Dit is een duidelijke samenvatting van het boek Gedrag in organisaties. Alle begrippen staan dikgedrukt en de betekenis ervan staat met een voorbeeld beschreven. Het is makkelijk door te lezen.
Samenvatting arbeid en organisatiepsychologie. Boek: gedrag in
organisaties.
hoofdstuk 1.
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemen we gedrag in
organisaties. We beginnen met een definitie en kijken vervolgens kort naar de grondslag van het
vakgebied. Gedrag in organisaties (GiO) bestudeert de invloed die individuele factoren,
groepsprocessen en organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GiO Is een
toegepaste wetenschap met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Omdat dit vakgebied zich specifiek recht op arbeidssituaties, ligt het daar druk op gedrag in
arbeidsorganisaties: functies, taakuitvoering, verzuim, verloop, productiviteit, menselijke prestaties
en management. Gedrag in organisaties is één van de pijlers waarop personeelswetenschap n
humanresearchmanagement (HRM) rusten. de meeste theorieën die in dit boek worden besproken,
hebben dan ook uiteindelijk hun weg gevonden In de werkgebieden van HRM: functieontwerp,
beloning, werving en selectie, leiderschap, management development, introductieprogramma’s,
coachen en mentorschap, opleiden enzovoort. GiO Houd zich vooral met de volgende onderwerpen
bezig:
- Motivatie.
- Leiderschapsgedrag en macht.
- Interpersoonlijke communicatie.
- Groepsstructuur en groepsprocessen.
- Attitudeontwikkeling en perceptie.
- Persoonlijkheid, emoties en waarden.
- Veranderingsprocessen.
- Conflicten en onderhandelingen.
- Werkstructurering.
Hoe komt het dat de ene manager effectiever is dan de andere? Om die vraag te beantwoorden,
keken de toonaangevende Gi0-onderzoeken Fred Luthans en zijn collega's Vanuit een uniek oogpunt
naar wat managers doen. Luthans en Zijn collega's bestuderen meer dan 450 managers die zich
allemaal bezig hielden met de volgende 4 managementactiviteiten:
1. Traditioneel management: besluiten nemen, planning maken, controle uitoefenen.
2. Communicatie: de gebruikelijke informatie uitwisselen en papierhandel afwerken.
3. Humanresearchmanagement: motiveren, belonen en corrigeren, conflicten hanteren en het
verwerven, selecteren en scholen van personeel.
4. Netwerken: borrels en dergelijke aflopen, politieke spelletjes spelen en contacten
onderhouden met Mensen van buiten de organisatie.
Gedrag is over het algemeen voorspelbaar. systematische bestudering van gedrag zal op den duur de
nauwkeurigheid van onze voorspellingen steeds verder verbeteren. Met systematisch onderzoek
bedoelen we het volgende:
- Het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen.
- Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen.
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs, dat wil zeggen op gegevens die zijn
verzameld onder gecontroleerde omstandigheden en die op verantwoorde wijze zijn
gemeten en geïnterpreteerd.
,Evidence-based management (EBM) maakt gebruik van de uitkomsten van systematische onderzoek
door beslissingen te baseren op de meest recente wetenschappelijke bewijzen. We verwachten van
aard zodat ze hun medisch handelen baseren op de nieuwste wetenschappelijke inzichten. Volgens
de EBM-benadering zou dan ook managers en andere professionals hun beslissingen zoveel mogelijk
moeten nemen op basis van wetenschappelijke bewijsvoering. Systematisch wetenschappelijk
onderzoek en EBM kunnen je intuïtieve kennis aanvullen en verbeteren.
Het gebruik van big data werd pas mogelijk toen computers geavanceerd genoeg waren om grote
hoeveelheden informatie op te slaan en te manipuleren. opeens zijn online winkels begonnen met
het gebruik van big data, maar sindsdien is het in bijna alle bedrijfssectoren doorgedrongen.
Gedrag in organisaties is een toegepaste gedragswetenschap en dus geënt op de bijdragen van
fundamentele gedragswetenschappen, waaronder psychologie en sociale psychologie, sociologie en
antropologie. Zoals je zult zien, zijn er bijdragen van de psychologie vooral gericht op het
microniveau van analyse - het individu - terwijl de overige disciplines ons inzicht In het meso- en
macroniveau van groepsprocessen en de organisatie verdiepen.
Psychologie is de wetenschap die het gedrag van Mensen wil meten, verklaren en soms ook
veranderen. Psychologen bestuderen individueel gedrag. De vroege bedrijfspsychologie Hield zich
bezig met vermoeidheid, verveling en andere aspecten van de werkomstandigheden die goede
prestaties In de weg stonden. De laatste jaren strekt het onderzoeksterrein zich echter uit tot
persoonlijkheid, perceptie, emoties, opleiding, effectief leiderschap, behoeften en motivatie,
werktevredenheid, besluitvormingsprocessen, prestatiebeoordelingen, attitudemetingen, technieken
voor personeelsselectie, functie ontwerp en stress op het werk.
De Sociale psychologie combineert begrippen uit de psychologie en sociologie met elkaar, maar
wordt doorgaans beschouwd als een tak van de psychologie. Bestudeerd wordt hoe Mensen in
groepen elkaars gedrag beïnvloeden.
Waar psycholoog zich concentreren op het individu, bestudeerd de sociologie mensen en hun gedrag
in relatie tot een sociale omgeving of cultuurpunt dus sociologie onderzoekt de menselijke
samenleving en haar verschijnselen.
Antropologie is de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over Mensen en hun activiteiten. Dankzij de kennis van antropologen over culturen en
omgevingen begrijpen wij beter de verschillen in basiswaarden, attitudes en gedrag tussen Mensen
uit verschillende landen en binnen organisaties.
Er zijn redelijk nauwkeurige verklaringen en voorspellingen voor menselijk gedrag mogelijk, op
voorwaarde dat aangegeven wordt onder welke omstandigheden een voorspelling geldig is. Die
omstandigheden noemen we contingentievariabelen. heel algemeen gesteld: gedrag X leidt tot
gevolg Y, maar Alleen onder de voorwaarden die in Z worden gespecificeerd - waarbij Z de
verzameling contingentievariabelen vormt. hier volgt een voorbeeld van zo'n theoretische uitspraak
die Alleen onder bepaalde voorwaarden geldig is: ‘een autoritaire en taakgerichte leiderschapsstijl
(gedrag X) leidt tot grotere productiviteit (gedrag Y), maar Alleen Als de taak goed gestructureerd is,
het gezag van de leider wordt geaccepteerd én de relatie leider-ondergeschikten positief is
(contingentievariabelen Z).
Één van de grootste en meest fundamentele problemen die momenteel spelen In de westerse
organisaties, is de wederzijdse aanpassing aan mensen die in enig opzicht anders zijn. Voor deze
uitdaging hanteren we de term divers personeelsbestand.
,Één van de grootste uitdagingen om het welzijn van de werknemer op peil te houden is het feit dat
veel werken nooit van hun virtuele werkplek vandaan komen. Hoewel veel werknemers met een
technisch beroep en hoogopgeleiden door de communicatie technologie thuis, in een auto of op het
strand van Zandvoort kunnen werken, betekent dat ook dat ze dezelfde het gevoel hebben dat ze
deel uitmaken van een team.
Door de toegenomen mondigheid van de burger en door alle informatie via de media die je als
manager of medewerker steeds vaker een mening te vormen over ethische dilemma’s.
Het GiO-onderzoeksgebied positieve organisatiewetenschap heeft een ware groei doorgemaakt. Dit
onderzoeksterrein houdt zich bezig met de vraag hoe organisaties sterke kanten van Mensen
ontwikkelen, hoe ze werken aan vitaliteit en veerkracht, én op welke manier ze het potentieel in
Mensen naar boven halen. Een belangrijke voorloper op dit gebied was Daniel Ofman Met zijn boek
bezinning en kwaliteit in organisaties.
Gedrag in organisaties bestudeert het gedrag van Mensen in werksituaties. De kracht van het
vakgebied ligt in haar praktische toepasbaarheid. Dat komt goed uit, want de hedendaagse rationele
bedrijfsvoering vraagt om toepassing van evidence-based wetenschappelijke kennis. De bijdrage van
GiO inzet aandragen van kennis en methoden om de relatie tussen mens en bedrijf te optimaliseren.
Hier komt humanresearchmanagement (HRM) om de hoek kijken. Zag men vroeger personeel voor
als een koste post, tegenwoordig zie je mensen meer als bron van mogelijke opbrengsten. Het
streven is de organisatiedoelen, de leiding en de medewerkers Als het ware voor elkaar geschikt te
maken. Het optimale. Is bereikt als alle partijen bij de relatie winnen. Ook het management wordt
steeds meer betrokken bij hrm-taken. op basis van de strategische doelen en de mogelijkheden van
het bedrijf adviseren hrm-specialisten over het best mogelijke personeelsbeleid en ondersteunen zij
het management bij de uitvoering ervan. Sommige hrm-werkzaamheden worden uitbesteed, andere
ingekocht. naast deze interne keuzes ten aanzien van de relatie tussen organisaties en medewerkers
is er ook invloed vanuit de institutionele omgeving. De arbeidsrelatie wordt immers ook beïnvloed
door nationale en Europese wet- en regelgeving. Denk aan de wet op het minimumloon én de
recente wijzigingen In het ontslagrecht. Vakbonden en werkgevers verenigingen onderhandelen over
de collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s), liever volgens van grote invloed zijn op het
beloningsbeleid van een onderneming. de hoofddoelen van de hrm-functie woorden door Kluijtmans
als volgt omschreven:
1. Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
2. Bevorder dat Mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
3. Bewaakt dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao-afspraken.
Een model is een abstrahering van de werkelijkheid, en ver eenvoudige weergave van een
verschijnsel uit de echte wereld. in figuur 1.3 op bladzijde 21 zie je de contouren van ons GiO-model
met 3 soorten variabelen (input, processen en uitkomsten) op 3 analyseniveaus (individu, groep en
organisatie).
om de input van een variabele als persoonlijkheid, groepsstructuur n organisatiecultuur die tot
processen leiden. Deze variabelen bereiden de weg voor wat er later in een organisatie zou
gebeuren.
Als je de input bij GiO vergelijk met zelfstandige naamwoorden, dan zijn processen er werkwoorden.
Processors zijn handelingen, acties of reacties die zich binnen personen, groepen en organisaties
kunnen voordoen als gevolg van de input, en die leiden tot bepaalde uitkomsten. Op het individuele
, niveau behoren emoties en stemmingen, motivatie, perceptie en besluitvorming tot de processen.
Op groepsniveau behoren communicatie, leiderschap kom maar macht en politiek en conflicten ende
onderhandelen hiertoe. Op organisatieniveau kom maar tot slot kom maar behoren hr-management
en veranderpraktijken tot de processen.
Uitkomsten zijn de cruciale variabelen die je wilt verklaren of voorspellen: ze worden beïnvloed door
andere variabelen.
De combinatie van effectiviteit en efficiëntie bij het verrichten van je kerntaken is een weerspiegeling
van jouw niveau van taken uitvoering. Bij het werk van een fabrieksarbeiders zouden taakuitvoering
kunnen worden gemeten aan de hand van het aantal producten die in een uur worden geproduceerd
én de kwaliteit ervan.
Het gedrag dat niet wordt genoemd In de officiële functieomschrijving, Maar dat de werknemer op
eigen initiatief vertoont en dat een bijdrage levert aan de psychische en sociale werkomgeving,
wordt in het Engels Organizational citizenship behaviour Genoemd en in het Nederlands simpelweg
voorbeeldig werkgedrag. Succesvolle organisaties hebben werknemers die meer doen dan wat
officieel van hun wordt verwacht en die dus boven verwachting presteren. Terugtrek gedrag staat
voor alles wat werknemers doen om afstand te nemen van de organisatie. Terugtrekken bestaat in
vele vormen, van te laat op het werk komen of niet na een vergadering gaan tot verzuimen en
opstappen.
Groepscohesie is de mate waarin de leden van een groep elkaar steunen en bevestigen op het werk.
anders gezegd, een groep met cohesie is een groep die bij elkaar blijft. Als we nemen elkaar
vertrouwen komen gemeenschappelijke doelen nastreven en samenwerken om die
gemeenschappelijke doelen te bereiken, dan heeft de groep cohesie; als werknemers onderling
verdeeld zijn over wat ze willen bereiken én weinig loyaal zijn ten opzichte van elkaar, dan heeft de
groep geen cohesie.
Het hoogste analyse niveau bij GiO is de organisatie als geheel. Een organisatie is productief als ze
haar doelen bereikt door input tegen de laagste mogelijke kosten om te zetten in output. Vandaar
dat productiviteit zowel effectiviteit als efficiëntie vereist.
De laatste uitkomst die we bespreken is het overleven van de organisatie, wat eenvoudig gezegd
staat voor het bewijs dat de organisatie op lange termijn kan lust aan én groeien. Het overleven van
organisaties is niet Alleen afhankelijk van hoe productief ze is kom maar ook van hoe goed ze in haar
omgeving past.
Hoofdstuk 2.
Een attitude is een houding die je hebt tegenover dingen, Mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
Volgens veel wetenschappers bestaan attitudes uit 3 componenten: cognitie, affect en gedrag.
Cognitie:
de bewering ‘ik wordt slecht betaald’ houd een oordeel in. Zo’n oordeel of mening is de cognitieve
(of kennis) component van een attitude. Dit onderdeel van je attitude omvat jouw mening of oordeel
over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die correct waarneemt. in feite gaat het
altijd om jouw eigen perceptie en die hoeft, zoals we verderop zullen zien, niet correct te zijn. De
cognitieve component leidt op zichzelf niet tot gedragskeuzes.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur thirzakooi. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,58. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
