Groepsdynamica les 2: focus
op het werken in en met een
team
1.Samenwerken in een team
1.1.De zelfdeterminatietheorie
3 psychologische basisbehoeften die ieder teamlid/medewerker bezit:
belangrijk om deze te bevredigen voor goed gevoel + goed functioneren
1 of meerderen niet voldoen= sabotagedrag, bv. roddelen, weigeren,…
o De behoefte aan autonomie:
Zelfstandigheid, recht eigen om eigen weg te bepalen
Ervaren v vrijheid en verantwoordelijkheid dr kiezen wat je doet
Niet erkennen= problemen in de samenwerking
o De behoefte aan verbondenheid:
Dat je als persoon iets betekent voor de ander en omgekeerd
Niet erkennen= problemen in de samenwerking
o De behoefte aan competentie:
Jouw professionele deskundigheid
Waarderen elkaar om ieders sterktes en kwaliteiten
Niet erkennen= problemen in de samenwerking
1.2.Bouwstenen van samenwerking
Autonome afhankelijkheid: teamleden zien dat ze met elkaar verbonden zijn en
toch autonoom kunnen en mogen functioneren – afhankelijkheid is te herkennen
in de gemeenschappelijke doelen, de resultaten en onderlinge bang
Eenheid id groep: de mate waarin de teamleden zich verbonden voelen met het
team en het team als een samenhangend geheel zien – hoe hechter een team,
hoe meer men zich als team verantwoordelijk zal voelen voor het resultaat
Individuele aansprakelijkheid en groepsaansprakelijkheid: ieder teamlid neemt
zijn verantwoordelijkheid op en wie geen bijdrage levert, wordt hierop
aangesproken – mogelijk dat teambelang gespannen is met individuele belang
Positieve en directe interactie: positieve interactie slaat op elkaar helpen, elkaar
vertrouwen, durven dingen in vraag te stellen, durven in discussie gaan – succes
ontstaat doordat je als team samen ergens de schouders onder zet
, Sociale vaardigheden: bevorderen de prestaties vd teamleden, en de positieve
relaties tussen de teamleden – de basis voor het op elkaar afstemmen ve doel
Groepsreflectie: stil staan bij je proces; hoe doen we dat?, waar staan we nu?,
wat kan beter? je dient als team kritisch te durven terugblikken op het
groepsresultaat en werkpunten te formuleren groep doet aan zelfreflectie
1.3.Misverstanden over samenwerken in teamverband
In een team telt het individu niet mee; elk teamlid moet in mate invloed hebben
In een team moet je alles tegen elkaar zeggen; er moet wel vertrouwen zijn
In een team ben je vrienden van elkaar; wel goede collega’s zijn + loyaliteit
In een team heb je geen leider nodig; meestal neemt iemand ‘kapiteinrol’ op
In een team moet je het altijd met elkaar eens zijn; meningsverschillen zorgen
voor een kritisch oordelingsvermogen
1.4.Nadelen en valkuilen van een samenwerkingsverband
Meelifters: mensen die profiteren vd inspanningen van anderen – duidelijke
taakafbakening of toekenning v verantwoordelijkheden kunnen oplossing bieden
Teveel tijd naar vergaderingen: minder tijd om te werken aan het project/doel
Sommige teamleden werken liever alleen: toch verplichten= nadelig vr de sfeer
Gezamenlijke verantwoordelijkheid is geen verantwoordelijkheid: valkuil bij
gezamenlijke verantwoordelijkheid is dat niemand verantwoordelijkheid neemt –
symptomen zijn apathie of gebrek aan motivatie-, oeverloze discussies-, gebrek
aan besluitkracht -en essentiële taken die vergeten worden of lang blijven liggen
Groepsdenken (groep wordt onkwetsbaar): streven naar unanimiteit is vaak
groter dan de wens om tot een realistische beoordeling v alternatieven te
komen, wat kan leiden tot soms rampzalige besluitvorming – symptomen zijn dat
iedereen het volslagen eens lijkt te zijn met elkaar-, er op elke kritische vraag
direct een antw gegeven wordt -en er voor elk probleem een pasklaarantw. Is
Polarisatie vd besluitvorming; risky shift: neiging om besluiten extremer,
conservatiever of riskanter te maken dan dat ze individueel zouden toelaten, een
van de verklaringen hiervoor is dat teamleden oordelen vanuit gedeelde
verantwoordelijkheid; risico hierop is groot wanneer de wens om tot een
consensus te komen groot is – symptomen zijn dat verschillen niet mogen
bestaan-, de consensus de normale norm is -en dat de groep extreem
behoudend, agressief of egocentrisch is
Niemand zegt nee: wanneer de sfeer goed zit maar communicatie niet vlot
verloopt risico op akkoord gaan met voorstel waar eigenlijk niemand achter staat
– symptomen zijn dat niemand echt wildenthousiast is over de voorstellen-, dat
de teamleden bang zijn om elkaar te kwetsen -en dat de teamleden weinig/geen
feedback of kritiek geven
, Erbij willen horen; conformiteit: zekere druk om zich aan te passen aan de
groepsnormen om regelmaat, voorspelbaarheid en afstemming in het team te
krijgen; een kenmerk van normen is dat ze vaak impliciet zijn: het zijn door de
meerderheid geaccepteerde regels waarover niet gesproken wordt; in teams
waar de druk tot uniformiteit groot is, wordt het individuele referentiekader
beïnvloed door het referentiekader van de groep, het team wordt een optelsom
van individuen zonder meerwaarde – symptomen zijn dat kritische personen zich
terugtrekken of stilvallen-, teamleden de mening die ze eerst hadden herroepen
-en dat teamleden met afwijkend gedrag bestraft/belachelijk gemaakt worden
Wij-zij-processen: teams met een sterke groepsgeest raken soms te sterk naar
binnen gericht; het wij-gevoel is niet alleen sterk, er ontstaat zelf een zij-gevoel;
de anderen die staan tegenover het eigen team zijn ‘de vijand’; teams zoeken de
oorzaak van problemen liever extern dan intern – symptomen zijn dat het team
zich zeer tevreden over de eigen prestaties toont-, het team lacherig of minzaam
reageert op mensen van buiten het team-, de teamleden furieus reageren op
kritiek van buitenaf -en de teamleden beoordelen de buitenwereld stereotiep
De stem vd expert verdwijnt id groep: in een team waar mensen met een
verschillende expertise samenwerken, bestaat het gevaar dat jouw stem als
expert verdwijnt tussen de vele stemmen; iedereen heeft zijn zeg kunnen doen
en het resultaat is een minderwaardig resultaat met een grijs compromis
Spanningen en storende teamdynamieken: resulteert vaak in een negatieve sfeer
– kan meestal opgelost worden door coaching, maar kost veel tijd en geld
Team schiet door in zijn valkuil: goed samenwerkend team schiet door in valkuil
1.5.Teameffectiviteit
Wordt bepaald door de kwaliteit vh werk, de productiviteit, de mate waarin het
team doelen realiseert, de tevredenheid v cliënten, het aantal klachten en
signalen en het ziekteverzuim =
Factoren die ervoor zorgen dat een team effectief/doeltreffend is:
o Werkzaamheden
o Onderlinge afhankelijkheden
o Teamsamenstelling
o Middelen en invloeden van buitenaf
o Processen binnen het team
1. Werkzaamheden:
o Autonomie: mate waarin teamleden autonoom werken in hun functie
o Participatie: deelnemen aan het teamproces en de besluitvorming
o Taakvariëteit: verschillende taken uitvoeren en vaardigheden inzetten
, o Taaksignificantie: het belang vh werk v zowel het team als de individu
voor de organisatie en de cliënten
o Taakdefinitie: mate waarin individuele -en teamtaken helder zijn voor
iedereen
2. Onderlinge afhankelijkheden:
o De onderlinge afstemming die nodig is om het werk uit te voeren
o Een team wordt eerder gezamenlijk beoordeeld idpv individueel
3. Teamsamenstelling:
o Team dat bestaat uit te weinig of te veel leden ≠ optimaal functioneren
o Groepsgrootte van 6-8 is ideaal (vlgns organisatiepsych. Meredith Belbin)
o Team dat flexibel en besluitvaardig moet zijn is nest met 5-6 leden
4. Middelen en invloeden v buitenaf:
o Adequate training, waardering en steun vd leidinggevende en goed
ondersteunde diensten
o Adequate training: vergroot de kennis en vaardigheden
o Waardering en steun: bevorderen het werken in team
o Teams moeten goed geïnformeerd worden over organisatorische
veranderingen indien niet: negatieve invloed op teameffectiviteit
5. Processen in het team:
o Teamprocessen zoals sociale steun, positief zelfbeeld en eerlijke
verdeling vd werklast bevorderen de motivatie, sfeer en samenhorigheid
o Communicatie tssn teamleden maakt samenwerken mogelijk
o Ook diversiteit is nodig als een team wil functioneren; je hebt
verschillende inzichten nodig om samen alle opties te kunnen bekijken
en samen uiteindelijk de juiste keuze te kunnen maken
o Moet altijd in een samenwerkingsverband stappen met de bedoeling
veel te leren; 1 vd grootste succesfactoren v teameffectiviteit is
teamleren= teamleden moeten bereid zijn van elkaar te leren
Vijf gouden tips voor het vergroten van teameffectiviteit
o Vergroot de invloed van je team: Bepaal als team aan welke dingen je
geen aandacht meer wil besteden omdat je ze toch niet kan
beïnvloeden. Stel vervolgens samen vast aan welke activiteiten je juist
meer aandacht wilt besteden
o Stel prioriteiten: Verbind de teamactiviteiten uit met de assen:
dringend/niet dringend en belangrijk/niet belangrijk. Dat is soms even
schrikken. Bespreek hoe je samen meer prioriteit kunt geven aan
activiteiten die belangrijk zijn, zonder dringende kwesties te laten liggen.
Time management voor teams dus
o Creëer win-win: Bedenk van de 3 belangrijkste activiteiten van het team
(zie tip 2) hoe je deze beter kunt uitvoeren door rekening te houden met
de belangen van de omgeving. Denk niet meteen in compromissen.
, Misschien is er in overleg met de omgeving een win-win oplossing te
bereiken
o Communiceer effectiever: De manier waarop het team met de omgeving
communiceert, bepaalt voor een belangrijk deel het succes. Stel vragen
en luister naar wat de ander vindt; kom dan pas met je mening/voorstel.
Eerst begrijpen en dan begrepen worden dus. Heel lastige opdracht want
de meeste mensen willen eerst begrepen worden alvorens te begrijpen
o Plan je successen: Bespreek tijdens het werkoverleg of intervisie hoe
collega’s hun werk anders hebben aangepakt. Wat werkte wel en wat
werkte niet? Bepaal wat de succesfactoren waren. En vertaal deze naar
andere activiteiten en je eigen werk
2.Het team en de teamrollen
2.1. Wat is een teamcultuur?
= Geheel van normen en waarden ve team en het daaruit voortvloeiend gedrag
omgangsvormen, afspraken, taalgebruik, procedures, houding,…
o Aangeleerd idpv aangeboren
o Cultuur is een dynamisch proces waarbij mensen samen waarden, normen,
voorkeuren,… uiten v hoe ze vinden dat men met elkaar en anderen moet omgaan
o Gedeeld binnen het team
o Definieert grenzen, ook de grenzen met andere teams omdat ze typerend is voor dat
ene team
Anders geformuleerd:
o Een geheel van houdingen, opvattingen, gebruiken, waarden en normen en het
daaruit voortvloeiend gedrag die eigen zijn aan het team
o Concreet: omgangsvormen, afspraken, procedures en houding
o Onmogelijk om de teamcultuur zomaar te kopiëren naar een ander team
o Teamcultuur omvat dan ook (vaak ongeschreven) de regels en de richtlijnen die
mensen vertellen hoe ze moeten samenwerken, wat ze wel en niet moeten doen
2.2. Het ui-model van Sanders en Neuijen
Uimodel?
o Net zoals bij een ui kan je de verschillende lagen afpellen van buiten naar binnen
o Waarden en grondbeginselen zit binnenin en is niet zichtbaar v buitenaf
o Buitenste laag is waarneembaar en kan je makkelijk veranderen
o Binnenste laag (waarden en normen) moeilijk te veranderen
, o Symbolen, helden en rituelen zijn uitingsvormen ve teamcultuur en verwijzen alle 3
naar patronen van waarden en grondbeginselen, die veel dieper liggen
LAAG 1 – SYMBOLEN:
Gebouwen, kleding, logo, aanspreektitels, presentatieproducten,…
Voorwerpen, woorden of handelingen die uitdrukken wat het team wil zijn of wil betekenen
Deze buitenste laag is makkelijk te herkennen; ze valt voor nieuwkomers onmiddellijk op
LAAG 2 – HELDEN:
Helden zijn reële of imaginaire personen die het team bewondert of juist verafschuwt. De
ideeën over deze helden verwijzen naar wat het team als wenselijk of onwenselijk
beschouwd
o Succesverhalen
o Verhalen van anti-helden
o Toespraak met verwijzing naar de oprichter
LAAG 3 – RITUELEN:
Gewoonten en gedragspatronen, geschreven en ongeschreven regels
Sociale gewoonten die voor de teamleden een essentiële betekenis hebben
Rituelen bieden teamleden houvast omdat het sociale gedrag voorspelbaar wordt
LAAG 4 – WAARDEN EN GRONDBEGINSELEN:
Loyaliteit v medewerkers, zuinigheid, rechtvaardigheid, integriteit,…
De waarden en normen zijn vaak een leidraad voor het handelen
Beïnvloeden het waarnemen, denken, voelen en handelen vd teamleden
Zijn heel wat oordelen aan gekoppeld; wat is goed/slecht, wat is rationeel/irrationeel,…
Grondbeginselen zijn basisprincipes die niet meer ter discussie staan; het zijn fundamentele
overtuigingen waar het team achter staat en in gelooft
Zijn niet altijd beschreven maar worden wel haarfijn aangevoeld door de overgrote
meerderheid van het personeel
Ze worden aan nieuwelingen doorgegeven in termen van ‘als ge hier werkt, moet ge weten
dat…’
Men komt ze soms pas te weten bij welbepaalde gebeurtenissen, ze staan niet altijd op
papier
