenschappen, kennis, persoonlijkheid van mensen en als je
deze combineert dat dat leidt tot iets unieks waardoor je het beter kan doen dan
uw concurrenten.
2) Contigency theorie
= De manier waarop de zaken zijn afgestemd op elkaar.
3) AMO framework
= Zwarte doos, Emo-thorie. Door te investeren in HR zorg je ervoor dat mensen
betere vaardigheden hebben, meer gemotiveerd zijn en meer bijdragen tot de
organisatie waardoor ze meer inzichten zullen generen.
Resource-based view
Waarom verschillen twee bedrijven in dezelfde bedrijfstak (bvb. accounting) in hun
winstgevendheid?
Bedrijfsgrootte, nabijheid, kapitaal, …
Reputatie, bedrijfsstructuur, …
Kwaliteit van de dienstverlening, klanttevredenheid, …
...
Drie soorten middelen:
! Wat iemand kan/ in staat is versus waarom iemand iets doet. Combinatie van KS en AO.
Beide moeten aanwezig zijn.
Resources werken samen (“bundles of resources”) om een basis te voorzien voor
concurrentievoordeel:
Plaatst het bedrijf in een superieure business positie
Identificeert zaken die het bedrijf uitzonderlijk goed doet in vergelijking met haar
concurrenten
Fundamenteel voor een bedrijfsstrategie (”alignering”)
Als je instaat bent om de resources te bundelen, dan kan je een concurrentievoordeel
creëren. Je vertrekt van het identificeren van waar je als bedrijf zeer goed in bent. Waar
ben je beter in dan uw concurrent?
Bv.: beter op vlak van innovatie, beter op vlak van supply, op vlak van HR…
[5]
,Alignering
= afstemming tussen uw resources. De manier waarop je ermee omgaat en de relatie
tussen uw bedrijfsstrategie.
Voorwaarden waar uw resources aan moeten voldoen om concurrentievoordeel te
behalen:
1) Waardevol
2) Zeldzaam/ schaars
3) Lastig te imiteren
4) Onvervangbaar (mensen zijn moeilijk te vervangen door machines of technologie)
! Kunnen human resources een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn?
Op het moment dat technologie de plaats kan innemen van mensen, dan verdwijnt het
duurzaam concurrentievoordeel want technologie kan je wel kopiëren en mensen niet.
Contigency theorie
De keuze voor HR praktijken is functie van de context. Hoe beter de fit met de context,
hoe effectiever.
We onderscheiden (ten minste) twee soorten fit:
1) Verticale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met de bedrijfsstrategie
2) Horizontale fit: HR praktijken zouden in lijn moeten liggen met elkaar
Voorbeeld:
Bedrijfsstrategie is innovatie:
Verticale fit: HR is georganiseerd om innovatief gedrag aan te moedigen bij
werknemers
Horizontale fit: Aligneer HR praktijken - rekrutering, selectie, training en
ontwikkeling, prestatiebeoordeling en -management, beloning – om een innovatief
personeelsbestand te verkrijgen
! Er is niet zoiets als ‘best practices’:
Alsof iets altijd werkt in elke organisatie (vaak niet waar! Hangt vaak af van de
situatie!)
Het hangt af van de persoon die je voor u hebt
Illusie dat het zou bestaan
[6]
,AMO framework
Ability-Motivation-Opportunity
HR praktijken beïnvloeden bedrijfsprestaties door het verbeteren van:
Vaardigheden
Motivatie
Inspraak
Principe van ‘zwarte doos’:
Wat zit er tussen de praktijken die je doet en hoe komt het dat de organisatie beter gaan
presteren? Als je investeert in deze praktijken, hoe komt het dan dat deze winstgevender
worden?
HR-praktijken leiden tot vaardigheden, motivatie of mogelijkheid tot deelnemen wat op
zijn beurt leidt tot effectieve discrete inzet en dit leidt tot bedrijfsprestatie.
Conclusie:
Mensen een bron van duurzaam concurrentievoordeel zijn
Om superieure bedrijfsprestaties te behalen HR praktijken horizontaal en verticaal
gealigneerd moeten zijn
HR leidt tot superieure bedrijfsprestaties omdat HR de vaardigheden, motivatie en
mogelijkheden tot deelnemen van werknemers beïnvloedt
Aandachtspunten tijdens de cursus HRM:
• HR rollen (Ulrich) en de bijhorende spanningsvelden
• Geschiedenis van HR: van scientific management tot strategisch HR (en verder)
• Strategie, structuur, cultuur; het begrip alignering
• Het verschil tussen operationeel en strategisch HR
• Functieanalyse versus competentiemanagement
• Klassieke rekrutering versus employer branding
• ...
• Relatie tussen de verschillende HR functiegebieden;
• Functieanalyse en beloning
• Selectie en prestatiebeoordeling
• ...
• Wetenschap-praktijk kloof
Hoofdstuk 1: HR rollen & HRM verleden, heden en
toekomst
Waarom we HR haten
HR wordt niet serieus genomen omdat:
1) HR begrijpt niet alle aspecten van de ‘business’
[7]
, Er is een steeds groter wordende kloof tussen de capaciteiten van degenen die in
HR werken en het zakelijk inzicht dat nodig is om succesvolle strategische
partners in een onderneming te zijn.
De meeste HR posities worden ingenomen door A&O psychologen
HR wordt vaak gezien als bekommerd om de medewerkers, maar vaak totaal niet
op de hoogte van wat er gebeurt in de rest van de organisatie.
2) HR draagt niet bij tot de ‘bottom line’
HR maakt gebruik van eenvoudige metrics, zoals % medewerkers met een hogere
opleiding of mate van medewerkerstevredenheid
In plaats daarvan zou HR een metric moeten ontwikkelen om de impact van HR-
activiteiten op het (financiële) succes van een organisatie te begrijpen
HR houdt zich bezig met de eenvoudige metrische gegevens; het meet welzijn,
tevredenheid absenteïsme etc., maar het zegt niet veel over de bijdrage van HR aan
de financiële prestaties van een bedrijf. HR zou eigenlijk zich moeten inzetten op het
onderzoeken van de impact van HR op de financiële prestaties (bottomline).
3) “HR werkt niet voor jou”
Een ‘one-size-fits-all’ aanpak voor het managen van werknemers
‘Bad cop’ of ‘marionet’ van het top management
HR worden regelhandhavers om te zorgen voor een gelijke behandeling
Maar is het niet inherent oneerlijk om alle mensen hetzelfde te behandelen?
Per slot zijn alle individuen verschillend en leveren ze unieke bijdragen (= talent
management)
HR zijn marionetten van het topmanagement. HR-manager moet verschillende
belangen dienen. Aan de ne kant an de werknemer, aan de andere kan die van de
organisatie. Bepaalde procedures worden geïmplementeerd en dan gelden deze voor
iedereen alsof alle mensen gelijk zijn. Maar mensen zijn niet gelijk, het is een illusie
(verschillende vaardigheden, talenten, motivatie). Moet je als HR hier rekening mee
houden? glad ijs. Vb.: cafetariaplan
4) Het topmanagement begrijpt HR niet (en vice versa)
Reputatie van ‘picknickplanner’ om de motivatie van medewerkers te versterken
Het topmanagement moedigt HR niet aan om een strategische rol te spelen, zelfs
wanneer HR de vaardigheden en wil heeft om het te doen
Versterkt het stereotype dat HR niet geïnteresseerd is in het verbeteren van de
prestaties van de organisatie
Topmanagement en HR spreken een andere taal. Het bekommert zich vaak om de
zachte kant (picknickplanner).
[8]
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur inesl. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53340 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans