Resume
Samenvatting Personeel & Organisatie/ Mens & Organisatie
- Établissement
- Katholieke Universiteit Leuven (KU Leuven)
Samenvatting Personeel & Organisatie op campus Brussel 1e trimester .
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Personeel & OrganisatieHOOFDSTUK 1 [Organisational Behaviour en Human Resource Management]
Organizational Behaviour - OB
= studie van het menselijke gedrag in organisaties met aandacht voor het individu, de groep en de hele organisatie.
Organisaties = open systemen (gedrag in organisaties kan bepaald worden door factoren die zich buiten de
grenzen van de organisatie bevinden)
=> Doel : verhogen van performantie van de organisatie
- Multidisciplinair
Organizational behaviour => gedrag in organisaties & mens en organisatie
OB balanceert tussen een aantal dualiteiten.
- Organisatie = systeem van bewust doelgerichte activiteiten
- Gedrag =elke reactie van een individu of interne en externe prikkels
Wat is een organisatie?
2 verweven betekenissen
- Entiteit = bedrijf, systeem, organisatie, voorziening…
=> doelgericht samenwerkingsverband
Essentiële elementen voor een organisatie…
○ 2/+ mensen
○ Intentie : doelstelling
○ Interactie : communicatie
○ Coördinatie : goede organisatie
○ Transactie : betaling klant, loon…
○ Continuïteit : blijvend bestaan
○ Open systeem : mogelijkheid om erin of eruit te gaan, interactie
○ Formeel : naam, adres (= bewijs van bestaan)
- Het organiseren = management, planning, taakverdeling, allocatie (=toewijzen van middelen)…
=> het organiseren, het managen
Essentiële elementen
○ plannen, organiseren, leiden, controleren => vorig jaar
Gedrag in organisaties
= elke activiteit van een individu in interactie met de sociale en fysieke omgeving.
- Bewust (met een bepaalde bedoeling) of onbewust
- Intentioneel of niet intentioneel
- Extern (van buitenaf) of intern (gevoelens, gedrag)
- Meetbaar of niet meetbaar
4 functies van gedrag
1. motoriek = beweging die iemand doet
2. cognitie = wat mensen denken (informatieverwerking)
3. emotie = verschillende emoties die we voelen
4. motivatie = willen
Interpretatie is vaak belangrijker dan de feiten zelf (waarom?)
Personeel en organisatie Pagina 1
,Welke relaties wil men onderzoeken?
OB wil predictoren van gedrag kennen. (kunnen afhankelijke en onafhankelijke variabelen zijn)
- Personen kunnen verschillen (vb. identiteit)
Dit is afhankelijk voor gedragsuitkomsten (vb. soort student
afhankelijk voor studieresultaten)
- Groepen kunnen verschillen (vb. team voor bepaald vak
verschillen qua aantal personen, geslachten, regio afkomstig,
sfeer…)
Kenmerken van de groepen kunnen we ook relateren aan
bepaalde uitkomsten (vb. prestaties afhankelijk van
groepsindeling)
- Organisaties kunnen veel diversiteit bedragen of juist niet en deze
kunnen soms zorgen voor betere prestaties (vb. meer diversiteit
waarbij inbreng nodig is kan meer verschillende ideeën brengen)
- Context kan vergeleken worden op economisch, sociaal,
maatschappelijk, cultureel, religieus vlak… van mensen die in een bepaald land bv wonen
! Religie kan gezien worden als een persoonskenmerk maar ook als kenmerk over een land
! Geslacht kan gezien worden als een persoonskenmerk, groepskenmerk of organisatiekenmerk
De gelaagdheid op de figuur toont aan dat we uitspraken kunnen doen die op verschillende niveaus
betrekking hebben.
Pijlen op de figuur gaan van buiten naar binnen => alle pijlen gaan uit van het idee dat het gedrag in
organisatie gedetermineerd wordt door meetbare factoren binnen en buiten de persoon.
OB komt voor op verschillende niveaus = individu, relaties, groepen, organisatie & maatschappij.
Op welke manier kan OB bijdragen tot een beter organisatieontwerp?
- Instrumentele kennis (do's & don'ts)
= kennis voortkomend uit wetenschappelijk onderzoek kan als recept worden gezien(‘doe dit niet, maar
wel dat’)
De wetenschap legt de relatie bloot : A leidt tot C, maar als men C wil realiseren kan men best A kiezen
en niet B…?
- Conceptuele kennis
= theoretische kaders en concepten kunnen helpen om problemen op een rijkere en meer genuanceerde
manier te zien.
○ Intrinsiek = werken geeft voldoening, omdat het beantwoord aan eigen interesses en competenties
en laat zelf-ontplooiing toe.
○ Extrinsiek = werk wordt vooral gezien als model of instrument om opbrengsten voor zichzelf te
verkrijgen.
○ Sociaal = werken houdt ook in dat men iets betekent voor gewicht bij de groep van arbeiders.
- Methodologische kennis (probleem solving technieken)
= wetenschappelijke methoden kunnen worden ingezet in de praktijk om knelpunten en opportuniteiten
op te sporen en beslissingen of keuzes te onderbouwen.
Opvatting over de relatie tussen kennis en praktijk
- Evidence Based Management
= aanpak om effectievere en beter onderbouwde beslissingen te nemen bij het managen van
werknemers, teams & organisaties.
=> wat weten we, wat zijn de beschikbare onderzoekresultaten
- The Reflective Practitioner
=> zelf nadenken over de ideeën
EBM & TRP kunnen complementair zijn!
Wat is EBM?
= altijd baseren op wetenschappelijk onderzoek is het idee erachter, maar ook data, personeel… correct
gebruiken binnen het bedrijf => ruimere visie meer naar reflective management
Personeel en organisatie Pagina 2
,Wie is de reflective practitioner?
= meesters in het lezen en handelen van management problemen om doelen van de organisatie te volbrengen
& de welvaart van het personeel te optimaliseren.
Proces van reflectie centraal in wat professionals doen:
reflection-in-action: nadenken over onze hier-en-nu-ervaringen, gevoelens en denkbeelden
reflection-on-action: reflectie achteraf.
! Erkent het belang van wetenschappelijk onderzoek, maar gelooft niet dat wetenschap het probleem-
oplossend en proactief denken van een manager kan voorschrijven of sturen.
Human Resource Management - HRM
= het bereiken van organisatorische doelstellingen op een effectieve en efficiënte manier door het plannen,
organiseren, leiden en controleren van human resources (= talenten binnen het bedrijf).
=> via POLC-model
HOOFDSTUK 2 [Historisch perspectief]
De klassieke organisatieleer
Scientific Management - Taylor - VERKOKERING
Vb. principes van auto-assemblage
- Processen opsplitsen in kleine delen (vandaag de dag ook nog zeer aanwezig in hedendaagse denken van
managers)
- Wetenschappelijke benadering van het werk
- Verticale taakverdeling (= scheiden van denken en doen)
- Standaardisatie van taken (= identieke producten, alles gelijk gebeuren)
- Koppeling loon aan prestaties
Administratief Management - Fayol - ARBEIDSVERDELING
= artificial management
- Veel in de handen van ICT, informatica producten gebruiken
- Vaak wordt vergeten dat dit door iedereen moet gebruikt kunnen worden, niet gebruiksvriendelijk
- Bedrijven krijgen meer controle, meer bureaucratisch
- Vooruitzien en plannen
- Verschillende functionele domeinen op elkaar afstemmen
- Nagaan of plannen zijn uitgevoerd en doelen zijn bereikt
- Beloning als middel
- Billijkheid
Bureaucratische model - Weber - VERVREEMDING
- Verantwoordelijkheid & bevoegdheid van mensen moet afgebakend worden
- Werk moet betrouwbaar zijn, klanten moeten garantie krijgen
- Iedereen moet op de juiste manier behandelt worden
- Heel lange processen en papierwerk
- Manager kan alleen werken op basis van rationeel, legaal gedrag (vastgelegde bevoegdheden)
- Onderscheid maken tussen eigendommen en management (vaak in grote bedrijven)
Te weinig aandacht voor de mens als sociaal wezen, vervreemding & demotivatie, onderbenutting van
menselijk potentieel.
Toch nog veel aanwezig vandaag in hoe mensen denken en komt soms nog terug in bepaalde omstandigheden
=> nieuwe technologieën
! Klassiek denken = enorme angst om de controle te verliezen
Vervreemding / aliënatie
= vreemd worden van… (MARX)
Arbeid is dingen doen om iets te bekomen om uw behoeften te
Volbrengen, vervreemding van het proces (denken & doen
Scheiden) = loon is compensatie
Vervreemd van zichzelf, je bent een nummer, weinig sociale
Gelegenheden.
CHARLIE CHAPLIN lachte met het vervreemden van de mens
Van zijn arbeid door hun komieke video's van te maken.
Personeel en organisatie Pagina 3
, De Human Relations-beweging
Hawthorne studies / Mayo studies
Opzet met licht, voedsel, rust… tussen mannen en vrouwen.
Het revisionisme - en sociotechniek
Behoeftenpiramide - Maslow
Basis voor het HRM-denken => revisionisme herzien
'hoe kunnen we arbeid efficiënt en effectief realiseren zodat de mensen in het systeem het beste van zichzelf
laten geven.'
=> betere prestaties (beter voor het bedrijf)
Alle behoeften volbrengen om zo goed mogelijk binnen het bedrijf te kunnen werken…
- Fysiologische behoeften = eten, drinken, leven, slapen
- Veiligheid = werken in voorspelbare, veilige omgeving
- Aanvaarding = er willen bij horen, affiliatie behoeften
- Waardering = zich onderscheiden, gezien worden
- Zelfactualisatie = uw talenten zo goed mogelijk ontwikkelen
Managers voelen zich aangesproken door dit model om zich volledig te
Ontplooien, zichzelf waar te maken
• Eerder Westers/Amerikaans model
• Minder wij- maar meer ik-maatschappij (cultureel bepaald)
Twee-fatorentheorie - Herzberg
Bouwt voort op Maslow => 2 kenmerken die de tevredenheid en motivatie van mensen bepalen
MOTIVATIEFACTOREN
Vb. prof geeft complimenten over ingeleverde paper => waardering in pyramide van Maslow
HYGIENEFACTOREN
= als het er niet is ben je ontevreden, als het er wel is merk je het amper op
Vb. wel of geen wc-papier aanwezig op school
Salaris valt hier ook onder! (als er verhoging is valt het
Bijna niet op, maar als je dat niet krijgt zal je ontevreden
Zijn).
Als mensen te weinig verdienen om zelf hun huis te
Kunnen afbetalen dan heb je meer motivatiefactoren
Nodig om dit op te kunnen lossen.
Theorie X & theorie Y - McGregor
= impliciete theorieën
Theorie Y is beter = voorspelling die zichzelf doet uitkomen dus deze is positiever dan theorie X
Likert's leiderschapsstijlen
- Exploitive authoritative
Bij deze stijl heeft de leider weinig aandacht voor mensen en gebruikt hij
methoden als dreigen en andere op angst gebaseerde methoden om
conformiteit te bereiken. De communicatie is bijna volledig naar beneden
gericht en de psychologisch ver verwijderde zorgen van mensen worden
genegeerd.
- Benevolent authoritative
Wanneer de leider zorg voor mensen toevoegt aan een gezaghebbende
positie, wordt een "welwillende dictatuur" gevormd. De leider gebruikt nu
beloningen om passende prestaties aan te moedigen en luistert meer
naar zorgen lager in de organisatie, hoewel wat zij horen vaak rooskleurig is, omdat het beperkt blijft tot wat hun
ondergeschikten denken dat de baas wil horen. Hoewel er sprake kan zijn van enige delegatie van besluiten,
worden bijna alle belangrijke besluiten nog steeds centraal genomen.
- Consultative
De opwaartse informatiestroom is hier nog steeds voorzichtig en tot op zekere hoogte rooskleurig, hoewel de
leider zich oprecht inspant om goed naar ideeën te luisteren. Niettemin worden belangrijke beslissingen nog
steeds grotendeels centraal genomen.
- participative
Op dit niveau maakt de leider maximaal gebruik van participatieve methoden, waarbij mensen lager in de
organisatie betrokken worden bij de besluitvorming. De mensen in de organisatie staan psychologisch dichter bij
elkaar en werken goed samen op alle niveaus.
Personeel en organisatie Pagina 4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur studenthandelswetenschappen. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
72799 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans