HRM
Inhoudsopgave
Intro.............................................................................................................................................................. 1
HOC 1: strategie en HR................................................................................................................................... 1
HR rollen & HRM verleden, vandaag en toekomst...............................................................................................3
HOC 2: Strategie en HR................................................................................................................................. 10
HOC 4: Rekrutering en employer branding................................................................................................... 18
HOC 5: Selectie en assessment..................................................................................................................... 24
HOC 6: Training en ontwikkeling.................................................................................................................. 35
HOC 7: prestatiebeoordeling en -management.............................................................................................41
HOC 8: Beloning en voordelen...................................................................................................................... 46
Intro
HR: er is een negatieve connotatie waarbij leidinggevende niet ‘houden van’ de
personeelsdienst
Complex: belang WN’s, leidinggevende, eigenaar,…. Al deze belangen
overeenstemmen + het operationele niveau van hier en nu, maar ook dat van de
toekomst 2 spanningsvelden
Elk deel: Vooral strategisch, maar ook operationele kant moeilijkheid om deze
twee te onderscheiden
Duurzaam concurrentievoordeel: beter doen dan de concurrenten, die actief zijn in
zelfde niche en dat voor een langere tijd (we kunnen hiervoor mensen inschakelen)
Vanuit bepaalde case analyseren hoe je het best tewerk kan gaan
Taxonomy: verschillende vaardigheden die we op verschillende manier gaan hebben
in dit vak
Boek aankopen
25% van het examen staat op een case oefenen in de WPO’s (+testvragen) NIET
OPGENOMEN, worden vaak mispakt en dus mee opletten want echt de theoretische
concepten gebruiken
Voorbeeldvragen van examen
Begrippen mogen zowel engels als nederlands
HOC 1: strategie en HR
De HR-prestatie link
o Resource-based view: vaardigheden, eigenschappen en persoonlijkheid van
mensen op bepaalde manier combineren leidt tot iets unieks
, o Contigency theory: manieren waarop de zaken op elkaar zijn afgestemd
o AMO framework: de blackbocks: als je rekening houdt met ability, motivation
en opportunity to participate door te investeren in onze HR zorgen we
ervoor dan de mensen betere vaardigheden aanleren, meer en betere
motivatie hebben en dat ze meer kunnen bijdragen tot de organisatie en op
die manier inzichten kunnen genereren
Resource based view
o vooral intern gaan kijken: welk eresources hebben we (kapitaal, cash,
gronden, merk, reputatie, goede dienstverlening, klanttevredenheid)
o Onderscheid tussen meer en minder tastbare resources + menselijke:
Intellectueel eigendom, menselijke vaardigheden en aspecten (belang
onderscheid tussen wat iemand kan en waarom iemand iets wil doen) en
motivatie beide moeten aanwezig zijn om tot goede prestaties te komen
o Als je resources kan bundelen op een manier waarop deze gaan
samenwerken met elkaar, dan kan je een concurrentievoordelen creeren
o Vertrekken van het identificeren van dingen waarin je beter bent dan de
concurrent
o Alignering: afstemming met manier waarop je met resources omgaat en de
bedrijfsstrategie
o Niet voldoende om een tijdelijk concurrentievoordeel te creeren, we willen
een duurzaam, langdurig concurrentievoordeel realiseren en daarvoor
moeten de (human) resources aan bepaalde voorwaarden voldoen (VRIO)
Contingency theory
o Alignment staat hier centraal: belangrijk om HR praktijken te kiezen ifv de
context
o Je het geen ‘best practices’, vaak hangt het ervan af (bv jaarlijks
evaluatiegesprek met WN, hoe moet dit en is hier een best practice voor?
hangt af wat voor type WN, hoe matuur die is en hoe gemotiveerd deze
persoon is
o Twee soorten van fit:
Verticale fit: Moeten consistent zijn met bedrijfsstrategie (bv strategie
obv innovatie, HR strategie moet dit ook uitdragen zoals bij sollicitaties
op zoek gaan naar innovatieve en creatieve mensen )
signaalfunctie !van HR praktijken en daardoor kunnen medewerkers
teweten komen wat er precies van ze verlangt wordt, gedrag
aanmoedigen
Alignment (afstemming) tussen de vss HR-praktijken (bv in rekrutering
benadrukken dat we op zoek zijn naar creatieve mensen, maar tijdens
de evaluatie creativiteit afstraffen of niet belonen vloekt dit met
elkaar) zelfde boodschap geven in de praktijken
AMO framework
o De zwarte doos: wat zit er tussen de praktijken die je doet en hoe komt het
dat bedrijven beter gaan presteren
o Hoe komt het dat als je investeert in al die praktijken de organisatie dan meer
winstgevend wordt
o Omgekeerde relatie: veel winst -> veel financiele middelen -> kan veel
worden geinvesteerd in HR (wat is kip en wat is ei)
, o Door investeren in HR: Personeel die kennis met elkaar deelt
Samengevat
Aandachtspunten
o Wat belangrijk is : in elk van hoofstukken zit een strategische component
o Hoe HR zich ontwikkeld heeft en hoe politiek daar een rol in heeft gespeeld
o Operationele HR: bv gebruik advertenties
o Strategie: continu proces van HR (employer branding)
o Elk hoofdstuk in relatie met elkaar zetten (selectie heeft impact hoe deze
persoon presteerd en hoe je deze evalueert)
o Kloof: podcasts
HR rollen & HRM verleden, vandaag en toekomst
Waarom we HR haten
Trend: Personeelsdienst is niet zo geliefd
Waarom? Verklaringen
o HR vaak gezien als ‘soft’ en niet wetend wat er voor de rest gebeurt (zonder
kennis van strategie, logistiek, boekhouden,…)
o HR houdt zich bezig met metrische gegevens (bv tevredenheid, welzijn,…),
maar dat zegt niet zoveel hoe HR bijdraagt tot goede financiele prestatie vd
organisatie evalueren van HR metrics naar HR anaytics
o ‘marionetten van topmgmgnt’: HR manager dient de verschillende belangen
van stakeholders + vaak worden procedures over-geimplementeerd (gelden
voor iedereen, alsof alle mensen gelijk zijn, eenheidsworst)) gevoelig want
gelijkheid is belangrijk maar langs de andere kant zijn mensen niet gelijk (vss
talenten, motivatie,…)
o Topmgmgnt en HR spreken andere taal: we belanden in stereotyp denken
Discussievragen
HR rollen volgens Dave Ulrich
Dit is een oud model: met 4 rollen (denken is ondertussen al wat geevolueerd)
Rollen HR-manager
o 4-velden tabel met 2 assen
Processen en procdures: meer administratief van aard VS Menselijke
kant
Dagdagelijk opereren VS toekomst en strategisch gericht bezig zijn
o Administratief expert: draagt zorg voor de processen en zorgt ervoor dat alles
geoptimaliseerd is en efficient mogelijk georganiseerd efficientie vlot
laten verlopen van alle HR-praktijken = het eerste wat je moet doen
o Employee champion: het AMO model zit heel sterk in dit veld
Psychologisch contract = wederzijdse verwachtingen tussen WG en
WN (op verschillende aspecten) (niet expliciet, geen formeel contract)
o Veranderdeskundige: HR manager moet zijn WN’s kneden en bereidheid
creeren om te veranderen bedrijven zitten in continue transformatie, de
werkvloer moet bereid zijn hierin mee te gaan (niet verandering zelf
uitvoeren, maar de bereidheid van WN’s stimuleren, creeren van een
draagvlak)
, o Strategische partner: meer recente rol doordat organisaties wat horizontaler
worden en zich moeten richten op innovaties die zich voordoen in de externe
omgeving (toegenomen globalisering) als HR manager mee rond de tafel
gaan zitten met topmgmgnt: afstemmen van personeelsbeleid op de strategie
van de organisatie (actieve rol in bepalen strategie)
o Spanningsvelden: toekomst en heden + wat topmgmnt wil moeilijkheid
HRmgmgnt want moeilijk te verzoenen in 1 persoon
HR rollen in context
o Dit verhaal moet genuanceerd worden: welke rol is nu de belgangrijkste
beantwoorden dmv rhm context van het bedrijf (type organisatie,
geografische)
o Context kan ook wijzigen (bv door covid meer telewerk en impact op welzijn
en administratieve processen): dit heeft impact op rollen van HR manager
In deze cursus minder over welzijn en veranderingsverhaal, meer operationele en
strategische
Kort historisch overzicht van HRM
Het vroege begin
o vroege volksstammen zijn natuurlijk ook een vroege vorm van HR: heeft te
maken dat mensen bepaalde speciaiteit of expertise hebben (talent was mss
jagen, verzamelen of koken) vroege vorm van arbeidsverdeling = niet
iedereen moet hetzelfd edoen in het productieproces en er zijn verschillende
rollen
o Met de verdeling van arbeid ontstaan er ook problemen: managen van rollen
waarbij klassieke vragen naar voor komen die we nog steeds proberen op te
lossen de achterliggend evragen zijn nog steeds actueel (hoe maak je al
deze beslissingen en welk einfo heb ik nodig om tot de beslissing te komen)
Pre-industriele samenleving
o Voor IR: werk heeft een ander karakter gekregen, de meeste mensen leefden
van de landbouw
o Hoe was werk georganiseerd: weinig gereguleerd, we leven volgens de natuur
o Maar in stedelijke gebiedne werd het werk wel georganiseerd obv gilden
(=verenigingn van ambachtslieden die opgericht werden ter bescherming van
professionele belangen van vaklieden 'HR departmenten’
o Gildenregels waren streng: je kon niet zomaar eender welk beroep gaan
uitoefenen, je moest eerst lange tijd in dienst bij een ‘meester’ en op het
einde van die periode was er het gezel meesterproef afleggen (de
masterproef van nu)
o Verschil tussen agrarische samenleving (niet geregelmenteerd) en meer
stedelijke samenleving (streng gereguleerd)
Industriele revolutie
o Stadsvlucht: verschuiving van agrarische naar industriele maatschappij
o Onze landbouwers worden ingeschakelt in die industrie: fabriekssysteem
oorspronkelijk zelfstandige en nu WN van een organisatie (interne
arbeidsmarkt ontstaat waarbij je mensen in loopdienst gaat aannemen)
o Leidt tot andere vorm van arbeidsverdeling: oorspronkelijk mensen die zeer
geschoold waren en nu plotseling zeer gespecialiseerde afgebakend
