Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Recherché précédemment par vous
Recherché précédemment par vous
logo
samenvatting AV&SD lessen + literatuur €15,39
Ajouter au panier
Accédez rapidement à
Aperçu
  2.  
  3. Universiteit Gent (UGent)
  4.  
  5. Bedrijfspsychologie En Personeelsbeleid
  6.  
  7. Arbeidsverhoudingen En Sociale Dialoog

Resume

samenvatting AV&SD lessen + literatuur
 15 fois vendu

Dit is een samenvatting van alle verplichte literatuur en alle lessen (zowel slides als eigen notities) van alle lessen (inclusief gastlessen) voor het vak arbeidsverhoudingen en sociale dialoog

Aperçu 4 sur 58  pages

Infos sur le Document

  • 7 juin 2021
  • 58
  • 2020/2021
  • Resume

Sujets

École, étude et sujet

Tous les documents sur ce sujet (3)

Vendeur

avatar-seller
fridaburms

Avis reçus

Aperçu du contenu

ARBEIDSVERHOUDINGEN & SOCIALE DIALOOG
TEKST: H2 THE ORIGINS AND D EVELOPMENT OF EMPLOYMENT RELATIONS VAN
FARNHAM D. (2015)

VERSCHIL TUSSEN SOCIAL QUESTION EN LABOUR QUESTION

• De social question is een veel breder concept dan de labour question.
• De social question; oog voor problemen rond legitimiteit en functionaliteit bij de bestaande sociale
ordes.
• Labour question; smaller en focuste op de relaties tussen werknemers (WN) en werkgevers (WG) =>
deze relatie van WG en WN werd ook wel beschreven als de relatie tussen het kapitaal (WG) en de
arbeid (WN)

DE INTELLECTUELE TRADITIES EN DE ARBEIDSVERHOUDINGEN IN DEZE TRADITIES



Er zijn er 5 die ‘mainstream’ zijn. Deze ondersteunen/accepteren het
moderne kapitalisme en de functies en de arbeidsrelaties van het
moderne kapitalisme.




THE LEGAL TRADITION
• “The legal tradition” van tewerkstelling houdt zich bezig met de manier waarop arbeidsverhoudingen,
de partijen daarbij, de instellingen en arbeidsconflicten bij wet worden geregeld.
• Het onderbouwt het gedrag van WG, WN, vakbonden,..
• Het doel van de wet in werkcontext = om een geaccepteerde en legitieme framework tot stand te
brengen waarbinnen deze partijen samen kunnen bestaan en werken
➔ = dus een framework bieden voor het sociaal overleg
• Dit zorgt voor;
➔ Elke partij kent zijn: rechten, plichten en verantwoordelijkheden
➔ Hierdoor kunnen verschillen/conflicten opgelost/uitgewerkt worden
• VROEGER; vooral wetten/legale rechten voor WG en minder ondersteunend voor WN en vakbonden
(denk aan oude stakingen waarbij WG snel geholpen was en WN hun probleem niet opgelost was)
• Over de tijd heen; legale bescherming voor WN en vakbonden bij protesten of stakingen tegen de
WG/de organisatie
• De wet beschermt dus WN die lid zijn van de vakbond tegen WG => je mag deze mensen niet om die
reden weigeren bij het aanwerven of hen discrimineren

De “legal tradition” zijn de wetten die de relaties tussen WG, WN en vakbonden beschrijven waardoor deze
rechten, plichten en verantwoordelijkheden krijgen en zo samen in sociaal overleg kunnen gaan en conflicten
kunnen oplossen.




1

,THE MANAGERIAL CONTROL TRADITION
• WG wilt arbeidskrachten organiseren en controleren dmv HR doelstellingen
• Bv: organisationele efficiëntie, individuele en team prestaties verbeteren, productiviteit verhogen, WN
engageren, WN beschermen tegen uitbuiting,…
• Om deze doelstellingen te behalen zijn er 3 mogelijk HR strategieën
➔ Autoritaire manier tgo een paternalistische manier
◊ Autoritaire = harde manier van management = obv macht
◊ Paternalistische = soft style
➔ Consent bereiken bij de werkkrachten = dmv overleg, onderhandelen en engagement (kan
vakbond bij betrokken zijn)
➔ Een derde is dat deze manieren door elkaar worden gebruikt dmv combinaties

OORSPRONG VAN DE MANAGERIAL CONTROL TRADITION
• Het managen van WN gebeurd direct (zonder tussenkomst van vakbond)
• WG hadden het recht op managen => hele strikte regels
• Er heerste een hele sterke autoritaire manier van handelen
• Het management alleen beslist de voorwaarden, condities en methoden van het werk van de WN (dit
omdat ze dus dachten dat ze “recht” hadden op het managen van die werkplaats en van die WN)
• Eigenlijk gaat het erom dat het management alle beslissingen kan/mag maken, zij vinden dat ze daar
recht op hebben. Zij mogen dus beslissen wie, wat, waar en wanneer doet.
➔ Bv locatie kiezen (waar), werkuren kiezen (wanneer), …
• Als er wel rekening werd gehouden met de wetten (legal tradition) was het eerder paternalistische stijl
en werd onderhandelen (in lichte mate) mogelijk maar nog steeds met de gedachte dat WG er recht
op had

HET MANAGERIAL CONTROL TRADITION VANDAAG
• Deze traditie wordt zeer weinig toegepast in Europa.
• Vooral vennootschap en gedeelde beslissingen (shared decision-making) wordt gehanteerd
• Er is maar weinig ondersteuning voor het idee dat het management het recht heeft om alles te
beslissen
• Nu vooral WN veel meer autonomie om zelf of in team verband beslissingen te maken zoals werkuren
• WN participatie in het nemen van beslissingen wordt gepromoot!


HET HUMAN RESOURCES MANAGEMENT TRADITION
• = persoonsmanagement, people management,…
• Beschrijft de variëteit aan manieren waarin jobs en WN kunnen worden georganiseerd (recruit, select,
loon, beloning, training, welzijn,…)
• Deze manieren zijn meer gesofisticeerd en participatief (dan de paternalistische en autoritaire)
• HR wordt ook beïnvloed door cultuur en instituties dus wordt overal anders ingevuld
• Hier vond een evolutie plaats in verschillende stromingen en denkwijzen
➔ Eerst meer human relations thinking dat opkwam
➔ Daarna meer personnel management
➔ Nu meer contemporary HRM
➔ Deze bouwden steeds voort op elkaar




2

,HUMAN RELATIONS THINKING
• Gefocust op het verbeteren van werkcondities en de WN op een goede manier behandelen => deze
manier zal zich uiten dat WN productiever zullen zijn
• Gebaseerd op wederkerig respect
➔ Managers moeten WN met respect behandelen en inzien dat deze ook mensen zijn =
humaniseren (en omgekeerd geldt dit ook!)

PERSONNEL MANAGEMENT
• Systematische vooruitgang in het efficiënt en effectief managen van arbeidskrachten
• Verlichtende werknemersbeleiden worden gepromoot net zoals het ondersteunen van
werknemerspraktijken op de werkplaats
• Dmv gefomaliseerde rekrutering, aanmoedigingspremie’s,…
• De doelstelling is dat het beleid ervoor moet zorgen dat de organisatie een competities voordeel krijgt
• Wilt dus optimale efficiëntie bereiken met oog voor de werknemers in een goede werkplek

CONTEMPORARY HRM
• Meest creatieve vorm van HR management
• Beleid en praktijken worden nog flexibeler
• ‘universeel’ model
• Deze nieuwere methode wordt gedreven door competitief voordeel te verkrijgen voor de organisatie
• Om effectief te zijn is zowel lijnmanagers als HR professional nodig


THE UNION AS A LOYAL O PPOSITION TRADITION
• Vakbonden willend niet de management stijl veranderen binnen de organisatie
• Vakbonden kunnen zich wel verzetten tegen beslissingen van het management op 3 manieren:
➔ Via de markt dmv collectieve onderhandelingen en vertegenwoordigen van WN
➔ Via politiek dmv de wet, lobbying, …
➔ Via revolutionaire middelen dmv vakbondsstrijdlust
• Ze representeren de belangen van WN > ze willen meer voor hun leden in de arbeidsmarkt


THE INSTITUTIONAL TRADITION
• Focus; de sociale instituties
• Arbeidsmarkten zijn niet perfect competitief, instituties moeten dus gecreëerd worden om individueel
onderhandelen te vervangen naar collectief > WN worden dan collectief beschermt


HET KLASSENCONFLICT EN REVOLUTIONAIRE TRADITIE
• Gelinkt met vakbondsactivisten en economische, politieke spanning
• Het zijn vormen van vakbonden of collectieve protesten tegen het kapitalisme
• Ze willen dus eig af van dat kapitalisme en hoe de staat nu geordend is met klassen en willen naar een
meer socialistische samenleving => dit is nu al zeeeeer out-dated




3

, DE ‘LABOUR PROCESS TRADITION ’
• Dit is overal in elke samenleving aanwezig
• Arbeid wordt uitbetaald in loon = voor de bijdrage aan het productieproces
• De arbeid staat centraal en de manier waarop dit wordt georganiseerd in de werkplek
• Skills veranderen steeds waardoor er de noodzaak is om WN te veranderen of bij te leren
• Verplichte controle of de nood aan controle => het management zoekt echt naar controle over het
werkproces


CONCLUSION
• De legale traditie interpreteert de arbeidsrelatie in strikte termen van verplichtingen en plichten van
de betrokken partijen onder het contract
• De management controle traditie; WG willen extreme autoriteit over de werkplek en de WN omdat ze
denken dat ze daar recht op hebben
• Human resource management traditie gebruiken meer gesofisticeerde manieren om om te gaan met
de WN > gaan meer humaniseren
➔ Willen veel meer efficiënte en effectieve manieren om zo dan conflict te vermijden
• De institutionele traditie accepteert en legitimeert expliciet vakbonden of trade unions om
arbeidsrelatie te managen, hoopt effect te hebben op de beslissingen van het management
• De vakbond als een loyale traditie; gedragen zich naar wat mogelijk is om te bereiken voor hun leden
of de WN
➔ Onderhandelen om WN te beschermen zonder het management echt te vervangen

TEKST: H4 THEORIES, IDEAS AND R ESEARCH IN EMPLOYEMENT REALTIONS VAN
FARNHAM D. (2015)

ECONOMIC THEORY

• Economische perspectieven focussen vooral op de arbeidsmarkt, de loonsbepalingen en de effecten
van een vakbondsinterventie op de lonen

Economische concepten binnen arbeidsrelaties

• ‘theory of the determination of wages’
➔ Het wordt bepaald door vraag en aanbod
➔ Hierbij wordt wel gesteld dat een economische analyse van de arbeidsmarkt niet kan
gemaakt worden zonder de vakbonden te betrekken/te erkennen omdat deze dus ook
invloed hebben op de loonsbepaling

INSTITUTIONAL THEORY

• De institutionele benadering wilt economische theorie opbouwen rond de mens die strookt met de
sociale psychologie => een marktmodel dat gebaseerd is op economie van onvolmaakte concurrentie
en de rol van instituties
• Een WN alleen kan het onmogelijk opnemen tegen de WG of de onderneming = ongelijke macht bij
het onderhandelen
• Deze ongelijke machtsverhouding wordt niet opgelost door kapitalisme te elimineren maar door het
hervormen > dit kan door collectieve onderhandelinstituties (zoals vakbond) = een stem geven aan de
WN



4

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur fridaburms. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €15,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

68175 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!
€15,39  15x  vendu
  • (0)
Ajouter au panier
Ajouté