Resume
Samenvatting 13/20 arbeids-en organisatiepsychologie 2BA
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
ik behaalde 13/20 met dit document alleen
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Arbeids-en organisatiepsychologie:Situering van de arbeids-en organisatiepsychologie:
de mens als
werknemer
consument (de
producent
priveé, sparen)
mens-mens
mens-arbeid (werk)
(sociaal)
ergonomie (werkgever is vast gegeven en arbeidspsychologie ( job organisatiepscyhologie
we passen de omgeving naar iets beter is gegeven en we apssen (menselijk gedrag op het werk
aan. we veranderen de JOB/OMGEVNG de WERKNEMER aan. bestuderen: teamwerk)
Historische en maatschappelijke evoluties:
FOLOSOFIE:
-Plato: hij beschrijft de ‘ideale staat’ als een plaats waar individuen een plaats krijgen toegewezen waarvoor ze het beste
geschikt zijn. we hebben in afbouwende volgorde de leider/politici, wachters/politie, de rest. Mensen verschillen qua
begaafdheid en geen 2 personen worden exact geboren. Iedereen heeft verschillende talenten en hij stelt een selectieproces op
voor wie welke plaats krijgt toegewezen. Het selectieproces was voor de soldaten van de ‘ideale staat’ te selecteren.
-Juan Navarro: iedereen heeft grote individuele verschillen, de taak van de staat is om een goede testing te doen. Een
verschillend beroep vereist een verschillende vaardigheid. We gaan mensen testen en verplichten om voor hun talent een
studierichting te volgen die overeenkomt met die welbepaalde sterktes. Het heeft voordelen voor de staat want de mensen
brengen hen iets op, maar het heeft ook persoonlijke voordelen want je moet geen tijd verspillen aan het kiezen wat je zou
studeren.
NATUURWETENSCHAPPELIJKE METHODE:
We gaan dingen observeren, een hypothese van opstellen en dan aan testing doen. Na de testing kunnen we evalueren of de
hypothese aanvaard of verworpen mag worden. bij autoriteit zijn mensen vrij volgzaam.
MAATSCHAPPELIJKE INVLOED
HUMANISME
EERSTE ACADEMISCHE ONTWIKKELINGEN:
-Wilhelm Wundt: kijkt naar het menselijk gedrag in zijn labo. Introspectie
ARBEIDSPSYCHOLOGIE-CONSUMENTENPSYCHOLOGIE:
Pagina 1 van 32
,-Walter Dill Scott: deed aan introspectie van reclame. ‘wat doet de reclame met mij?’ ‘in hoeverre heeft ze invloed?’. Hij linkte
voor het eerst reclame aan psychologische inzichten.
-Hugo Münsterberg: de stichtende vader van A&O. Hij deed aan selectie voor bepaalde beroepen.
DIFFERENTIËLE PSYCHOLOGIE:
Gaat over de verschillen tussen de mensen
-Galton: ‘sommige mensen zijn beter voorbestemd om goed in het leven te staan’. Onze interesses verschillen enorm. Hij
ontwikkelde de statistische technieken zoals gemiddelde, standaardafwijking etc. hij legde de basis voor selectiepsychologie.
-McKeen, Cattel…: dit is de iets complexere differentiële psychologie. Ze doen voor het eerste aan groepstesten en IQ-testing.
-Guiford, Cattel: individueel verschillen in persoonlijkheid. Wordt gebruikt voor het presteren in een job.
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie:
≤20ste EEUW:
(Daans). De mens was een slaaf zonder eigen mening.
DE RATIONEEL-ECONOMISCHE MENS (Taylorisme):
De werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven: mensen willen niet werken, de mens is lui. Om mensen aan het
werk te krijgen moet je hen controleren en belonen (geld). Hiervoor voerde Taylor een experiment uit: ‘scientific management’.
Hij pikte er 1 persoon uit en zei ‘als je naar mij luistert ga je productiever zijn en meer verdienen’. Taylor is werk beginnen
opdelen in stukjes en probeerde ieder stukje werk te optimaliseren. De productiviteit en het loon stegen significant. Je kan een
mens dus overhalen om harder te werken, indien er economische gevolgen aan vasthangen (geld). Hiervoor staat het bandwerk.
Men gaat het werk opdelen in kleine stukjes en iedereen voert zo 1 stukje uit en perfectioneert dit. (Ford auto’s). hierrond
draaide ook de Gilbreths hun experiment. Ze gingen elke beweging timen en keken of ze het nog verder konden optimaliseren.
(wat het snelste was om te doen, moest je doen). Ze gingen micro-units van het werk creëren (zoals Taylor deed bij het opdelen
van werk in kleine stukjes, maar dan nog kleiner). De mensen zelf worden er beter van en daarom werken mensen, om geld te
verdienen. Dit systeem werkte vroeger omdat mensen arm waren en alles zouden doen om brood op tafel te krijgen. Nu is geld
een mindere motivator.
DE SOCIALE MENS (Mayo):
Werknemers hebben ook sociale behoeften. Mayo deed hierrond een experiment. Hij veranderde de belichting, laste
werkpauzes in, liet de werknemers hun vakantie zelf kiezen. De productiviteit ging omhoog. Dit komt omdat mensen beter
presenteren als ze aandacht krijgen. Ook anderen rond hen heeft een betere invloed. Soms vergelijken ze dit experiment wel
met een placebo effect. De verlichting en schema’s zouden geen invloed hebben omdat de mensen gewoon beter presteren
omdat ze geobserveerd worden.
DE NAAR ONTPLOOIING ZOEKENDE MENS (Herzberg):
Mensen willen ook iets opsteken van hun werk en bijleren. Ze worden niet enkel gemotiveerd door extrinsieke motivatie (geld),
maar ook intrinsieke (motivatie). Hiervoor had Herzberg een theorie: de tweefactorentheorie. ‘wat motiveert je en wat
demotiveert je?’. De antwoorden waren niet tegengesteld aan elkaar zoals ‘geld en geen geld’, maar liepen ver uiteen. Hetgeen
wat mensen motiveerde was: het werk zelf, het individu, de kern van het werk, de INHOUD van de job, de verantwoordelijkheid
dat je kreeg, prestatie… hetgeen wat demotiveerde was: WERKOMSTANDIGHEDEN, hiërarchie, structuur organisatie, beleid,
verlichting, loon… Herzberg zei dat je om mensen tevreden te houden over hun werk, je eerst de demotivatoren moest
wegwerken en dan de job inhoudelijk interessant moest houden (motivatoren).
Hieruit kwam ‘job design school’ (o.b.v. de theorie van Herzberg). Je bereikt betere resultaten als je werk interessant is. Het
werk wordt interessant door: job enlargement (taak verruiming, verschillende taken op hetzelfde moeilijkheidsniveau. Hierdoor
krijg je veel variatie in de job. Bv iemand aan de band eens zetels laten maken i.p.v. ramen.) ten tweede hebben we job
enrichment (we gaan de job uitbreiden naar een niveau hoger. Bv mensen aan de band een manager laten zijn.
maar hierbij zijn kritische bedenkingen:
Individuele verschillen
Verwachtingen (als je de taak ‘manager’ neemt verwacht men dat er meer loon verkregen wordt)
Kunnen de werknemers de omschakeling aan? Zijn ze verstandig? Moet er training voorzien worden?
Pagina 2 van 32
, Leidinggevende verliest zijn macht (dit licht zeer gevoelig bij hen)
Opwaartse verschuiving (de manager krijgt een hogere positieve, die hogere man krijgt nog een hogeren postje…)
De complexe mens:
De behoeftenpiramide van Maslow: kritisch denken, maar het heeft weinig wetenschappelijke ondersteuning.
zelfactualisatie
/ontplooiing
erkenning
sociale behoeften /omgeving
bestaanszekerheid / stabiliteit
primaire biologische behoeften
Elke behoefte zou belangrijk zijn op zijn beurt. Nochtans wworden deze 5 behoeften niet conssitent teruggevonden, is de
ranking ook niet consistent. Het is niet omdat ze in een arm land niet kunnen voldoen aan stabiliteit dat ze daarom geen
behoefte hebben aan erkenning. Ook wordt de hierarchie niet ondersteund want voor de ene persoon is de ene behofte
belangrijker dan de andere. De 2 onderste primaire behoefte gaan over Taylor, de eco-rationele mens. De middelste gaat over
Mayo, sociale omgeving. De 2 bovenste gaan over Herzberg.
Je hebt ook de McGregor X & Y theorie. Het gaat over de visie van de manager op de werknemer. De X staat voor: de manager
vindt de werknemer lui, hij wilt niet werken dus we moeten hem conctroleren (Taylor). De Y staat voor: de manager zegt dat
mensen willen werken en ze willen veratnwoordelijkheid opnemen. Dus als manager kan je volgens deze theorie 2 visies
hebben.
Betekenis van werk vandaag:
Werk is een zingever. Het is meer dan enkel geld verdienen. Het gaat voer de latente, onderliggende functies. Je kan individuele
verschillen hebben in werkethiek: ‘job involvement’ is dat je werk alles voor jou betekent. Je moet je ‘hemel’ verdienen dus die
je alles voor die job. Dan heb je ‘arbeidsoriëntaties’. Dit betekent dat je werkt voor geld want daardoor kan je leuke dingen
doen.
Voor elke generatie zijn de behoeften op het werk hetzelfde gebleven. Vroeger was geld een even grote factor voor personeel
als nu. Ook een interessante job is altijd al van belang geweest.
De betekenis van werk voor werklozen is niet hetzelfde!! Bij hen draait alles rond economische zekerheid die ze niet hebben,
een sociale status, zelfrealisatie en identiteit, sociaal contact op het werk, tijdsstructuur in je leven en een bijdrage tot de
samenleving want werkloze mensen worden vaak gezien als ‘profiteurs’. Ten gevolge van werkloosheid krijg je daling van het
psychisch welzijn, daling van de levenskwaliteit en dit is zelfs vergelijkbaar bij job onzekerheid. Ook gaat hierbij je psychisch
welzijn dalen, krijg je depressie etc.
Werken: presatie leveren?:
Werken is het leveren van prestatie. Die prestatie is niet het eindresultaat maar het proces. Het gaat over de inspanning ie
eindigt in het resultaat. Het proces is in de handen van de werknemer zelf maar het resultaat vaak niet. Dit kan problemen
geven bij de prestatiebeoordeling. Het kan zijn dat je proces tip top is. Bv: je schrijft een tentamen en die verloopt perfect, je
hebt alles dat je moet hebben. maar het onderwerp bevalt de beoordelaars niet zo dus krijg je een slecht punt. Je hebt 3 soorten
prestaties:
Pagina 3 van 32
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur LAVADESTE. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,18. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
62555 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans