Mens en organisatie
Hoofdstuk 0. Introductie
Basiskennis verwerven mbt hoe psychologie werkt in organisaties en onze samenwerking
Wat is een organisatie?
organisatie = samenwerking tussen twee of meer mensen om een bepaald doel te bereiken
o vb: google, een ziekenhuis
organisatiestructuur = een systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd
o vaak schematisch weergegeven in een organogram
missie = waarvoor een organisatie of de mensen van een organisatie staan; “Wie zijn we?”
visie = algemene voorstelling van de toekomst van een organisatie; “Waar gaan we voor?”
waarden = leidende principes, sturen ons gedrag, waarden zeggen waarnaar we gaan
handelen
o vb: anderen respecteren, samenwerking, voortdurend leren, …
stakeholders = iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet
o aandeelhouder, werknemer, leverancier, klant, omwonenden, samenleving, bestuur
Belang van mens en organisatie?
Amerikaans onderzoek
o Waarom verlaten werknemers hun organisatie wel of niet?
o Wat maakt dat werknemers graag werken?
o niet het loon of andere arbeidsvoorwaarden zijn belangrijk, wel de kwaliteit van het
werk en een stimulerende omgeving
organisatiepsychologie: wetenschappelijke kennis verwerven over de relatie tussen
variabelen
doel: gedrag, emoties en attitudes in organisaties en de samenleving begrijpen en
voorspellen
Wetenschappelijk? Verschil tussen intuïtie en ondersteund door onderzoek
Hoe?
A. Kwalitatief onderzoek
interviews, historische documenten
B. Kwantitatief onderzoek
experimenteel onderzoek: interne validiteit als sterkte
o conditie A en conditie B op willekeurige toewijzing
o = oorzaak-gevolguitspraken, geen veralgemening van resultaten naar alle
organisaties
survey-onderzoek: externe validiteit als sterkte
o vragenlijst aan alle werknemers
o = geen oorzaak-gevolguitspraken, wel veralgemening naar alle organisaties
o vb: workaholism hangt positief samen met stress en negatief samen met
tevredenheid
1
, o vb: perfectionisme hangt positief samen met workaholism, het klimaat waarin hard
werken aangemoedigd wordt hangt positief samen met workaholism, perfectionisme
en dat klimaat hangen ook positief samen
o vb: als je in een organisatie werkt waar overwerken aangemoedigd wordt, dan gaan
perfectionisten meer werken dan de rest, terwijl, als je werkt in een organisatie waar
overwerken niet aangemoedigd wordt, gaan perfectionisten ongeveer evenveel
werken als de rest (dia 30)
Binnen de organisatiepsychologie zijn er weinig absolute uitspraken
we doen onderzoek naar het gemiddelde van hoe mensen handelen
er zijn altijd uitzonderingen
het hangt ook af van omstandigheden (= contingentievariabelen) of het klimaat
Uitdagingen voor mens en organisatie
Hoe moeten organisaties reageren op zware economische tijden?
innovatie en verandering stimuleren
o vernieuwing met als doel kwaliteitsverbetering, duurzaamheid, mvo, …
werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privé
ethisch gedrag
2
,Hoofdstuk 1. Attitude en werktevredenheid
Wat zijn attitudes?
attitude = basishouding die je hebt tegenover dingen, mensen, gedragingen of
gebeurtenissen
o vrij stabiel, verandert niet zo snel
o kan wel veranderen onder bepaalde omstandigheden (vb: bij nieuwe info)
vb: negatieve attitude ten aanzien van de leidinggevende
o cognitief: je denkbeeld (de leidinggevende gaf een loonsverhoging aan een collega)
o affectief: je gevoel (ik haat mijn leidinggevende)
o gedragsintentie: je plannen (ik ben van plan mijn job te verlaten)
1.1 Attitudes, gedrag en cognitieve dissonantie
oorspronkelijk: de mens is een rationeel wezen en onze attitudes sturen ons gedrag
kritiek: ons gedrag beïnvloed onze attitudes, niet andersom
o uitspraak door een experiment: oorzaak-gevolg
conclusie
o gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
o mensen streven naar consistentie (gedrag en attitude op één lijn)
o mensen streven naar een positief zelfbeeld
Cognitieve dissonantie = elke mogelijke inconsistentie die iemand kan waarnemen tussen twee of
meer attitudes of tussen gedrag en attitudes
Impact?
onaangenaam, behoefte aan rechtlijnigheid
vb: iemand komt terug uit een rode zone tijdens corona en wil zijn huisdier halen bij zijn
ouders
o vader heeft een conflict tussen twee attitudes, (I) hij wil zich aan de regels van
quarantaine houden, (II) hij wil geen ruzie met zijn zoon over het huisdier
Hoe cognitieve dissonantie verminderen?
attitude(s) veranderen
gedrag veranderen
verschil tussen gedrag en attitude rationaliseren
o je gaat redenen verzinnen om het attitude wat je breekt goed te praten
Wanneer cognitieve dissonantie verminderen?
wanneer het attitude belangrijk is
heb ik de invloed of de controle om de zaken eventueel te veranderen
beloning van de dissonantie
o vb: je bent een ethisch persoon maar toch ga je spieken voor betere resultaten
Samenvatting:
Ons gedrag vormt attitudes en onze attitudes sturen ons gedrag
3
, Sterkte van aanpassing gedrag hangt af van verschillende factoren: belang van attitudes (hoe
belangrijker de attitude, hoe sterker je je gedrag zal aanpassen), mate van specificiteit (des te
specifieker je attitude, des te sterker de aanpassing van je gedrag), …
1.2 Gedrag op het werk
A. Verzuim / absenteïsme = ongeplande afwezigheid van werknemers tijdens werktijden
geoorloofd (ziek) vs ongeoorloofd (verslapen)
B. Verloop = het verlaten van de organisatie
C. Voorbeeldig werkgedrag / extra-rolgedrag / OCB = het vrijwillig opnemen van taken die bijdragen
aan de effectiviteit van de organisaties
gericht naar organisaties: aanwezig op events die niet verplicht zijn maar wel belangrijk
gericht naar individuen: een collega helpen die ziek is geweest
D. Ongewenst gedrag / ongepast gedrag / deviant gedrag = het gedrag dat belangrijke normen of
waarden van de organisatie schendt en daardoor het functioneren van de organisatie en / of het
welzijn van haar leden in gevaar brengt
gericht naar organisaties: stelen, steeds te laat komen
gericht naar individuen: pesten
1.3 Attitudes op het werk
A. Organisatiebinding / organisatiebetrokkenheid = de mate waarin je je identificeert met je
organisatie en er lid van wil blijven
affectieve binding: de mate waarin je je emotioneel verbonden voelt met je organisatie
o je wil niet vertrekken
continuerende binding: de mate waarin je je verbonden voelt omwille van de kosten of baten
die samenhangen met het werken in je organisatie
o het zou dom zijn om te vertrekken
normatieve binding: de mate waarin je je verplicht voelt om bij je organisatie te blijven
omwille van morele of ethische overwegingen
o ik kan het niet maken om te vertrekken
= vooral affectieve binding hangt sterk samen met gewenste uitkomsten
o vb: verloop en prestaties
B. Waargenomen steun van de organisatie (POS) = de mate waarin je denkt dat je organisatie je
bijdrage op prijs stelt en je bekommert om je welzijn
vooral wanneer er aan volgende voorwaarden is voldaan
o eerlijke beloning (distributieve rechtvaardigheid)
o inspraak bij besluitvorming (procedurele rechtvaardigheid)
o heb ik een ondersteunende leidinggevende
C. Werktevredenheid / jobtevredenheid = de mate waarin je een positief gevoel hebt over je werk op
basis van een beoordeling van de kenmerken ervan
in kaart brengen door een algemene score
o Hoe tevreden ben je met je job?
verschillende werkfactoren in kaart brengen en samenstellen
4
