Dit is de nieuwste module 'gedrag in organisaties' van NCOI uit november 2021. Met feedback en geslaagd met een 8. Kern: binnen een grote bank is binnen 'operations' een verziekte werksfeer. Doel: hoe ga je menselijk gedrag veranderen zodat de werksfeer beter wordt? Best een pittige opdracht, want ...
Met plezier de moduleopdracht gelezen. Het is duidelijk dat je alle theorie
gronding bestudeerd hebt, Robbins en Judge / Peeman heb je goed verweven
met de praktijksituatie. Lay-out is wederom prima, hou rekening met
vermelding van paginanummers bij de volgende module (van de literatuur).
Kern van de opdracht is goed begrepen en je legt uit waarom bij de xbank een
cultuuromslag nodig is. Je geeft aan wat er speelt, valt mij op dat medewerkers
er blijkbaar echt geen zin meer in hebben / zelfs bang zijn voor hun baan. De
analyse maakt mooi duidelijk welke factoren ten grondslag liggen aan gedrag
en hoe je eigenaarschap kunt creëren De tips en suggesties zijn uitstekend,
maar best lang. 1 punt: kijk uit met advies over het verkleinen van afstand
tussen management en medewerkers, dat werkt in de praktijk niet.
Machtsafstand is normaal / noodzakelijk. Het eindadvies aan de bank is meer
dan uitgebreid, maar is dat allemaal wel haalbaar? Probeer te onderbouwen.
, Samenvatting
Dit rapport is een adviesrapport met betrekking tot de transitie binnen de afdeling Operations van x.
De x heeft begin 2021 ingezet op een cultuuromslag.
De medewerker dient meer eigenaarschap en/of leiderschap te tonen, zich meer klantgericht op te
stellen en een echte professional te zijn in de samenwerking met klanten en businesspartners.
Binnen Operations wordt gesproken over “de ideale vakman”.
Het doel van dit rapport is tweeledig. Ten eerste maakt het door middel van een uitgebreide analyse
inzichtelijk welke factoren een rol spelen bij het huidige gedrag en de huidige houding van de
gemiddelde medewerker binnen Operations. Ten tweede vertaalt het de verkregen inzichten in een
lijst met tips en suggesties voor het MT Operations. Het is een hulpmiddel tijdens de realisatie van
het gewenste doelgedrag.
In het rapport omschrijven en analyseren we verschillende elementen omtrent het gedrag van de
medewerkers binnen de afdeling Operations op 3 verschillende niveaus.
We beginnen in paragraaf 5.1 op het individuele niveau, daarna behandelen in paragraaf 5.2 het
niveau van de groep en vervolgens eindigen we in paragraaf 5.3 op het niveau van de organisatie.
Samengevat zijn de volgende aspecten onderzocht:
Het vermogen, de werk gerelateerde attitudes, persoonlijkheid en waarden, motivatie,
groepseigenschappen, leiderschap, macht, organisatiestructuur en organisatiecultuur.
De analyse en inzichten hebben vervolgens geresulteerd in onderstaande tips en suggesties:
1. Zorg dat er een match is tussen de medewerker en de functie. Dat begint bij een adequate
selectie van nieuwe werknemers. Laat de huidige populatie verplicht bijscholen en maak het
werk aantrekkelijk. Dat kan door werkroulatie, werkverruiming en werkverrijking.
2. Heb aandacht voor de drijfveren, behoeften en kracht van de individuele medewerker.
Differentieer in de manier van aansturen. Inzicht kan worden verkregen door
persoonlijkheidstesten en 1 op 1 gesprekken. Neem daar de tijd voor.
3. Creëer draagvlak voor de transitie. Dat kan door een goede visie te ontwikkelen. Maak
mensen en teams deelgenoot van de verandering door ze mee te laten denken en
verantwoordelijkheid te geven; “wat” we willen bereiken bepaalt het management, maar
“hoe” we dat bereiken kan worden ingevuld door de medewerkers. Stel werkgroepen samen
die verantwoordelijk zijn voor een bepaald aandachtsgebied.
4. Zorg dat de afstand tot de medewerkers en het management wordt verkleind, zodat
groupthink minder kans krijgt. Maak groupthink bespreekbaar en geef daar vervolgens een
constructieve inhoud aan. Creëer ambassadeurs en zet die in een rol van change-agent.
Maak de rol expliciet voor de anderen en koppel er concrete acties aan.
5. Ook het management is een onderdeel van de transitie. Hoe vaardig is het management?
Hoe staat het met de juiste persoon op de juiste plaats? Er dient een uitgebreid
ontwikkelprogramma te worden uitgerold voor de teammanagers (inclusief assessment).
6. Organiseer trainingen voor persoonlijke effectiviteit, feedback en verandering.
7. Creëer hechte teams door teambuildingsactiviteiten te organiseren.
8. Communiceer veel, open en duidelijk over de stappen, de consequenties en de status van
de transitie. Geef geen ruimte voor onrust en vrije interpretatie.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Scriptiebibliotheek. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
