Goed uitgewerkte eindopdracht (8) inclusief beoordeling. Masterclass HRM.
De bedrijfsfunctie Human Resources Management (HRM) houdt zich bezig met het systematisch ontwikkelen en sturen van gedrag, kennis en ambities van mensen in de organisatie, afgestemd op strategische doelen, dynamische kern...
hrm eindopdracht human resources management masterclass
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
Édition:
ISBN:
Édition:
Plus de résumés pour
Volledige samenvatting SHRM boeken + artikelen
245 SHRM exam questions with seperate answers
SHORT Summary Strategic Human Resource Management 2e - Strategic Human Resource Management (MAN-BCU008A)
Tout pour ce livre (63)
École, étude et sujet
NCOI (NCOI)
MBA Bedrijfskunde
Masterclass Human Resources Management
Tous les documents sur ce sujet (1)
3
revues
Par: maxveldkamp • 1 année de cela
Par: droektrulli • 2 année de cela
Par: kq1978 • 1 année de cela
Vendeur
S'abonner
edwardvree
Avis reçus
Aperçu du contenu
2021
Werken aan eigen inzetbaarheid.
E. Vree
2484711
11 augustus 2021
NCOI
MBA specialisatie
Strategisch sales- en
accountmanagement
Masterclass Human
Resources Management
,SAMENVATTING
>ORGANISATIE< en haar merken bevinden zich in een dynamische markt, waarbij ontwikkelingen
elkaar steeds sneller opvolgen. Klanten willen op het gebied van verzekeren en andere diensten snel,
digitaal en transparant worden bediend. Dit heeft impact op de medewerkers, leidinggevenden en de
manier van organiseren & samenwerken. Het hoger doel stelt dat: “>ORGANISATIE< een
toonaangevend bedrijf wil zijn, extreem klantgericht, snel en slagvaardig, onderscheidend en
innovatief”. Deze ontwikkeling vraagt veel van de flexibiliteit en wendbaarheid van de medewerkers en
leidinggevenden. Hoe anticipeer je op de verschillende ontwikkelingen en welke vaardigheden zijn
hier voor nodig?
Medewerkers binnen >ORGANISATIE< werken op een flexibele en kort cyclische, agile/scrum manier,
waarbij ze verschillende rollen vervullen of in tijdelijke projectteams werkzaam zijn. De traditionele
wijze van beoordelen past niet meer bij de huidige werkwijze. >ORGANISATIE< heeft het
beoordelingssysteem dan ook losgelaten. Vanaf dat moment maken medewerkers zelf afspraken met
hun leidinggevende, om (doorlopend) over hun prestaties, resultaten en ontwikkeling te praten. Er
bestaat geen koppeling meer tussen de beoordeling en beloning. Vanuit het strategisch HR beleid is
het belang van het ontwikkelen van talent en vakmanschap dan ook groot. Het stimuleren van vitaliteit
en duurzame inzetbaarheid is uitermate belangrijk om een wendbare en flexibele organisatie te
(be)houden. >ORGANISATIE< is van mening dat al haar medewerkers over ontwikkelbare talenten
beschikken en gaat vanuit haar talentmanagement van een exclusive approach naar een inclusive
approach.
Agile werken, continue verbeteren en stimuleren van een leercultuur zijn volgens >ORGANISATIE<
de belangrijkste bouwstenen voor een wendbare organisatie in een veranderende (digitale) omgeving.
Dit vraagt om een andere mindset bij medewerkers en leidinggevenden: “we doen het samen”. De
medewerkers hebben volgens >ORGANISATIE< “regie op eigen loopbaan”. Concreet houdt dit in dat
>ORGANISATIE< zorgdraagt voor de mogelijkheden en voorwaarden om je als medewerker te blijven
ontwikkelen. Het initiatief hiervoor ligt bij de medewerker zelf. Helaas ziet >ORGANISATIE< dat een
deel van de medewerkers onvoldoende werkt aan haar eigen duurzame inzetbaarheid. Het doel van
dit praktijkplan is om:
Medewerkers die onvoldoende “werken aan de eigen (duurzame) inzetbaarheid” te activeren
en te laten werken aan de benodigde vaardigheden en competenties voor de toekomst.
Het stimuleren van vitaliteit en duurzame inzetbaarheid is van groot belang om een wendbare en
flexibele organisatie te houden. De kern van de ontwikkelaanpak is gebaseerd op een geleidelijke
aanpak waarin alle belanghebbende participeren. Het betreft een diepgaande verandering van
strategie én cultuur, waarbij medewerkers het gedrag wijzigen en overtuigd raken van de voordelen
die een ‘leven lang leren’ hen biedt. De aanpak betreft een balanced approach, waarbij sprake is van
heldere balans tussen de belangen van alle stakeholders. De strategische- en organisatorische-,
team- en individuele doelen zijn dan ook met elkaar verbonden.
De gekozen veranderstrategie, is om van het ‘blauwdrukdenken’ van Caluwé, over te gaan naar het
‘groendrukdenken’. Hierbij worden de medewerkers bewust in een leersituatie geplaatst met als doel
om het gedrag van de mensen te veranderen. Het lerend vermogen wordt vergroot door de
medewerker bewust onbekwaam te maken en daarmee uitdagingen te creëren. Dit versterkt het
lerend vermogen van de medewerker en zorgt dat men nieuwe dingen kan inzien en aankunnen. De
gekozen (6) interventies, zijn zachte interventies die aansluiten bij een geleidelijke verandering vanuit
hoofdzakelijk de programmatische- en transformationele strategie van Boonstra. Het
implementatieplan is als volgt opgezet:
1. Inzet van de ‘Gouden Cirkel” van Sinek, om het ‘waarom’ van de strategie duidelijk te maken
en hier commitment op te krijgen. Dit vormt de aanzet om de mindset te wijzigen.
2. Inzet van werkbelevingslijst, de uitkomsten gebruiken om cognitieve dissonantie te
veroorzaken en daarmee de medewerkers aanzetten tot verandering.
3. Inzet van DISC-training, ontdekken van de voorkeur gedragsstijlen, verhogen van begrip,
onderlinge verbondenheid. Handvatten creëren hoe om te gaan met de verwachte weerstand.
4. Inzetten van een zoekconferentie, beeld vormen van toekomstige invulling van de functie en
welke vaardigheden en competenties hiervoor nodig zijn.
5. Inzet van het Flow-model, op individueel niveau bepalen welke talenten ontwikkelt kunnen
worden en concreet de benodigde competenties te beschrijven. Daarmee triggers vinden om
de medewerker te activeren en hier individuele doelen aan verbinden.
1
, 6. Inzet van transformationeel en participatief leiderschap, de leidinggevende begeleid het
proces en medewerker. De medewerkers motiveren en stimuleren om nieuwe vaardigheden
te ontwikkelen en hen daarbij bewust onbekwaam te maken.
BEOORDELING EN COMMENTAAR NCOI
2
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur edwardvree. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €16,98. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
