Dit is een samenvatting van het vak arbeid en tewerkstelling dat gegeven wordt door Andy De Brabander. Dit is voor het keuzetraject in het tweede jaar BA sociaal werk HOWEST.
Hierin staat zowel het onderdeel HRM als arbeidssociologie samengevat. Het eerste deel van arbeid en tewerkstelling da...
1. EEN BAAN, EEN JOB, EEN BETREKKING
Zie schema p45
2. FUNCTIEANALYSE, FUNCTIEBESCHRIJVING & FUNCTIESPECIFICATIE
• Functieanalyse= een systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten
van een functie verzameld worden
o Welke taken zal deze moeten uitvoeren? welke vaardigheden en kennis
o 2 belangrijke delen:
Þ Functiebeschrijving
§ Het centrale product van een functieanalyse
§ Geschreven samenvatting van de functie als een aflijnbareorganisatorische
eenheid
§ Work-oriented = functie-inhoud
§ (Bestudeerd de functie, niet de persoon die de functie momenteeluitvoert!)
Þ Functiespecificatie= persoonsprofiel = competentieprofiel
§ Geschreven verklaring van de kennis, vaardigheden, kunde,
persoonlijke eigenschappen en andere karakteristieken
§ Die noodzakelijk zijn voor een effectieve prestatie op degeanalyseerde
functie
§ Worker-oriented = functie-eisen
à Opm.: een functiebeschrijving bestudeert de functie en niet de persoon die de functie op dit ogenblik uitoefent.
Zie tabel 2 p47: belangrijkste aspecten inzake functiebeschrijving en functiespecificatie
2.1. COMPETENTIEWIEL VAN BEIRENDOCK
Gedragsindicatoren op 4 niveaus:
❖ Niveau 1:
o Reageert vriendelijk en correct op de vragen van klanten
Þ Reageert snel en gepast, blijft beleeft
❖ Niveau 2:
o Onderneemt actie om voor de klant de meest geschikte oplossing te bieden bijproblemen en vragen
die minder voor de hand liggen
Þ Geeft de klant waar hij recht op heeft op de best mogelijk wijze
❖ Niveau 3:
o Onderneemt binnen de mogelijkheden van de eigen functie, acties om dedienstverlening aan de
klant te optimaliseren
Þ Onderneemt concrete acties nav specifieke feedback
❖ Niveau 4:
o Onderneemt structurele acties om de dienstverlening te optimaliseren
Þ Zet systemen op om kwaliteitsvolle aanpak te garanderen
,2.2. HOE EEN COMPETENTIEPROFIEL OPBOUWEN
1. Functiebeschrijving:
• Vanuit een goeie beschrijving van taken en verantwoordelijkheden >competentie vastleggen
2. Vanuit gewenste resultaten
• Door taken te geven krijg je een zicht op zijn competenties = resultaten
3. Critical incidents:
• Kritische gebeurtenissen bevragen die leiden tot:
o Slagen/succes in een functie
o Falen/mislukken in een functie
4. Vergelijken van goeie en slechte presteerders:
• Bereidt lessen goed voor versus zelden voor
• Komt op tijd in de klas versus komt te laat
• Houdt rekening met het verschil in capaciteiten van studenten versus houdt geen rekening
5. Schema’s, vragenlijsten, competentiekaartjes
• Gestructureerd een aantal aspecten bekijken
• Voorbeeld: methodiek van Rodger:
o Fysieke kenmerken
o Verworven kennis
o Alegemene intelligentie
o Speciale geschiktheden en vaardigheden
o Interesses
o Persoonlijkheidskenmerken
o Specifieke omstandigheden
3. FUNCTIEANALYSE STAPSGEWIJS
Procesmodel:
1. Overzicht organisatie
• Via een organigram
• Doel: Duidelijk beeld krijgen van de functies die worden uitgevoerd à Aantal jobs binnen de functie waar ze zich
bevinden
2. Methode van analyse van de functie
3. Welke functies
4. Verzameling data
5. Functiebeschrijving
6. Functiespecificatie
,Functieanalyses à basis voor diverse HR-processen
• Jobdesign of job redesign (herstructurering)
o Bij herstructurering:
Þ Welke functies en jobs weggewerkt kunnen worden
Þ Welke taken naar welke functies kunnen worden overgebracht
Þ Welke taken nog niet worden uitgevoerd
• De effectiviteit van werving en selectie stijgt
o Beter inzicht in kennis & vaardigheden
o Hierdoor wordt het gemakkelijker te beslissen welke rekruteringskanalen ingezet worden
o Nagaan naar welke elementen men op zoek is tijdens de selectiefase
• Efficiënter trainingsproces: skills inventory
o OG beschikken over databank met werkgerelateerde gegevens over WN
Þ Ervaringen, diploma, vaardigheden, competenties, nationaliteit
• Betere objectievere prestatie-evaluatie
o Medewerker kan een beter inzicht krijgen in wat de OG wel & niet van hem verwacht
• Rechtvaardige verloningshiërarchie
4. FUNCTIEANALYSES WIE & HOE
4 belangrijke groepen die functieanalyses uitvoeren:
• Externe functieanalisten:
o Adviesbureaus ingeschakeld door de organisatie
o Probleem:
Þ Personeel gaat externen niet altijd aanvaarden
Þ Wanneer organisatie in een weinig voorkomende sector zit > gespecialiseerde externen benaderen =
gespecialiseerd = duur
• Interne functie- of organisatieanalisten:
Þ OG-analysten
Þ Functies van binnenuit doorlichten
Þ Vooral grote bedrijven
• Directe managers:
Þ Die managers staan dicht bij de functie zelf
Þ Goed geplaatst om zicht te hebben op taken
Þ Zicht op gebreken
Þ Ze moeten rekening houden dat ze zich bezig houden met de functie zelf en niet met de persoon die nu
die functie uitvoert
• Medewerkers zelf:
Þ Zij voeren momenteel deze functie uit
Þ Duidelijke controle & kennis
Þ Rekening houden met het feit dat zij hun verantwoordelijkheden en belangrijkheid kunnen overdrijven
> objectiviteit nagaan!
, Diverse informatiebronnen:
ORGANIGRAM/PROCESSCHEMA
VOORDEEL NADEEL
• Materiaal is er al • Te beperkt
• Brengt structurele relaties in kaart
BESTAANDE FUNCTIEANALYSES
VOORDEEL NADEEL
• Materiaal is er • Statisch, niet altijd recent
• Snel, goedkoop & efficiënt • Niet toekomstgericht
• Technisch & misleidend
• Niet op niveau van opdracht maar taken
OBSERVATIES
VOORDEEL NADEEL
• Praktische & motorische functies • Wat met denkprocessen
• Voor moeilijk te beschrijven taken • Er kan invloed zijn van de observator
• Aanknopingspunt met interview • Training & voorbereiding zijn duur
INTERVIEWS MET MEDEWERKER OF LEIDINGGEVENDE
VOORDEEL NADEEL
• Kwalitatieve info • Tijdrovend & duur
• Goed voor onobserveerbare taken • Subjectiviteit > overdrijven
• Goed voor motivatie • In hoeverre heeft de leidinggevende zicht op de taken
DAGBOEKEN/LOGBOEKEN
VOORDEEL NADEEL
• Veel info • Mensen zijn niet altijd nauwkeurig
• Makkelijk in sommige jobs • Vergeten, overdrijven, sociaal wenselijk
• Goedkoop
VRAGENLIJSTEN
VOORDEEL NADEEL
• Gestandaardiseerd • Duur & complex
• Snel • Meewerken & eerlijk zijn
• Vergelijkbaar • Kan te moeilijk zijn
• Veel input tegelijk
• Aandachtspunten bij functieanalyse:
o Het gaat over de functie, niet over de huidige medewerkers!
Þ Het is dus geen evaluatie of functioneringsgesprek
o Kan gevoelig liggen bij personeel > dus communiceren
o Er is een verschil tussen functieanalyse en jobanalyse!
5. FUNCTIEWAARDERING
= Proces dat gebruik maakt van de info die door de functieanalyse wordt aangebracht
• Doel: inzicht verwerven in het relatieve gewicht van de verschillende functies in deorganisaties, waarop dan
een beloningsstructuur kan worden gebracht
5.1. FUNCTIEWAARDERING & BELONING VANUIT EQUITY THEORIE
Equity theory = Stelt dat individuen in de organisatie de ratio tussen hun output (loon,appreciatie) en input (inspanning,
gewerkte uren) vergelijken met de ratio van een vergelijkbare andere
• Individuen gaan altijd reageren op een verstoord evenwicht om dit te kunnen herstellen
o 7 manieren:
Þ Input aanpassen:
§ Verhogen van input: meer werken
o = Imposter-fenomeen: Individu krijgt een schuldgevoel door overbeloning en gaat
meer werken
§ Verlagen van input: minder werken
Þ Output aanpassen:
§ Verhogen van output: meer looneisen
§ Verlagen van output: compliment afwijzen
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur SarahLansens. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
