Resume

Summary arbeids- en organisatiepsychologie

1 fois vendu

Cours
Arbeids En Organisatiepsychologie

Établissement
Vrije Universiteit Brussel (VUB)

Hoofdstukken 1 t.e.m. 7 zowel hoorcolleges als handboek hoofdstuk 1: Inleiding en situering hoofdstuk 2: Enkele basisdeterminanten van gedrag hoofdstuk 3: Diversiteit op het werk hoofdstuk 4: Arbeidsmotivatie en -satisfactie hoofdstuk 5: Autonome werksystemen en jobdesign hoofdstuk 6: Lei...

[Montrer plus]

Aperçu 4 sur 73 pages

Voir l'exemple

Publié le 8 février 2022
Nombre de pages 73
Écrit en 2021/2022
Type Resume

handboek
hoorcolleges
arbeids en organisatiepsychologie

Hoofdstuk 1 Inleiding en situering

I. Afbaking

Werknemer  organisatie

Inhoud van het vakgebied:
• Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een “werk”setting: dat is het gedrag van een meerderheid van de
bevolking voor een groot deel van hun dagelijkse tijdbesteding wanneer men niet slaapt.
• Individueel zowel als het gedrag, emoties en cognities van groepen van werknemers

A&O-Psychologie behoort eerder tot de toegepaste psychologie, en hanteert concepten, theorieën en technieken die vanuit een
aantal andere psychologische domeinen zijn ontleend, zoals biologische psychologie, cognitieve psychologie, sociale en
persoonlijkheidspsychologie. Ook een groot aantal specifieke theorieën en technieken die precies omwille van de praktische
toepassingen ontwikkeld werden in de A&0.

Vijf tradities
• Psychoanalytische traditie: benadrukt dat onbewuste psychologische conflicten de persoonlijke effectiviteit op het werk
kunnen verminderen; probeert te verklaren wrm gedrag op het werk vaak irrationeel en vijandig is of zelfs het eigen belang
verwaarloost
• Trekbenadering: beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting komen in het gedrag op het werk;
is vandaag vooral gebaseerd op vijf fundamentele persoonlijkheidstrekken
• Fenomenologische traditie: benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel potentieel om verder te ontwikkelen
en verantwoord gedrag te vertonen
• Behavioristische traditie: legt de nadruk op datgene wat mensen doen, en hoe beloningen en straffen gedrag kunnen
beïnvloeden; komt vooral tot uiting bij pogingen om gedrag te veranderen en bij het leren
• Sociaal-cognitieve traditie: onderzoekt hoe mensen denken en hoe dit hun gedrag en hun relaties kan helpen reguleren
en verklaren

II. Historische en maatschappelijke evoluties

Filosofie:
• Plato:
o beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best geschikt
o stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke begaafdheden
o stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
• Juan de Dios Huarte y Navarro :
o grote individuele verschillen
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan verplichten het
kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
▪ voordeel voor staat
▪ voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen

Natuurwetenschappelijke methode:
• observatie → hypothese → toetsing → verwerping/aanvaarding hypothese
• Om de invloed van een bepaalde (onafhankelijke) variabele X op een (afhankelijke) een (afhankelijke) variabele Y te bepalen
dient men X te isoleren en te variëren, waarbij andere mogelijke invloeden constant gehouden worden (→ men varieert
enkel en alleen X). Dan kijken of deze variaties in X ook variaties in Y teweegbrengen. Indien dit het geval is, kan men met
zekerheid zeggen dat X een oorzakelijke invloed heeft op Y
• Vb. Milgram experiment
• Psychologie als wetenschap ontwikkeld nadat men sociale wereld is gaan bestuderen via natuurlijke wetenschap

Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloeden:
• Er ontstond als het ware een nood aan ‘een psychologie over de werkende mens’.
o Dit kwam vooral voort uit het ° van moderne staat, de verstedelijking, de industrialisatie, de technologisering, en
de daaruit voortspruitende ‘nieuwe’ sociale problemen. Mensen gingen toetreden tot structuren en organisaties.
→ sociale leven sterk beïnvloed en ° van nieuwe dynamiek, anders dan voordien.

Humanisme:
• Gezorgd voor een hernieuwde aandacht voor de mens, naast de technologisering
• In de eerste plaats verdiepen in bijzondere groepen personen, zoals kinderen en geesteszieken.
• Mens staat centraal

1

,Eerste academische ontwikkelingen:
• 1876: Wilhelm Wundt:
o Eerste psychologisch laboratorium
o Experimentele methode
▪ Soms het probleem dat bepaalde variabelen die men wil manipuleren moeilijk te isoleren zijn en dus
niet direct apart te variëren zijn; komen voor in combinatie met andere mogelijke voorkomen (het
geval voor verschillende variabelen binnen de A&O psychologie)
o Introspectie: als het ware in zichzelf kijken en dat onder woorden brengen

Arbeidspsychologie (M.) – consumentenpsychologie (S.):
• 1901: Walter Dill Scott
o Toespraak over psychologie en reclame
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
• 1912: Hugo Münsterberg
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
o Voor velen is Münsterberg de ‘echte’ vader van de A&O-Psychologie.
o Gericht op een verbetering van de (eco) productiviteit
▪ Economische psychologie gebruikt door sommigen om eerste toepassingen van psychologie in
bedrijven te omschrijven. Refereert vandaag naar toepassingen van psychologische concepten bij de
verklaring van eco gedrag zoals kopen, geld uitgeven, sparen, lenen, gokken, belastinggedrag, etc.

Kenmerkend voor deze beginperiode is dat een vrij atomistische benadering vd mens als basis vd psychologie werd gevolgd. Menselijk
gedrag wordt sterk opgesplitst in kleine eenheden van handelingen en/of bewegingen, terwijl weinig aandacht bestaat voor
combinaties van gedragingen of voor sommige gerelateerde handelingen, noch voor de context van dit gedrag.

III. Situering van de A&O-psychologie

mens

Deelgebieden van de A&O-Psychologie (indeling is
nogal strikt voorgesteld om de onderdelen duidelijk te
producent consument laten uitkomen, maar dit wordt in de praktijk niet altijd
volgehouden).

Centraal staat in de A&O-Psychologie de interesse voor
mens- de mens (belangen van de werknemers).
mens-mens
arbeid

arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie

De opsplitsing tussen het menselijk gedrag gericht op twee complementaire activiteiten, nl. produceren of consumeren:
• Producent: de mens die werkt, produceert
• Consument: de mens die het geproduceerde consumeert.

Gericht op de producent, kunnen verder twee invalshoeken worden onderscheiden.
• Mens/mens relaties: topics die te maken hebben met interpersoonlijke contacten. Omvat centrale topics vd soc. psychologie
• Mens/arbeid relaties:
o Ergonomie: afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dit impliceert dat men weet wat de sterktes en de
zwaktes zijn van de mens.
▪ Bv antropometrie: het vaststellen vd afmetingen en verhoudingen vh lichaam, macro-ergonomie: het
aanpassen van de organisatie aan de noden van de mens.
− Slechtziend → bril dragen, rugklachten → andere stoel…
▪ Verwant is de studie van human-machine interaction, job design (werkomgevingontwerp) en
arbeidsveiligheid.
o Arbeidspsychologie: volgt een andere invalshoek dan de ergonomie, hoewel er strikt gezien in de praktijk toch
een zekere wisselwerking is. Bij de arbeidspsychologie primeert de aanpassing van de mens aan de
arbeidssituatie (fitting the man to the job)
▪ Selectie, motivatie, opleiding en vorming, prestatie-evaluatie en loopbaanontwikkeling
carrièrecounseling, etc.

2

, o Organisatiepsychologie/ organizational behavior: studie vh gedrag bij het samenzijn van mensen in een
organisatie. De context waarbinnen menselijk gedrag zich afspeelt krijgt hier meer aandacht.
▪ Onderzoek van groepsgedrag (binnen organisaties), studie van organisatiestructuren, studie van
leiderschap, studie van organisatieontwikkeling, veranderingsmanagement, teambuilding,
onderhandelingsprocessen, etc.

A&0 is geen statisch gegeven. Meer dan ooit worden organisaties met veranderingen geconfronteerd waardoor het gedrag vd
werknemers sterk beïnvloed kan worden.

Een organisatie hoeft niet per se een bedrijf te zijn, het kan ook een (niet-economische) instelling zijn vb een ziekenhuis, OCMW, een
school, enz. Organisatie wordt bewust als een vrij brede term gehanteerd

IV. Methodologische invloeden

De toepassing van technologie binnen het takenpakket op de werkplek → vaststellen dat niet iedereen alles even goed aankon, ook
al ging men daar oorspronkelijk misschien vanuit → proberen meest geschikte persoon voor een bepaalde activiteit te zoeken.

Differentiële psychologie:
• Galton (neef Darwin), Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen
o Experimentele methode
o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie
• McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
• Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
▪ Gedurende WO II was er naast het onderzoek naar menselijke vaardigheden ook verhoogde
belangstelling voor persoonlijkheidsonderzoek als differentatiefactor bij het zoeken naar de geschikte
personen voor bepaalde takenpakketten.

V. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie

< 20 eeuw:
• Periode waarbij men ervan uitgaat dat de werknemer in een organisatie niet denkt, noch een mening heeft.
• Werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening

De rationeel-economische mens
Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven

Taylor, scientific management
• Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
o Benutten van wetenschappelijke methoden om de beste werkwijze te bepalen
• Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
o Opsplitsen van taken in kleine onderdelen die kunnen getraind worden → creëren van specialisten
• Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt
o Invoeren van regels om de efficiëntie te beïnvloeden
• Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit
o Mensen moeten samenwerken (managers, arbeiders) → overleg tss werkgever en werknemer; beiden kennen
hun plaats; er is communicatie noodzakelijk, maar vooral vanuit één richting: van manager naar arbeider.
• De nog steeds gehanteerde organisatievorm bandwerk is afkomstig vanuit het Taylorisme.

Gilbreths, time and motion studies
• Nog steeds gehanteerde tijd- en bewegingsstudies
• Bewegingen chronometreren tijdens het werk om na te gaan welke beweging het snelst is en om op basis daarvan de
meest efficiënte bewegingen te kunnen bepalen

3

, De sociale mens
Werknemers hebben ook sociale behoeften

Mayo, Hawthorne effect: gedrag van mensen kan veranderen indien ze beseffen dat ze bestudeerd of geobserveerd worden of als er
aandacht aan hen wordt besteed. Hiermee wil men aangeven dat het actief luisteren naar werknemers en aandacht geven aan hun
behoeften alleen al voldoende kan zijn om het gedrag (bv prestatie) te veranderen, meer zelfs dan het uiteindelijk uitvoeren van
aanpassingen aan de werksituatie.
• Meestal is dit effect echter van korte duur. Soms vgl met placebo-effect
• Ondanks kritieken (alternatieve verklaringen) is de erkenning vh belang vd sociale relaties op de werkplaats overeind
gebleven, en werd het later ook door ander onderzoek bevestigd
• Visie
o Economische beloningen alleen volstaan niet voor werknemers, dezen hebben ook sociale behoeften
o Aandacht voor menselijke relaties kan de werktevredenheid en de productiviteit doen stijgen
o Erkenning van het individu naast het belang van “het behoren tot”
o Aandacht voor een groepsgevoel

Hieruit heeft zich een managementstroming ontwikkeld die vandaag nog regelmatig het organisatiegebeuren mee bepaalt, nl. Human
Relations beweging. Deze kan als volgt worden gekenmerkt:
• Het individu behandelen als een persoon en niet als nummer
• Betrokkenheid bij het werk en de werksituatie moet bevorderd worden
• Stimuleren van werktevredenheid omdat men aanneemt dat dit de interesse in het werk bevordert en de productie doet
stijgen (hetgeen later toch niet helemaal correct zal blijken te zijn, zie hfdst 2)

De naar-ontplooiing-zoekende mens
Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen en bijleren

Herzberg, tweefactorentheorie:
• H. wou samenspel tussen rationeel-economische en sociale behoeften nagaan
o Vergeleken met Taylor en Mayo werd hiervoor een andere onderzoeksmethodiek gehanteerd, nl.
semigestructureerd interviews of een specifieke vorm van vragenlijstonderzoek, nl. slechts twee vragen
▪ “Wanneer voel je je tevreden met je werk?”
▪ ‘Wanneer voel je je ontevreden met je werk?”
• Factoren die voor ontevredenheid zorgen en deze die voor tevredenheid zorgen.
o Hygiene factors / dissatisfiers / extrensieke factoren
▪ In essentie te maken met elementen buiten de eigenlijke taken, buiten jobinhoud, met de omgeving
en de werkomstandigheden.
▪ Geld (noodzakelijk maar niet voldoende om satisfactie te bekomen); iemand die enkel gaat werken
voor het geld, zal het nulpunt bereiken als hij voldoende geld krijgt.
▪ Sociale contacten kunnen zowel als een extrinsieke factoren als intrinsieke factoren beschouwd
worden.
o Motivators / satisfiers / intrinsieke factoren
▪ Worden bepaald door het werk zelf, door de inhoud van hetgeen de werknemer moet doen.
▪ Als die persoon naast het geld ook tevreden is met de inhoud van het werk dan kan dit evolueren tot
satisfactie.
o Beide staan op twee aparte, onderling onafhankelijke assen. Het punt waar geen dissatisfiers aanwezig zijn krijg
de waarde 0 (neutraal)
o Eerst moet gezorgd worden voor het wegwerken van ontevredenheid, vooraleer satisfactie kan ontstaan. Komt
erop neer dat extrinsieke factoren noodzakelijk zijn voor satisfactie, maar niet voldoende. Om van satisfactie te
spreken moet aan het intrinsieke voldaan worden
▪ Als organisatie moet je er dus in de eerste plaats voor zorgen dat aan de extrinsieke factoren voldaan
is, om vervolgens aan de intrinsieke te gaan werken.

4

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur ChloeCapelle. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

69252 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!