Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Samenvatting Sociaal methodisch werken: human resources basics - 1e jaar, 2e semester €0,00

Resume

Samenvatting Sociaal methodisch werken: human resources basics - 1e jaar, 2e semester

1 vérifier
 218 vues  69 fois vendu

Sociaal methodisch werken: human resources basics H1: Rekrutering, selectie, onthaal H2: Prestatie H4: Belonen H5: Ontwikkeling

Dernier document publié: 3 année de cela

Aperçu 3 sur 18  pages

  • 1 avril 2021
  • 10 juin 2021
  • 18
  • 2020/2021
  • Resume
Tous les documents sur ce sujet (2)

1  vérifier

review-writer-avatar

Par: woutbielen • 1 année de cela

avatar-seller
annejongen
H1: Rekrutering, selectie, onthaal
! Zie definities p. 45 – 46

Rekrutering

personeelsplanning rekruteringsplanning


Personeelsplanning

= een overzicht van kwantitatieve en kwalitatieve personeelsbehoeften
 Vaste: verrichten de gemiddelde normale hoeveelheid werk van de organisatie, altijd aanwezig
 Variërende: aanvulling om veranderingen in werkvolume te ku opvangen (vb. seizoenspieken)
 Temporele: tijdelijke tekorten aanvullen (vb. zwangerschap, ziekte…)

Korte en lange termijnplanning:
 Korte: 3 à 6 maanden, acuut maar tijdelijk
 Lange: mogelijkheid om door te willen stromen naar hogere functie, wordt beïnvloedt door
management en door evoluties van producten en diensten (moeilijk te voorspellen)

Leeftijdsopbouw: goed om een mix te hebben, wijzigt omdat men tegenwoordig langer werkt


Modellen voor personeelsplanning:
 Vraagmodel: vraagkant (behoeften)  Welke vraag naar personeel is er?
 Aanbodmodel: aanwezige personeelsbezetting (inzet)  Wie hebben we al als personeel?
Wie is er eventueel nog bijkomend nodig?
 Integrale model: evenwichtige verhouding vraag en aanbod


Bepalende factoren:
Visie personeelsplanning  wordt bepaald door verschillende factoren
 Budget: budget dat onderneming heeft bepaald hoeveel mensen er ku w aangenomen
 Technologie: kan zowel positief als negatief zijn (vb. automatisering)
 Economie: stilstaand = minder jobaanbiedingen en omgekeerd
 Arbeidsmarksituatie: demografische evolutie, geografische ligging, taalgebied…
VUCA wereld = veranderend, onzeker, complex en dubbelzinnig


Verschillende types van werkzoekende:
 Date Devil: werkzoekende, lange tijd afwezig geweest op arbeidsmarkt, heeft diploma dat
niet snel aansluiting geeft
 Captain Competence: ongekwalificeerde schoolverlater, in vrije tijd veel relevante ervaring
 Commander Career: jarenlang in stabiel bedrijf, zekerheid als beangstigend en verwarrend
ervaart  verder studeren, begint eigen zn zaak gespecialiseerd in de nieuwste technieken
 Luminous Luke: werkzoekende met arbeidsbeperking, dat is net zijn ongekende sterkte
 Silver Fox: oudere werkzoekende, fysiek niet meer jong, kan mentor zijn voor jonge collega’s
 Surprise Suzy: onrustige werkzoekende, klimt op in bedrijf, heeft jobmobiliteit en innovatie
nodig, begint graag aan iets nieuws

Rekruteringsplanning

1

, Functieanalyse
Functiebeschrijving
Rekrutering
Interne werving Externe werving

Functieanalyse: op een gestructureerde manier informatie verzamelen
 Inhoud van de functie: doel, taken, verantwoordelijkheden…
 Context / situering: hiërarchie, contactpersonen, organisatie / afdeling / dienst cultuur,
omstandigheden, voordelen / verloningen…
 Eisen: kennis, vaardigheden, attitudes (competenties)

Functiebeschrijving: beeld van de functie neerschrijven
 Inhoud
 Context / situering
 Andere elementen: bezit diploma, bezit rijbewijs, contacten onderhouden…


Interne en externe rekrutering (binnen / buiten de onderneming)
Voordelen interne rekrutering Nadelen interne rekrutering
Zijn gekend, al info over kennis, vaardigheden, (denken) bekend te zijn kan leiden tot
inzet en motivatie onzorgvuldig handelen
Kennen de organisatiecultuur Gewoonte gevormde ervaringen ku remmend
werken op vernieuwing
Mogelijkheid tot interne promotie = motiverend Leidinggevende sollicitant ≠ blij met vertrek
medewerker = demotiverend
Retentiebeleid: beleid gericht op behouden Peter’s principle: functie hoger dan dat men
bestaande medewerkers binnen organisatie aankan
Kosten interne verwerving = lager Ergens ontstaat dus wel een nieuwe vacature =
wel kosten
Vakkennis en investeringen in opleidingen gaan Onderlinge competentie
niet verloren
Kortere inwerk- en sollicitatieperiode = tijds- en Frustraties bij andere medewerkers, die niet ku
kostenbesparing doorgroeien


Procedure:
 Inzichtelijke sollicitatie procedure
 Voorafgaand overleg met ondernemingsraad / syndicale afvaarding
Interne rekrutering Externe rekrutering
Objectiviteit en eenduidigheid Transparante communicatie over de fasen
Loopbaanbegeleiding en -planning  stimuleren Aangepast medium dat doelgroep bereikt


Functies van een personeelsadvertentie:
 Signaalfunctie: aandacht trekken van potentiële kandidaten
 Selectiefunctie: heldere en eenduidige eisen formuleren
 Motiverende functie: motiveren, aanzetten tot daadwerkelijk solliciteren
Employer branding: bekendheid willen verwerven  website!

2

,  Missie, visie, strategie en structuur van de organisatie
 Getuigenissen: werksfeer en jobinhouden verduidelijken
 Mogelijkheid tot spontane sollicitaties, vacatures

Werfreserve: gegevens van spontante sollicitanten en kandidaten die niet werden geselecteerd w
bijgehouden / opgenomen in een werkreserve

Gestandaardiseerde (online) sollicitatieformulieren: noodzakelijke gegevensvelden waarop de
sollicitant info vermeldt die de organisatie noodzakelijk acht om de kandidatuur te ku beoordelen

Kanalen bij rekrutering:
Interne rekrutering Externe rekrutering
Mededelingenbord, personeelsblad, VDAB, personeelsadvertentie, jobsites, jobbeurzen, spots,
nota, intranet, persoonlijke mail of campusrekrutering, uitzendkantoren, uitzending via eigen
vraag, Yammer… medewerkers, outplacementbureaus, headhunters, events,
internetmedia, infodag, vacature-apps, Recruitment 2.0…




Selectie

De voorselectie: nagaan of de kandidaat voldoet aan de objectieve eisen
 Doorlopen van sollicitatiebrieven, cv’s, sollicitatieformulieren, mails…
 Bepalen wie aan de selectiecriteria voldoet
 Lijnfunctionaris (leidinggevende van persoon die aangenomen zal w) wordt betrokken 
kent jobinhoud het beste, personeelsfunctionaris heeft adviesfunctie
 Uitnodiging voor de selectie via telefoon (heeft voorkeur)
 Discretie is gewenst, soms werken kandidaten ook nog elders


De selectie: nagaan of de kandidaat bij zal dragen aan de resultaten door adequaat arbeidsgedag
 Ethische normen nastreven ivm persoonlijke levenssfeer
 STAR-methode: kandidaat situatie laten omschrijven, hier vanuit bepaalde vragen stellen
 GDPR-richtlijnen (General Data Protection Regulation = gegevensbescherming)


De beslissingsfase: advies geven aan leidinggevende en directie zodat deze een keuze ku maken
 Rangschikken van de kandidaten obv de selectiecriteria (≠ partijen beslissen vaak mee)
 Correcte communicatie met ALLE kandidaten


De aanwervingsfase: gekozen kandidaat wordt aangeworven
Direct beschikbaar:
 Concrete regelingen tot aanwerving
 Ondertekening arbeidscontract
 Gedragscodes, procedures, sectorale cao’s, arbeidsreglementen…
Als de kandidaat nog elders werkt:
 Opzegperiode?
 Bedenkt de kandidaat zich nog?
Onthaal / introductie / onboarding

3

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur annejongen. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €0,00. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

80364 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans

Commencez à vendre!
Gratuit  69x  vendu
  • (1)