Kennis Flexicurity samenvatting - verkorte versie - Blok 1 - Jaar 2 - HvA - HRM
11 vues 0 fois vendu
Cours
Kennis Flexicurity
Établissement
Hogeschool Van Amsterdam (HvA)
Een verkorte samenvatting van de literatuur van kennis flexicurity om je een handje op weg te helpen. Heb je geen zin om alles samen te vatten, dan heb je het hier kant en klaar. Hou je toch meer van een uitgebreidere samenvatting? Die is ook te vinden op mijn profiel. Hierin staat alle literatuur ...
Week 1: introductie Flexicurity en arbeidsmarktontwikkelingen (stap 1a)
Wat is Flexicurity
Wat is het?
Flexicurity – gaat over het vinden van een goede balans tussen aan de ene kant de behoefte aan
zekerheid en flexibiliteit van de werkgever en aan de andere kant de behoefte aan zekerheid en
flexibiliteit van de werknemer.
• Flexicurity = Beleidsmaatregelen die gericht zijn op de flexibiliteit van de arbeidsmarkt en de
arbeidsrelatie, die tegelijkertijd voldoende zekerheid bieden voor zowel werknemers als
werkgevers (Bekkers en Wilthagen, 2008).
4 Componenten van Flexicurity (definitie in Europees verband)
• Deze 4 componenten kun je onderscheiden om te komen tot een groter
aanpassingsvermogen van zowel de werknemer als de arbeidsorganisatie.
1. Flexibele en betrouwbare contracten – geldt zowel
voor werknemer als werkgever om vorm te geven aan
hun arbeidsrelatie/verhouding.
2. Efficiënt arbeidsmarktbeleid: van werk naar werk –
er moet ondersteuning zijn voor het overstappen naar
een andere baan (bijv. loopbaanoriëntatie,
mobiliteitsafspraken, outplacement).
3. Leven lang leren: omgaan met verandering – er
moet mogelijkheid zijn voor werknemers binnen de
organisatie om hun leven lang te leren. Dus:
voldoende ondersteuning voor scholing, ontwikkeling en training.
Doel: werknemers blijven hun hele loopbaan goed inzetbaar.
4. Moderne sociale zekerheid: trampoline – alle maatregelen waarbij werknemers een uitkering
krijgen (lees: werkloos zijn geraakt) moeten erop gericht zijn dat ze zo snel mogelijk weer aan het
werk komen en het moet goed ondersteund worden. De uitkering is geen vangnet, maar een
trampoline.
Constructieve dialoog = de voorwaarde. Al deze 4 kun je alleen uitvoeren als er een goede dialoog is
tussen vakbonden, werkgeversorganisaties en de overheid en voldoende vertrouwen aanwezig is.
De oplossing?
• Het versterken van het aanpassingsvermogen, zowel van mensen als organisatie. Daar
hebben werkgever en werknemer beiden belang bij.
• Overheid en instituties als de CAO moeten hiervoor het faciliterende kader bieden, maar het
HRM-beleid moet in de praktijk aan flexicurity vorm en inhoud geven.
HRM heeft vaak weinig beleid voor flex – wie ontvangt kerstpakket, is er recht op scholing!!
,De Arbeidsmarkt (stap 1a de arbeidsmarktontwikkeling)
De arbeidsmarkt = de vraag naar werkgelegenheid en het aanbod van de sollicitanten
(beroepsbevolking) de bij elkaar komen.
• Als de organisatie vervolgens die aanbieder van de arbeid interessant vindt dan gaan ze in
onderhandeling over de prijs (salarisonderhandeling) van de arbeid.
• De arbeidsmarkt is een stuk complexer geworden
Overzicht arbeidsmarkttheorieën
1. Neoklassieke arbeidsbenadering – hierin herken je het meest een markt. Arbeid is namelijk een
heel gewoon product en de prijs wordt elke dag opnieuw bepaald op de arbeidsmarkt. Loon ligt niet
vast en heeft te maken met hoe groot de vraag is (lees: hoe schaars) qua arbeid.
▪ Arbeid is homogeen = in een fabriek doet iedereen (ongeveer) hetzelfde.
▪ Werknemers zijn 100% inwisselbaar.
▪ Mensen weten over het algemeen goed waar het werk te vinden is.
2. Zoektheorie – een werknemer kan de arbeidsmarkt niet overzien. Werknemer blijft zoeken tot hij
weet wat hij waard is. Wanneer de werknemer ergens anders meer kan verdienen, zal hij ontslag
nemen. Dit is een risico voor de werknemer en hij wordt hierdoor terughoudend. Hij zal niet zo snel
die persoon een vast contract aanbieden.
▪ Kennis van beperkt aantal vacatures
▪ Vergelijkt loon met dat van andere werkgevers, kiest voor het hoogste
▪ Zoeken = tijd = geldt. Werknemer stapt lager in en zoekt door
3. Matchingstheorie – Zoekgedrag van werknemers en werkgevers. Beide hebben imperfecte
informatie. Hoe beter de match, hoe hoger het loon.
4. Human-capitaltheorie – de kennis en vaardigheden van werknemers verschillen en dus ook het
leervermogen verschilt. De investeringen in het personeel zullen verschillen. Er is geen sprake van
homogene arbeid. Er zijn juist verschillende kwalificaties nodig voor de arbeid. Mensen maken juist
het verschil.
5. Waardenmodel – Volgens het waardenmodel is een medewerker niet alleen op zoek naar een
goed salaris, maar ook naar werk waar hij op zij iets uit kan halen (= toegevoegde waarde). Dit hangt
af van de waarden van de medewerker. Hoe meer aansluiting, hoe meer gedeelde waarden. Let wel:
dit gaat vooral op voor hoogopgeleide medewerkers die zich de luxe kunnen veroorloven niet alleen
te denken aan brood op de plank.
• Afhankelijk van de toegevoegde waarde van het werk, is de te betalen ‘prijs’ hoger.
Voor een baan met leuke collega’s ben je bijv. eerder bereid lang te reizen of eens iets extra’s
te doen. De prijs moet niet te hoog zijn, je moet wel voldoening uit je baan halen.
• Voor de organisatie is de toegevoegde waarde van een medewerker ook heel belangrijk.
, Het waardenmodel:
Interne arbeidsmarkt
Interne arbeidsmarkt = niet telkens losse krachten aannemen, maar het in dienst nemen van (vaste)
werknemers en in ze investeren. Dit betekent dat werknemers intern gaan doorgroeien (ook wel:
lifetime employment).
De flexibele arbeidsmarkt
Transitionele arbeidsmarktheorie
• Is geen sprake van ‘lifetime employment’, maar ‘lifetime employability’. Dit betekent een
leven lang leren.
• Transitionele arbeidsmarkttheorie = gaat ervan uit dat een individu gedurende zijn leven
meerdere keuzes en transities maakt in zijn arbeidsbestaan. Dit verandert steeds meer.
• Uitgangspunt transitionele arbeidsmarkttheorie: flexibiliteit (bedrijven en medewerkers
kunnen beter inspelen op veranderingen in hun omgeving) en noodzaak tot verandering.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur demiaatje. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €3,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
