Arbeidsrecht samenvatting en jurisprudentie
C.1 de arbeidsovereenkomst
H1 (m.u.v. 1.5 t/m 1.5.5.), H2 (m.u.v. 2.5 t/m 2.5.3.), H3 (m.u.v. 3.8), H4 (m.u.v. 4.6 t/m 4.9.9), H7
par 7.1 t/m 7.1.7 en H10 par. 10.3.1 t/m 10.3.11
Jurisprudentie: Groen/Schoevers, Stichting thuiszorg Rotterdam/PGGM, de Gouden kooi, Deliverloo
Het onderscheid tussen contracten is van belang, omdat bij een arbeidsovereenkomst sprake is van
een uitgebreid stelsel van wettelijke regels. De arbeidsovereenkomst heeft ook een beschermend
karakter ten opzichte van de werknemer. Bescherming bij arbeidsovereenkomst heeft als doel de
ongelijkheid tussen de economisch afhankelijkere partij, de werknemer, en de veelal sterkere partij,
de werkgever, te compenseren.
Overeenkomsten boek 7 BW.
3 overeenkomsten werk tegen betaling (gesloten systeem):
a. Arbeidsovereenkomst, art. 7:610 BW
b. Aanneming van werk, art. 7:750 BW
c. Overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW
Let op: naam die partijen zelf aan de ovk geven is niet bepalend.
Voldoet een overeenkomst zowel aan de omschrijving van een arbeidsovereenkomst als aan die
van een andere door de wet geregelde overeenkomst, dan zijn de beide stelsels van wettelijke
bepalingen naast elkaar van toepassing. Bij strijd tussen deze bepalingen, gaan de bepalingen over
de arbeidsovereenkomst voor, art. 7:610, lid 2 BW.
Aanneming van werk, art. 7:750 BW:
Van stoffelijke aard> niet de inspanning, maar het resultaat (=resultaatsverbintenis) staat
centraal; de aannemer is verantwoordelijk voor het verrichte werk.
Geen gezagsverhouding
Vaak meerdere opdrachtgevers tegelijk
Aannemer mag het werk uitbesteden aan een onderaannemer (aannemer blijft zelf wel
verantwoordelijk).
Overeenkomst van opdracht, art. 7:400 BW:
Is niet stoffelijk, maar gaat om diensten
Inspanningsverplichting
Opdrachtgever mag binnen grenzen aanwijzingen geven. Art. 7:402 BW, maar
opdrachtnemer kan de ovk. Opzeggen als hij niet bereid is de aanwijzingen op te volgen,
art. 7:408 BW.
Kwalificatie individuele arbeidsovereenkomst:
1. Loon, art. 7:617 BW; ook een geringe hoogte valt onder loon, een onverplichte betaling is
echter onvoldoende om van loon te spreken, fooi en onkostenvergoeding vallen ook niet
onder loon.
2. Gedurende een zekere tijd persoonlijke arbeid verrichten (productieve arbeid, dus geen
stage), art. 7:659 BW (hij mag het werk niet aan een ander overlaten)
3. Gezagsverhouding; in dienst van de andere partij, art. 7:610BW; relevant is of de
werkgever de bevoegdheid heeft de werknemer bij de uitvoering van het werk instructies te
geven (gebruikmaking van deze bevoegdheid is niet noodzakelijk).
Twijfel gezagsverhouding: Groen/Schoevers en St. Thuiszorg Rotterdam/PGGM;
Bedoeling van partijen tijdens sluiten arbeidsovereenkomst en
Feitelijke invulling in de praktijk/wijze waarop overeenkomst wordt uitgevoerd.
> Deliveroo en De Gouden Kooi
Belang onderscheid:
Stelsel van rechtsbescherming: werknemer geniet veel bescherming als er sprake is van
een arbeidsovereenkomst (ontslagrecht, minimumaantal vakantiedagen, wet minimumloon
etc.)
Werknemersverzekeringen (o.a. aanspraak op WW-uitkering).
Thuiswerkovereenkomst en de freelanceovereenkomst zijn grensgevallen. Voor deze typen
ovk zal steeds beoordeeld moeten worden of de ovk als een arbeidsovereenkomst gezien
, moet worden of als een ovk van opdracht of aanneming van werk. De ene keer is er sprake
van een gezagsverhouding, de andere keer niet. Ook van belang is of een ‘werknemer’ het
werk mag laten uitvoeren door een ander. Zie ook Groen/Schoevers-arrest en
Stoof/Mammoet.
Lastig: thuiswerkers, ZZP-er/freelancer: wel of geen arbeidsovereenkomst? Beoordelen
gebruik juridische handvatten.
Juridische handvatten, wel of geen arbeidsovereenkomst:
Beroep doen door ZZP’er/thuiswerker/freelancer op (stelplicht):
1. Wettelijk rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst, art. 7:610a BW
Bij voldoen aan de voorwaarden wordt vermoed dat sprake is van een
arbeidsovereenkomst (=bestaan arbeidsovereenkomst);
Tegen beloning van een ander
Arbeid verrichten voor een ander
Gedurende 3 opeenvolgende maanden
Wekelijks of tenminste 20-uur per maand
Werkgever moet tegenbewijs leveren
2. Beroep doen op rechtsvermoeden omvang arbeidsovereenkomst, art. 7:610b BW
Arbeidsovereenkomst tenminste 3-maanden geduurd
Omvang wordt vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per
maan in de drie voorafgaande maanden (soms: rechter hanteert een lagere, meer
representatieve periode).
3. Groen/Schoevers: bedoeling partijen en feitelijke invulling partijen:
Rechtsvraag: is de tussen pp gesloten overeenkomst een arbeidsovereenkomst?
HR in acht nemen:
1. Bedoeling van partijen bij aangaan arbeidsovereenkomst
2. Op welke wijze werd feitelijk uitvoering gegeven aan arbeidsovereenkomst
3. Is er een gezagsverhouding
4. Maatschappelijke positie pp.
Zie ook Stichting Thuiszorg Rotterdam/PGGM, Deliveroo en Gouden Kooi
Beknopte samenvatting/belangrijkste kern:
ZZP’er, freelancer etc. kan beroep doen op rechtsvermoedens (tweetal):
Bestaan arbeidsovereenkomst (is er arbeidsovereenkomst?): art. 7:610a BW (gedurende 3
opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende tenminste 20-uur per maand arbeid
verrichten) (werkgever moet bewijzen dat er geen arbeidsovereenkomst is).
Omvang arbeidsovereenkomst (aantal uren): art. 7:610b BW (gemiddelde omvang van de
arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden)
Rechter toetst aan/Beoordelen of sprake is van arbeidsovereenkomst door middel van/werkgever
toont aan dat GEEN sprake is van arbeidsovereenkomst met:
Definitie arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW (gezag + loon + persoonlijke, productieve
arbeid). (Let op: voor gezag meer nodig dan enkel instructie mogen geven)
Jurisprudentie bedoeling van partijen (wat stond hen voor ogen bij het aangaan van de
overeenkomst) en wijze waarop partijen feitelijk uitvoering en daarmee inhoud hebben
gegeven aan de overeenkomst alsmede gezag en maatschappelijke positie partijen).
Aangaan arbeidsovereenkomst:
Totstandkoming: aanbod en aanvaarding, art. 6:217 e.v. BW (algemeen verbintenissenrecht
van toepassing).
Vormvrij: mondeling of schriftelijk. Sommige bedingen kunnen alleen schriftelijk worden
overeengekomen (bv. proeftijd, niet schriftelijk, dan nietig, art. 7:652, lid 2 BW jo art. 7:652,
lid 8 BW).
Informatieplicht werkgever, art. 7:655 BW: de volgende gegevens moeten schriftelijk aan
de werknemer worden verstrekt en zullen derhalve meestal in een arbeidsovereenkomst
worden opgenomen: tijdstip van indiensttreding, duur ovk indien deze voor bepaalde tijd is
aangegaan, functie werknemer of de aard van zijn arbeid, de plaats/plaatsen waar de
arbeid wordt verricht, arbeidsduur per dag of week, geldende opzegtermijnen, toepasselijke
arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst is.
Let op eventuele (afwijkende) regels in de arbeidsovereenkomst
,Wat bepaalt de inhoud van de arbeidsovereenkomst:
- Internationale verdragen: art. 93 GW bepaalt dat verdragsbepalingen eenieder kunnen
binden en krijgen werking zodra ze zijn bekendgemaakt, in 94 GW toetsing. Indien strijd
met nationaal recht, kunnen burgers zich rechtstreeks beroepen op dergelijke
bepalingen (horizontale en verticale werking).
- Europese verdragen en richtlijnen (EVRM, ESH): EU-richtlijnen hebben pas rechtstreekse
werking als de implantatie termijn is verstreken. Als de overheid als werkgever
functioneert dan kan de overheidswerkgever naleving opeisen.
- Grondwet
- Burgerlijk Wetboek en aanverwante wetten en regelingen (Atw, Arbo, WOR, etc.)
- Collectieve arbeidsovereenkomst (afspraken met vakbonden)
- Verordeningen: verordeningen hebben een algemene strekking en zijn bindend voor de
lidstaten, art. 288 VWEU.
- Individuele arbeidsovereenkomst, afspraken tussen partijen, let wel op dwingende,
driekwartdwingende, twee-derde dwingende en semi-dwingende bepalingen. In het
arbeidsrecht worden deze bepalingen onderscheiden naast bepalingen van regelend
recht. Hiermee wordt dus aangegeven in hoeverre het mogelijk is om van bepaalde
wetsbepalingen af te wijken.
Soorten wetsbepalingen Kenmerken
Dwingend recht Afwijking is nietig/vernietigbaar
Driekwart-dwingend recht Alleen afwijking bij arbeidsovereenkomst
mogelijk
Twee-derde dwingend recht o.g.v. wettelijke normen hebben de
werkgever en het
medezeggenschapsorgaan een
afwijkingsbevoegdheid.
Semi-dwingend recht Schriftelijke afwijking kan
Regelend/aanvullend recht Gelden bij afwezigheid regeling.
Collectieve regelingen:
Overeenkomst tussen (verenigingen van) werkgevers en een of meerdere werknemersverenigingen
waarin voornamelijk of uitsluitende arbeidsvoorwaarden worden vastgelegd die bij de individuele
arbeidsovereenkomst in acht moet worden genomen.
- Standaard-arbeidsovereenkomst of minimum-arbeidsovereenkomst
a) Standaard-arbeidsovereenkomst: alle afwijkingen van de arbeidsovereenkomst in de
individuele arbeidsovereenkomst zijn nietig, tenzij de arbeidsovereenkomst afwijking
toestaat.
b) Minimum-arbeidsovereenkomst: dan mag er wel ten gunste van de werknemer van de
arbeidsovereenkomst worden afgeweken.
Of een arbeidsovereenkomst een standaard- of minimum-karakter heeft, dient uit de tekst
van de arbeidsovereenkomst te worden afgeleid.
- Arbeidsovereenkomst geldt bij aangesloten werkgevers, tenzij de arbeidsovereenkomst
algemeen verbindend is verklaard, door de Minister. Dit wordt gedaan om te voorkomen
dat de arbeidsovereenkomst wordt uitgehold. Als je namelijk niet gebonden hebt, kan je
andere voorwaarden stellen, wat voordeliger is om de werknemers uit te hollen. Je krijgt
dan concurrentie tussen de werkgevers. Als een arbeidsovereenkomst algemeen
verbindend is verklaard geldt dat voor elke werknemer in die branche (hele bedrijfstak),
waardoor er geen verschil is.
Flexibele arbeidsrelaties:
a) Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
b) Oproepcontracten
c) Uitzendovereenkomst, art. 7:690 BW
d) Payrollovereenkomst: een payrollkracht heeft een arbeidscontract met het payrollbedrijf,
maar diegene werkt voor een ander bedrijf (de inlener). De werkgever is door de WAB
verplicht om zijn werknemers die via een payroll ovk in dienst zijn, dezelfde voorwaarden te
, geven als de medewerkers die direct in dienst zijn. De inlener verzorgt zelf de werving en
selectie.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
Kalendermatige of betrekkelijk bepaalde tijd;
a. Kalendermatig bepaalde tijd: bv. door het noemen van een einddatum of door het van
tevoren aangeven van de periode waarvoor het contract is aangegaan.
b. Betrekkelijk bepaalde tijd: bv. door het herstel van de zieke collega of de voltooiing van een
project.
Loopt van rechtswege af, art. 7:667, lid 1 BW, tenzij art. 7:667, lid 3 BW, maar let op
aanzeggen, art. 7:668, lid 1 BW;
Wettelijke ketenregeling, art. 7:668a BW
Oproepovereenkomst: met de WAB zijn extra regels ingevoerd. Zie bv. art. 7:628a, lid 2, 3 en 5 BW.
- MUP: arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Werkgever is verplicht
werknemer op te roepen als er werk is en werknemer is verplicht om aan elke oproep
gehoor te geven (binnen redelijke grenzen elke oproep accepteren)
- Voorovereenkomst (is volledig vrijblijvend, is geen arbeidsovereenkomst) (iedere keer
dat je weer komt werken, wordt er weer een nieuw arbeidsovereenkomst aangegaan).
Einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd:
Van rechtswege: verstrijken overeengekomen tijd
Opzegging (tussentijds), art. 7:667, lid 3 BW> hoeft niet, tenzij schriftelijk
overeengekomen.
Aanzegging van art. 7:668 BW
Voortzetting: de ketenregeling van art. 7:668a BW
Flexibele arbeidsrelaties
Aanzegplicht bepaalde tijd contract voor 6 maanden of langer
Aanzegplicht bij contract voor bepaalde tijd, art. 7:668, lid 1 BW. Schriftelijk 1 maand voor
het einde van het contract.
Informeren: wel/niet verlengen + bij verlenging onder welke voorwaarden
Aanzegplicht geldt niet:
a. Bij contract voor een periode korter dan 6 maanden, art. 7:668, lid 2, sub b BW
b. Bij contract dat is aangegaan voor betrekkelijk bepaalde tijd (=project of vervanging),
art. 7:668, lid 2, sub a BW
Hoogte aanzegboete, art. 7:668, lid 3 BW.
Ketenregeling:
Gewijzigd met de komst Wet Arbeidsmarkt in Balans
Art. 7:668a, lid 1, sub a BW: contract voor onbepaalde tijd, indien arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd
en een periode van 36 maanden hebben overschreden= totale duur contracten (met
inbegrip tussenpozen). Je kijkt naar de tijd die er gewerkt is (contracten bij elkaar optellen,
in maanden). De tussenpozen tellen mee, tenzij er meer dan 6 maanden tussen zit. Na 6
maanden breekt de keten en begin je opnieuw te tellen met het contract dat daarna komt.
Als de keten niet breekt en de periode langer dan 36 maanden duurt, dan telt de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vanaf 1 januari 2020 is dit gewijzigd naar 36
maanden (geen overgangsrecht). Voor 1 januari 2020 gold er een periode van 24 maanden.
Alleen als de overschrijding van 24 maanden voor 1 januari 2020 ligt, dan geldt nog de
oude grens van 24 maanden.
Art. 7:668a, lid 1, sub b BW: contract voor onbepaalde tijd, indien meer dan 3
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van
ten hoogste 6 maanden= aantal contracten. Laatste arbeidsovereenkomst= onbepaalde
tijd (met inbegrip tussenpozen).
Afwijking bij arbeidsovereenkomst is mogelijk: zie lid 5 en 6.
Voldoe je niet aan de voorwaarden van sub a dan wel b BW, dan wordt keten doorbroken en moet
er opnieuw worden geteld c.q. gaat de ketenregeling opnieuw van start.
Dus: eerst toetsen aan tussenpozen tussen de contracten> welke contracten doen mee voor de
ketenregeling? Daarna overschrijding 36 maanden-grens of tellen aantal contracten
