Dit is een samenvatting van HRM Theorie OP1. Het is een samenvatting waarin alle informatie is verwerkt en daarom een groter bestand. Af en toe wordt verwezen naar het boek om iets te lezen voor meer context.
Oefententamen NCOI human resource management 2024- 66 veel voorkomende tentamenvragen met antwoorden - NIEUWE VERSIE 2025
Officieel oefententamen Human Resource Management NCOI 2024 - antwoorden zelf opzoeken - 40 meerkeuze
Masterclass strategisch HRM NCOI 2024 / Essay stelling: demotie van medewerkers, net goed! - Geslaagd cijfer 8, heel interessant!
Tout pour ce livre (99)
École, étude et sujet
Hogeschool Rotterdam (HR)
Human Resource Management
HRM Theorie OP1
Tous les documents sur ce sujet (2)
1
vérifier
Par: yvonne_hermans • 2 année de cela
Vendeur
S'abonner
else-visser
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting Hoofdstuk 1
1.1 Definitie en doelen van HRM
Een arbeidsrelatie houdt in dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever en in ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning (beloningen kunnen naast geld ook opleidingen en
groeimogelijkheden zijn).
HRM:
Plannen van personeel wie heb ik nodig voor welke werkzaamheden?
Motiveren en belonen hoe houd ik mijn medewerkers tevreden zodat ze blijven?
Ontwikkelen van medewerkers hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het beste uit zichzelf
halen?
Doelen HRM;
Medewerkers moeten productief zijn, dit houdt in dat zij iets moeten opleveren voor de organisatie.
Een evenwichtige arbeidsrelatie betekend dat de verhouding werkgever/werknemer eerlijk is.
Omstandigheden moeten acceptabel zijn (maatschappelijk).
Omschrijving HRM: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te
laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwichtig is en voldoet
aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
1.2 Niveaus van HRM
Managementlagen: strategisch, tactisch en operationeel
We beginnen bij operationeel HRM/ uitvoerend. (HRM tot medewerkers)
Dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers aannemen van juiste mensen, begeleiding
inwerken, beoordeling prestaties, samen zoeken naar verbetermogelijkheden.
HR-cyclus van Fombrun et al., 1984
Directe gedragsregulering is het direct aansturen door een leidinggevende (bij selecteren, belonen,
beoordelen en ontwikkelen).
,Het is bij operationeel HRM belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig
worden behandeld.
Het voorgaande is eigenlijk de klassieke personeelsmanagementactiviteiten Human Capital
Management, dat is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Omgeving en organisatie het beste op elkaar afstemmen:
Strategie: Waar willen we naartoe?
Structuur: Hoe is de organisatie opgebouwd?
Cultuur: Hoe doen we dingen hier?
Personele kwaliteiten: Hebben we voldoende mensen die kunnen doen wat ze moeten doen?
Wanneer meer afzet moet worden gerealiseerd heeft dat gevolgen voor het personeel (machine
gebruik/andere kwaliteiten nodig)
Strategisch HRM: strategische veranderingen zijn bedoeld om de concurrentiekracht en het
voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. Strategie gaat over de toekomst
koersverandering.
Organisatorisch/ tactisch niveau/regulering. (HRM tot (lijn)managers)
Typische vragen die gaan over de manier waarop de organisatie moet worden ingericht, om haar
doelen te bereiken zijn:
- Op welke manier kunnen we een kortere levertijd realiseren?
, - Hoe kunnen we sneller dan voorheen onze producten/diensten vernieuwen?
- Op welke manier kunnen we de organisatie flexibeler maken?
De strategie zegt iets over doelen en over ‘waarheen’, de organisatorische vraag is dan op welke
manier die doelen kunnen worden bereikt.
Vragen die hierbij op kunnen komen zijn:
- Vraagt de verandering aan de strategie om een andere inrichting van de organisatie?
- Kunnen we onze producten maken met het bestaande personeelsbestand of moet dat voor
een deel worden vervangen?
- Op welke termijn?
- Wat zijn de kosten?
Het creëren van Organisational Process Advantages gaat om de organisatie zo in te richten en het
werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met concurrenten beter, goedkoper en sneller kan
leveren. Meer dan Human Capital Advantages kan hij hiermee laten zien een goed zakelijke partner
te zijn voor de organisatie.
De HRM-professional kan twee belangen samenbrengen:
Slimmer weken (goed voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed
voor de medewerker).
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van
dagelijks handelen organisatie de organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen door
Hoofddoel
benutten van talenten voortbestaan van de organisatieprocessen en arbeid
van medewerkers organisatie slim in te richten
Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en
Wat is belangrijk? procedures en legitimiteit van de evenwicht in belangen
evenwichtige afweging organisatie tussen individuen en
van belangen organisatie
, Met HRM is voordeel te behalen door
- Betere werknemers in dienst te nemen en die steeds beter te maken door
ontwikkelingsmogelijkheden
- Door hun inzet en inspanning op een handige manier te combineren/ organisatie slim in te
richten
HRM en maatschappij; institutionele regulering
Deze factor wordt niet tot HRM gerekend, omdat deze vorm van regulering buiten de organisatie
afspeelt. Deze factor is echter erg belangrijk.
De afspraken die vakbonden met werkgevers maken (werktijden, pensioen, salaris etc.) worden
vastgelegd in een CAO. Hierin staan arbeidsvoorwaarden.
Het overleg tussen werkgevers en werknemers is een voorbeeld van institutionele regulering.
Nederland kent een overlegeconomie.
Overleg van de sociale partners met o.a.:
Sociaal-Economische Raad (SER);
Stichting van de Arbeid.
Zij adviseren de overheid over de onderwerpen van de wetten op gebied van arbeid.
Binnen organisaties zijn er het overleg tussen directie en OR, en tussen direct leidinggevende en
medewerker.
Het stelsel van Arbeidsverhoudingen zijn al die instituten in Nederland die van invloed zijn op de
arbeidsrelaties.
1.3 Wat is een goed HRM-beleid? HRM vanuit verschillende perspectieven.
1) Het accent ligt hierbij op productie.
Vragen die gesteld worden:
- Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
- Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
- Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
- Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
Vooral het management en aandeelhouders bekijken het vanuit dit perspectief
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur else-visser. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
