Resume
Samenvatting Strategisch Management (MEL)
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting tentamenstof Strategisch Management (minor Effectief Leiderschap, aan de HAN)
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Organisatiekunde samenvatting periode 2
-
Samenvatting Handboek Organisatie en Management. Een praktijkgerichte benadering - Organisatie en Management
-
Management samenvatting op basis van de leeruitkomsten in combinatie met de beoordelingscriteria.
Vendeur
S'abonner
anouk-verburg
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting Handboek Organisatie en ManagementInleiding: de evolutie van organisatie & management
Organisatie en management werd vroeger genoemd: organisatiekunde. Dit is de
wetenschap die zich bezighoudt met het bestuderen van gedrag van organisaties plus de
factoren die dat gedrag bepalen en kijkt naar de manier waarop organisaties het meest
doeltreffend bestuurd kunnen worden.
Het gedrag van organisaties: de manier van optreden en reageren van organisaties.
Deze definitie omvat twee aspecten:
1. Descriptief aspect: beschrijving gedrag organisaties met motieven en gevolgen.
2. Prescriptief aspect: advies over handelwijze en organisatie-inrichtingen.
Organisatiekunde = interdisciplinair = bevat veel elementen afkomstig uit andere
wetenschappen.
Verschillende vakgebieden verzamelen voor onderzoek noemt men een multidisciplinaire
aanpak.
Besturing: pogingen tot gerichte beïnvloeding. Een richting geven aan de processen binnen
een organisatie, gericht op het behalen van het gestelde doel.
Mate waarop besturing slaagt, wordt aangeduid met begrip doeltreffendheid of
effectiviteit.
Ontstaan van organisatiekunde: veel verschillende personen hebben invloed gehad om deze
denkrichting. Deze personen uit het verleden zijn nog steeds van belang, omdat zij deel
uitmaken van het huidig theoretische kader van organisatiekunde. Deze denkrichtingen
bevatten waardevolle en tijdloze elementen.
Ook veel nieuwe theorieën hebben hun wortels in het verleden.
Kernvraag: hoe kan men met gezamenlijke inspanning doelen bereiken?
• Periode voor de industriële revolutie (400 voor Chr. – 1900 na Chr.): mercantilisme
overheerste als economische denkrichting. Het bezit van geld en goud was volgens
deze stroming de enige welvaartsbron. Totdat boek Adam Smith uitkwam. Hij stelde
dat productieve arbeid de bron van welvaart is en dat door arbeidsverdeling de
productiviteit sterk verhoogd kan worden. Vanaf dit moment was er meer aandacht
voor efficiency.
In 18e eeuw: uitvindingen al stoommachine en gebruik van steenkool als
brandstof: massafabricage mogelijk. Westerse samenleving veranderde van
agrarische naar industriële samenleving.
Vanaf eind 19e eeuw: verdelingen (macht, geld, etc.) waren heel krom. Frederik
Winslow Taylor werd grondlegger van Scientific Management: meer
gestructureerde en systematische aanpakken in fabrieken.
• Frederick Taylor en het scientific management (rond 1900): Frederick bood voor het
eerst een systematische, samenhangende bedrijfskundige benadering voor het
organisatie van de productie. Een bedrijfsleider moet een bredere visie hebben
(gericht op plannen, coördineren, toezicht houden en controleren resultaten).
1
, Hoofdpunten Scientific Management:
1. Wetenschappelijke analyse werkzaamheden en het uitvoeren van
bewegingsstudies. Dit leidde tot standaardisatie en normalisatie van productieproces
en het gebruiken van machines en materialen.
2. Taakverdeling en training voor alle arbeiders. Arbeider krijgt routine waardoor
hogere productienormen gehaald worden.
3. Hechte en vriendschappelijke samenwerking tussen leiding en arbeiders.
4. Bedrijfsleiders verantwoordelijk voor werkmethoden en productievoorwaarden.
5. Zorgvuldige selectie (juiste man op de juiste plek).
6. Invoeren prestatiebeloning met als doel lagere productiekosten.
Hij voerde het achtbazenstelsel in: hij gaf leiding aan 8 productieafdelingen. Werd
nooit echt een succes vanwege de vele afstemmingsproblemen tussen chefs en
vanwege onduidelijkheden voor medewerkers.
Deze theorie van Taylor heeft vooral gezorgd voor meer efficiency. Daarnaast
heeft het ervoor gezorgd dat het bestuur en beheer van productieafdelingen over de
hele industriële wereld zijn verbeterd.
Kortom: Taylor heeft werkwijze in organisaties fundamenteel veranderd.
• Henri Fayol en de General Management-theorie (rond 1900): Henri Fayol
ontwikkelde in Europa een eerste samenhangend stelsel over de manier waarop
organisaties in zijn geheel bestuurd zouden moeten worden (terwijl Taylor theorie
ontwikkelde voor en vanuit de productieafdeling, deed Fayol dat voor de hele
organisatie). Zijn theorie was geldig voor alle soorten organisaties, dus niet alleen
industriële ondernemingen: overal waar mensen samenwerken.
General Management-theorie: bedoeld als onderwijsmodel, waarin onderscheid
gemaakt werd tussen 6 onafhankelijke managementgebieden: technisch,
commercieel, financieel, zelfbeschermend, boekhouding en besturing.
Besturing: zorgt voor onderlinge samenhang op de overige gebieden en is
belangrijkste onderdeel voor managers. Bestaat uit 5 taken: plannen, organiseren,
bevel voeren, coördineren en controleren.
Eenheid van commando: belangrijkste principe voor Fayol = iedere werknemer
heeft slechts één baas boven zich.
Door Fayol kwam er meer aandacht voor de taken van de manager.
• Max Weber en de Theorie van de Bureaucratie (rond 1920): hield zich bezig met
overheidsorganisaties en grote bedrijven vanuit een sociologische invalshoek. Grote
organisaties hadden volgens Weber een 9-tal kenmerken (zie pagina 35). Als een
organisatie volgens Weber volgens deze kenmerken functioneerde, was er sprake
van een ideale bureaucratie = organisatievorm die volgens Weber het meest
doelmatig is. Ieder mens in een degelijke organisatie functioneert rationeel en is deel
van een goedlopend proces.
Weber zag de bureaucratie als perfect middel om gestelde bestuurlijke doelen te
behalen én als een organisatievorm die zo goed in elkaar zat dat zichzelf in stand
houden al een doel op zich werd. Die nadruk op technische perfectionering leidt er
echter toe dat de structuur belangrijker wordt dan de organisatiedoelen, met
mogelijke consequenties voor de organisatie.
2
,• Elton Mayo en de Human Relations-beweging (rond 1945): Human Relations-
beweging ontstaan in de tijd dat Scientific Manegement belangrijkste stroming was
(met sterk rationele benadering van manier van werken in organisaties). Er werd
onderzoek gedaan naar de invloed van lichtsterkte op de arbeidsproductiviteit. Elton
Mayo werd aan de Harvard universiteit gevraagd om een verklaring te vinden.
Mayo voerde experimenten uit om verband tussen verbetering
werkomstandigheden en de productiviteit te achterhalen (elke verandering zorgde
voor hogere productiviteit en mensen waren minder vermoeid).
In het licht-experiment bleek de aandacht die personen kregen de achterliggende
oorzaak te zijn van de stijgende productiviteit.
Mayo toonde hiermee aan dat naast objectieve factoren ook subjectieve factoren
bepalend zijn voor het resultaat (aandacht, zekerheid, waardering etc.). Deze zijn
zelfs belangrijker. Belangrijkste is volgens Mayo deel uit maken van een groep.
Nieuwe vorm van management: gebaseerd op sociale verhoudingen (haaks op
Scientific Management, gericht op de individuele productiemedewerker).
Kortom: Human Relations-beweging gaat ervan uit dat gelukkige, tevreden
mensen leveren veelal maximale arbeidsprestaties. Bedrijfsleiding speelt hier
belangrijke rol in. Samenwerking = toverwoord. Sociale vaardigheden voor
leidinggevende zijn zeer belangrijk. Key to success = ontdekken menselijke factoren
die essentieel zijn voor de effectiviteit.
• Rensis Likert en het Revisionisme (rond 1950): 1950-1955 ontstond kritiek op Human
Relations-beweging, te idealistische kijk op organisaties/te vriendschappelijk. Maar
men wilde ook niet terug naar Scientific Management.
Warren G. Bennis omschreef het als volgt: de benadering van Taylor betreft een
organisatie zonder mensen en die van HR-beweging betreft groepjes mensen zonder
organisatie. Noodzakelijk: revisie van de uitgangspunten van de HR-beweging =
revisionisme ontstond.
Rensis Likert: deed eerste poging vanuit eigen invalshoek tot overbrugging van de
twee stromingen. Richtte zich op organisatiestructuur en communicatie en
ontwikkelde ‘linking-pin’ structuur = organisatie bestaat uit elkaar overlappende
groepen waarbij de leider van de groep ook lid is van een hogere groep (linking pin).
Hij dient de groep te leiden maar ook te zorgen voor de communicatie met de hogere
groep.
Frederick Herzberg: ontwikkelde andere theorie, op basis van de piramide van
Maslow, waarin de 5 verschillende behoeften van mensen staan, op volgorde. Deze
behoeften verklaren het menselijk gedrag: zodra een lager niveau van de piramide is
bevredigd, streeft men naar een hoger niveau. Herzberg
paste deze theorie toe op het gedrag van mensen in
organisaties. Hij kwam tot de conclusie dat er satisfiers
zijn (leiden tot werktevredenheid, zoals erkenning en
zelfontwikkeling = werkintrinsieke factoren) en
dissatisfiers zijn (leiden tot ontevredenheid, zoals
werkomstandigheden en salaris = werkextrinsieke
factoren).
3
, • Kenneth Boulding en de Systeembenadering (rond 1950): ontwikkelde theorie
waarbij organisaties worden gezien als een systeem: een geheel van samenhangende
delen. Alle activiteiten in een organisatie hangen volgens deze theorie met elkaar
samen. Daarnaast staan organisaties volgens deze theorie in wisselwerking met de
buitenwerking, ofwel de omgeving.
Systeembenadering: stelt dat het management organisatieproblemen integraal
dient aan te pakken. Men moet dus niet alleen kijken naar de belangen van een enkel
organisatieonderdeel, maar ook naar de invloed van beslissingen op de totale
organisatie (als managementproblemen oplost op de eigen afdeling zonder na te
denken over de problemen die deze oplossing voor andere afdelingen kan
veroorzaken, kan dit nadelige gevolgen hebben voor de organisatie in zijn geheel).
• Paul Lawrence en Jay Lorsch en de Contingentiebenadering (rond 1965): na
onderzoek kwamen Lawrence en Lorsch tot de conclusie dat verschillende
omstandigheden zullen leiden tot een andere inrichting van organisaties,
taakstellingen en werkwijzen, willen ze optimaal presteren. Begrip contingentie
wordt geïntroduceerd: betekent bepaaldheid door situatie.
Volgens de Contingentiebenadering hangt de keuze voor het toepassen van
bepaalde managementtechnieken sterk af van de omstandigheden waarin een
organisatie zich bevindt. Belangrijk om te ontdekken in welke omstandigheid, welke
techniek het beste toegepast kan worden. Belangrijk om je hierbij te richten op de
relatie van de organisatie met de omgeving.
• Recente organisatietheorieën (vanaf 1980): vanaf 1980 zijn er vele uitgebreide
organisatiestudies gedaan die een grote bijdrage hebben geleverd aan de
ontwikkeling van organisatietheorieën en van groot belang zijn voor het functioneren
van organisaties in de jaren negentig. Veel van deze theorieën zijn echter nog niet
ondergebracht in een denkrichting. Zie pagina 41-56 voor een deel van deze
theorieën.
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur anouk-verburg. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
62890 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans