Resume
Volledige samenvatting people management
- Cours
- People Management
- Établissement
- Arteveldehogeschool (Artevelde)
Dit is een uitgebreide samenvatting van het vak aan de hand van de ppt's + notities
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
Aperçu du contenu
People managementHOOFDSTUK 1 - ORGANISATIE EN PERSONEEL
1 Historiek
1.1 Taylorisme 1880-1940
Industriële revolutie
Efficiëntie en effectiviteit centraal
Ontstaan van klassiek management perspectief
o Scientific Management
Ingevoerd onder invloed van Tailor, Tailor ging op zoek naar methode
om op een efficiënte en effectieve manier aan het werk te zetten.
o Taakspecialisatie
o Kritiek: organisatie zonder mensen
1.2 Human Relations 1930-1960
Sociale onrust & Hawthorne experimenten
Meer aandacht voor ‘social man’
o Humanistisch perspectief
Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
Personeelsdienst
o Persoonlijke en familiale problemen
o Loonadministratie
o Geïsoleerd
Jaren 60 Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking &
motivatie
Personeelsfunctie:
o Werkstructurering
o Job intrinsieke motivatoren
o Participatievormen
Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Jaren 70 Investeren in menselijk kapitaal ( eerste apparte HR
departement)
o Werkloosheid = kwalitatief probleem
Personeelsfunctie bouwt uit
o Werving & selectie
o Prestatie-evaluatie
o Opleiding/vorming/training
o Bezoldiging
, Jaren 80 Uitwerken van ondernemingsstrategieën
Processen verbeteren, veranderen en beheersen
Cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
Werknemers worden medewerkers en werken mee aan
continue verbetering & Q beheersing
‘HRM’
Jaren 90 Globalisering (internationale markt betreden)
Business Process Reengineering
Transformerende & lerende organisatie
HR meer betrokken in strategisch beleid
Vlakkere structuren
o Horizontale carrière
Meer verantwoordelijkheid, taken verbreed
o Retentiemanagemen
Acties doen om goede mensen binnen bedrijf te
houden
Veel managementfuncties gaan verdwijnen
Jaren 2000 Functionele en numerieke flexibiliteit
Competentiemanagement
Van cost center naar een profit center
o Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet
worden om de doelstellingen te bereiken
o De werknemers bepalen immers de toekomst van de
organisatie
o Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we
zullen er terug staan op 2 jaar tijd. Neem ons onze
mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
Employability
o Inzetten op skilss waar je aan werkt tijdens je job als
individu zodat je een goed profiel hebt op de
arbeidsmarkt
1.3 Recente evoluties
Aandacht voor interne & externe communicatie
o Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
o Person-Organisation fit
o Nieuwe wervingskanalen (sociale media)
o (Mensen moet je op lange tijd kunnen verbinden aan je bedrijf)
,2 Wat is HRM?
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-
praktijken die gericht zijn op:
het adequaat en duurzaam inzetten van mensen in de organisatie zodat
medewerkers bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
en ook hun individuele doelstellingen zoals welzijn, beloning en employability
bereiken.
2.1 HRM volgens Michiganmodel
Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
o Selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
Werknemers beheren als ‘andere resources’
o Focus op spaarzaam inzetten
Model is te beperkt, het model is hervormd.
2.2 HRM volgens Harvard model
Zowel horizontale als verticale integratie
o Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
, 2.3 Strategisch HRM
2.4 Nood aan Strategisch HRM (SHRM)
Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan
het verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de
individuele doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen
moeten bereikt worden.
HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
o Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
o HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
Intern: strategieontwikkeling
Extern: omgevingtrends
2.5 Hoe kan HRM een voordeel opleveren?
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Anonymously123. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
72042 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans