Resume
Samenvatting 2.8 Performance At Work
- Cours
- Établissement
Samenvatting van alle problemen, per artikel
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
psychologieeur
Avis reçus
Aperçu du contenu
PROBLEEM 1: THE BEST AND THEREST
LEERDOELEN
- Wat betekent het om te werken of wat is het om een baan te hebben?
- Wat is baanprestatie en hoe kunnen we dat definiëren?
- Zijn er verschillende manieren om werk te volbrengen?
- Hoe meet je baanprestatie op een goede manier? Welke instrumenten zijn daarvoor? Wat zijn de
sterke en zwakke kanten van deze verschillende methoden?
- Welke verstoringen komen voor bij het beoordelen van prestaties?
- Welke motieven/houdingen spelen een rol bij de beoordelingen van prestaties?
A THEORY OF INDIVIDUAL DIFFERENCES IN TASK AND CONTEXTUAL PERFORMANCE
(MOTOWIDLO ET AL., 1997) => ARTIKEL
Soort artikel: algemene review
Onderzoeksvraag: Wat weten we over de theorie van individuele verschillen in taak en context prestatie?
Abstract: het artikel beschrijft een theorie van job performance die ervan uitgaat dat deze prestatie
gedragsmatig, episodisch, evaluerend en multidimensionaal is. Job performance is de totale waarde voor de
organisatie van de individuele gedragsperiodes die een individu vertoont tijdens een bepaalde periode. Het
gebruikt het onderscheid tussen taak en contextuele prestatie om een begin te maken met het identificeren en
definiëren van onderliggende dimensies van gedragsmatige episodes die een rol spelen bij het domein van
prestatie. De theorie voorspelt dat individuele verschillen in persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden in
combinatie met leerervaringen leiden tot een variabiliteit in kennis, vaardigheden en werkgewoontes die
invloed hebben op baanprestatie. Een belangrijk aspect van deze theorie is dat het voorspelt dat de
verschillende soorten kennis, vaardigheden, werkgewoontes en traits geassocieerd met taakprestatie
verschillend zijn van de soorten die geassocieerd zijn met context prestatie.
Introductie
- Selectie onderzoek heeft meer aandacht besteed aan de voorspellers van prestatie dan naar het
prestatie construct zelf. Dit is een beetje gek, omdat het construct ervoor zorgt dat de voorspellers
aanwezig zijn.
- Algemene modellen of theorieën van baanprestatie zouden twee belangrijke thema’s moeten hebben.
De eerste daarvan is de dimensionale structuur van het prestatiedomein. De tweede is het causale
patroon van relaties tussen antecedenten van job performance en de verschillende dimensionale
componenten.
Structuur van het artikel:
1. Fundamentele aannames m.b.t. job performance;
2. Belang van het onderscheid tussen taak en contextuele performance;
3. Theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance;
Fundamentele aannames m.b.t. job performance
- Prestatie is een gedragsmatig construct. Gedrag is wat mensen doen als ze aan het werk zijn.
Performance is gedrag met een evaluerende component (positief/negatief voor effectiviteit) en
resultaten zijn staten of condities van mensen/dingen die veranderd zijn door performance. Twee
belangrijke redenen waarom er gefocust moet worden op gedrag:
, o Staten/condities van mensen/dingen die veranderd worden door performance worden ook
beïnvloed door andere factoren die niet vallen onder de individuele performers controle. Als
deze factoren niet worden meegenomen zorgt dat ervoor dat de resultaten niet een volledig
beeld vormen van de bijdrage aan de doelen van de organisatie.
o Een gedragsmatige focus is nodig voor een psychologisch begrip van selectieprocessen en het
toepassen van de volledige range van psychologische principes aan het probleem van
voorspelling.
- Performance gedrag is episodisch. Tijdens een werkdag van 8 uur doen mensen veel dingen die het
bereiken van doelen niet helpen en niet hinderen. De performance gaat om de tijdstippen dat de
mensen wel iets doen om deze doelen te bereiken, wat we gedragsmatige episodes noemen.
- Performance gedragsmatige episodes zijn evaluatief. De episodes hebben waardes van bijdrage aan de
organisatie die variëren van licht tot extreem positief voor gedragingen die helpen en van licht tot
extreem negatief voor gedragingen die hinderen.
- Het performance domein is gedragsmatig multidimensionaal. Alle gedragsmatige episodes kunnen
geschaald worden naar de waarde van bijdrage. Job performance is dan uni dimensionaal. Toch zijn er
veel verschillende soorten gedrag die bijdragen of hinderen. De waardes van bijdrage kunnen
makkelijk vergeleken worden tussen collega’s, maar de gedragsmatige episodes achter deze waarde
niet, want deze zijn erg heterogeen. Het performance domein wordt opgedeeld in gedragsmatige
homogene categorieën. De waardes van bijdrage worden onder elke categorie geplaatst. Zo is de
structuur dus multidimensionaal.
Belang van het onderscheid tussen taak en contextuele performance
Het onderscheid is belangrijk om voor het identificeren en definiëren van onderliggende dimensies van de
gedragsmatige gebeurtenissen die samen het performance domein vormen.
- De reden waarom taakgedragingen negatief/positief beoordeeld worden is anders dan de reden
waarom contextuele gedragingen negatief/positief beoordeeld worden.
- Antecedenten van taak performance zijn anders dan die van context performance.
Taak performance is direct gerelateerd aan de technische kern van de organisatie. Types:
- Activiteiten die ruwe materialen in services en goederen omzetten (verkopen van merchandise,
machine maken, operatie doen etc.)
- Activiteiten die bijdragen aan de kern van het bedrijf door het bedienen en onderhouden van de
voorraad ruwe materialen (plannen, voorraadbeheer)
Contextuele performance is gerelateerd aan de bredere organisatorische, sociale en psychologische omgeving
waarin de technische kern moet functioneren.
- Activiteiten zoals helpen van anderen/samenwerken met anderen, volgen van regels van de
organisatie, vrijwillig aanbieden taak activiteiten uit te voeren, motivatie etc.
Theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance
- Hunter: Vermogen/vaardigheden hebben een direct effect op baan kennis en vaardigheden en die
hebben weer een effect op job performance.
- Campbell: Declaratieve kennis (feiten, principes etc.), procedurele kennis (weten hoe het moet en
doen hoe het moet) en motivatie (of je het gaat doen, hoe lang je het gaat doen etc.) zijn drie direct
bepalende factoren bij job performance. Individuele verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en
interesses hebben een interactie met educatie, training en ervaring om de kennis te vormen.
- McCrae & Costa:
o Basis tendensen: fundamentele capaciteiten en disposities die verschillen tussen individuen
beschrijven. Er is onderscheid tussen potentie en observatie.
, o Karakteristieke aanpassingen: de concrete expressies van basis tendensen die geleerd
worden door de interactie met de omgeving (kennis, vaardigheden).
o Objectieve biografie: set van openlijke gedragingen die persoonlijkheidstheorieën vaak
proberen te voorspellen. Hierin is dat job performance.
Basis tendensen hebben een direct effect op karakteristieke aanpassingen en die hebben een direct
effect op objectieve biografie. Er is dus geen directe link tussen basis tendensen en objectieve
biografie.
Bovenstaande theorieën hebben gemeen dat effecten van basis individuele verschillen op job performance
worden gemedieerd door andere variabelen. Hunter: kennis en vaardigheden, Campbell: declaratieve kennis,
procedurele kennis en vaardigheden en motivatie, McCrae & Costa: karakteristieke aanpassingen.
Theorie van dit artikel: individuele verschillen -> variabiliteit in karakteristieke aanpassingen -> job
performance.
Taak kennis: kennis van feiten, principes, procedures die gerelateerd zijn aan het functioneren van de
technische kern.
Contextuele kennis: kennis van feiten, principes en procedures voor effectieve acties in situaties die vragen om
hulp en samenwerking.
Taak vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van technische kennis direct gerelateerd aan de technische
kern.
Contextuele vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van de contextuele kennis door bijv. iemand te
kalmeren zodat diegene weer aan het werk kan.
Gewoontes: patronen van gedrag die mensen leren en die de job performance kunnen faciliteren/interfereren.
Taak gewoontes: faciliteren/interfereren met taak performance.
Contextuele gewoontes: faciliteren/interfereren met contextuele performance.
Samenvatting
De frequentie en toegevoegde waarde van gedragsmatige episodes in het domein van performance worden
direct bepaald door relevante kennis, vaardigheden en gewoontes. Even makkelijk gezegd: individuele
verschillen hebben direct invloed op karakteristieke aanpassingen/gedragsmatige episodes (kennis,
vaardigheden, gewoonten) die weer een directe invloed hebben op job performance.
, PERFORMANCE CONCEPTS AND PERFORMANCE THEORY (SONNENTAG & FRESE, 2002) => BOEK
Samenvatting:
Het hoofdstuk geeft een overzicht van onderzoek naar individuele performance. Het is belangrijk voor de
gehele organisatie, maar ook voor de individuen die voor de organisatie werken. Performance heeft een
gedragsmatig en een resultaat aspect. Het is een multidimensionaal en dynamisch concept. Er worden drie
perspectieven in het hoofdstuk beschreven: een individueel verschillen perspectief, een situationeel
perspectief en een performance regulatie perspectief. Het hoofdstuk beschrijft hoe huidige veranderingen in de
natuur van werk het performance concept en de toekomstige performance onderzoeken beïnvloeden.
Voorbeelden van die veranderingen zijn: focus op continue leren en pro activiteit, verhoging van teamwork,
verbeterde technologieën etc.
Relevantie van individuele performance
- Organisaties hebben mensen nodig met een hoge performance om hun doelen te bereiken.
- Op individueel niveau is performance belangrijk als een bron van tevredenheid, met gevoelens van
beheersing en trots.
- Er is ontzettend veel onderzoek gedaan wat laat zien dat het een kernvariabele is in werk en
organisatiepsychologie. Vaak wordt het gebruikt als een afhankelijke variabele, wat laat zien dat
organisaties performance willen verbeteren en optimaliseren.
Definitie van performance
Onderscheid tussen actie (gedrag/doen) en uitkomst (resultaat/consequentie) aspecten van performance. Deze
zijn in de praktijk echter lastig te scheiden. Over het algemeen wordt de actie gezien als performance
(Campbell).
Performance als een multidimensionaal concept
- Taak performance: van zichzelf is dit multidimensionaal. Er zijn vijf factoren die refereren naar taak
performance: baan specifieke taak bekwaamheid, niet-baan specifieke taak bekwaamheid, geschreven
en mondelinge communicatie bekwaamheid, supervisie en management/administratie. Al deze
factoren hebben ook weer sub dimensies die verschillend kunnen zijn per baan.
o Activiteiten variëren per baan;
o Gerelateerd aan vermogen;
o In-role gedrag;
- Contextuele performance, op algemeen niveau is er onderscheid tussen twee soorten: gedrag wat zich
primair richt op het soepel functioneren van de organisatie in het hier en nu en pro actief gedrag wat
zich richt op het veranderen en verbeteren van werkprocedures en organisatieprocessen. De
stabiliserende contextuele performance gedragingen bevatten organisational citizenship gedrag met
vijf componenten: altruïsme, conscientiousness, civic virtue (burgelijke deugd), courtesy (hoffelijkheid)
en sportiviteit.
o Relatief hetzelfde tussen banen;
o Gerelateerd aan persoonlijkheid en motivatie;
o Discreet en extra-role;
- Relatie tussen taak en contextuele performance: makkelijk onderscheid tussen de concepten.
Empirisch is er ook wat bewijs gevonden voor het onderscheid. Contextuele performance wordt door
andere variabelen voorspeld dan taak performance. Contextueel: persoonlijkheid en gerelateerde
factoren, taak: vaardigheden en vermogens.
Performance als een dynamisch concept
Individuele performance is niet stabiel over tijd. Variabiliteit komt door leerprocessen en andere lange termijn
veranderingen en tijdelijke veranderingen (door bijv. stress) in performance.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur psychologieeur. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
52510 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans