ORGANISATIES BEGRIJPEN
HOOFDSTUK 1: INLEIDING
Waarom organisatieleer?
- Organisaties beïnvloeden het werk van sociaal werkers: inzicht krijgen in eigen organisatie is een voorwaarde om
de eigen plaats en bevoegdheid te begrijpen.
- Sociaal werkers beïnvloeden organisaties: vaardigheden nodig om organisatiedoelstellingen te kunnen realiseren
leren kijken naar organisaties = morfologie + processen + context
De sociaal werker werkt vanuit organisaties met doelgroepen en is gedreven door de maatschappij
Competenties van de sociaal werker:
- algemeen doel: - sociale verandering
-probleemoplossing bij intermenselijke relaties
- empowerment en bevrijding
- body of knowledge: - kennis van het werkveld
- sociaal agogische methoden
- algemene wetenschappen
- gedragswetenschappen
- maatschappijwetenschappen
- beschouwingen
- grondwaarden: - mensenrechten
- sociale rechtvaardigheid
-basisposities: - sociaal werker als bruggenbouwer tussen mens en samenleving
De bedoeling:
-samenwerken met professionals en vrijwilligers binnen eigen organisatie maar ook daarbuiten
- actieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling en realisatie van het organisatiebeleid en de organisatie netwerking
- zicht hebben op hoe interne organisatiefactoren inspelen op de effectiviteit = bereiken van het naar de
belanghebbende gerichte maatschappelijk doel
- methodisch kunnen handelen in het geheel van complexe en vaak onoverzichtelijke kenmerken van organisaties
en de processen in de organisaties
Klantgerichtheid
Strategie Waar willen we naartoe? (om organisaties te kunnen begrijpen moeten we deze termen
Structuur verder onderzoeken en begrijpen in de cursus)
Cultuur
Change - ontwikkeling
Definitie van organisaties:
Organisaties zijn doelgerichte samenwerkingsverbanden van mensen. Er is de constructie en reconstructie van de
vormgeving van een sociaal verband. Finaliteit zit ingebakken in een organisatie.
Organisaties kunnen tijdelijk zijn of langdurig en er is een juridische structuur aanwezig. organisaties zijn continu in
beweging.
Organisaties hebben raakvlakken met verschillende domeinen/vakken:
- Sociologie (organisaties en toegepaste sociologische vraagstukken), psychologie (mensen, groepen,
bedrijfspsychologie), agogiek (sociale interventies), recht (wettelijk kader), economie (managementmodellen,
samenspel van people, planet, profit), antropologie (cultuur, diversiteit), geschiedenis (politieke en sociale
context uit het verleden), organisatie en managementtheorieën(systeemdenken), filosofie (ethiek,
maatschappijkritiek), politiek en beleid (bestuurskunde, politieke context)
Stromingen in kijken naar organisaties
1
,Organisaties zijn er altijd al geweest.
Organisatieleer = het bestuderen van het gedrag van organisaties. De factoren die dit gedrag veroorzaken en hoe deze
organisaties het meest doeltreffend kunnen bestudeerd worden is echter een vrij nieuwe wetenschap.
Het ontstaan ervan loopt gelijk met moderniteit
Voor 1800: voornamelijk ambachten en gilden, belang van traditie, onafhankelijkheid van de ambachtslieden, geen
personeel in dienst
Eerste Industriële Revolutie vanaf de 2de helft van de 18de eeuw: de stoommachine brengt kentering teweeg in arbeid, er
ontstaan bedrijven, vanaf eind 19de eeuw is er aandacht voor organisatiekunde en theorieën hierover. Deze zijn in 3
stromingen in te delen (scientific management, human relations benadering en revisionisme)
Sinds de jaren 80 is er ook het open systeemmodel bij gekomen
1. Scientific management: (eind 19de E tot 1935)
FOCUS:
ð Efficiëntie => Met minder, meer gaan doen. Met hetzelfde meer doen, met minder hetzelfde doen
ð Arbeidsindeling
ð Command and control
ð Processen ontwerpen
Op wetenschappelijke wijze vorm geven aan bedrijfsprocessen.
Gebaseerd op een militair model
Taylor =>belangrijkste exponent van deze stroming
=>streven naar efficiëntie stond voorop
=>de lopende band werd in deze periode uitgevonden
=>de mens werd een verlengstuk van de machine
=>de mens is een rationeel wezen die alleen maar gemotiveerd werd door geldprikkels
Fayol => General management theory: POCCC
Prévoir vooruitzien, plannen
Organiser organiseren
Commander opdracht geven
Coordonner afstemmen, coördineren
Controler controleren
Weber => Bureaucratische organisatie:
- functievervulling moet onafhankelijk gebeuren, mensen moeten op hun kennis en vaardigheden een functie
krijgen (geen vriendjespolitiek)
- eenheid van bevelprincipe: elke werknemer luistert maar naar 1 baas
- formalisering van regels leidt tot administratie maar ook gelijkvormigheid
2. Human Relations benadering (van circa 1935 tot 1955)
FOCUS:
ð Impact van sociale context
Hawthorne experimenten: Het belang van sociale aspecten> Door ook aandacht te schenken aan de sociale verhoudingen
binnen de organisatie kon meer succes behaald worden. Hoe gedragen mensen zich? Hoe gaan mensen nog beter
presteren? Bv: muziek, Meer licht in de zaal. Mensen toonden altijd een hogere productiviteit. Mensen gaan beter
presteren als ze weten dat ze onderzocht worden.
Er was een groeiende aandacht voor de “sociale mens”: humanistisch perspectief
Organisaties waren in deze periode nog gesloten systemen: door beperkte omgevingsinvloeden en de grote schaarste op de
economische markt
3. Revisionisme (de jaren 1960)
FOCUS:
ð Behoeften
ð Motivatie
Het revisionisme probeerde het scientific management en de human relations benadering te combineren:
-van economische en sociale behoeften naar ontplooiingsbehoeften (Maslow)
-taakverrijking en motivatie staan centraal
2
, -medewerkers evolueren van kostenpost naar menselijk kapitaal
-systeemdenken: medezeggenschap en delegatie
Onze maatschappij wordt complexer, nieuwe waarden ontstaan. (Planeet redden)
Mensen gaan werken om zich te ontplooien.
4. Open-systeem model (jaren 1980 maar ontwikkeling sinds jaren 1960)
FOCUS:
ð Strategie
ð Samenwerking
ð Leren en ontwikkelen
Stijgend belang van technologie en globalisering.
Meer samenwerking
De organisatie als een systeem dat zonder de omgeving niet kan functioneren. Tussen de omgeving en de organisatie vindt
interactie plaats omdat de organisatie een systeem is.
En nu…
-belang van welzijn op het werk
-belang van communicatie
-”war for talent” bij verpleegkundigen, ICT,..
-meer en meer aandacht voor duurzaamheid (duurzame economie EN duurzame loopbanen)
-VUCA- omgeving (volatile, uncertain, complex, ambiguous) er is nood aan flexibilisering
-generaties op de werkvloer (millenials vs babyboomers)
-digitale transformatie, COVID-transformatie
5. Systeembenadering
Wanneer er een verandering is binnen het systeem, voelt iedereen dit. (=Systeemdenken)
Een organisatie wordt gezien als een levend systeem:
-systeem + herkenbare entiteit die uit meerdere delen bestaat
-systeem is het geheel dat in interactie staat met de omgeving en zich aanpast om te kunnen overleven
Universele wetmatigheden van systemen:
-Ordenen
=> Organigram (organisaties ordenen dmv een hiërarchie) de hiërarchie is een dominante wijze van
ordenen. Ordening gaat niet over gelijkwaardigheid maar over duidelijkheid
=> de ordeningsvraag is in organisatiesystemen ingewikkelder dan in familiesystemen. Er lopen allerlei
ordeningen door elkaar (functies, competenties, anciënniteit, bijzondere prestaties,...
=>regel: er is rust en stabiliteit in een organisatie als iedereen zijn eigen positie inneemt en de daarbij
horende verantwoordelijkheid opneemt
-Uitwisselen
=> faire balans tussen investeren en terugkrijgen (wederkerigheid) Zonder uitwisseling stagneert elke
relatie
=> regel: wat je investeert, moet je ongeveer terug krijgen om een relatie gezond te houden
kenmerken van levende systemen:
- levende systemen zijn gericht op overleven
- elk systeem is deel van een groter geheel
- elk systeem leeft door permanente uitwisseling
- de delen van het systeem staan ten dienste van het geheel
- het geheel is meer dan de som der delen
- in de delen tonen zich de eigenschappen van het geheel
- levende systemen kennen zelfregulering
- een levend systeem kent een dynamisch evenwicht tussen behoud en uitwisseling
Externe complexiteit: in de omgeving:
Gezien vanuit de social-profit organisatie:
- 1) Neoliberalisering
- 2) Individualisering, diversiteit
3
, - 3) Beheersbaarheidsdenken
- 4) Corporatisering en economisering
- 5) Verantwoording en transparantie
- 6) Digitalisering en connectiviteit
- 7) Corona en covid-19
De social profit wordt gestuurd door maatschappelijke evoluties in het kijken naar burgers, patiënten, gebruikers,
bezoekers,... Ze zijn vatbaar voor de paradigma's of discours (= algemeen model en maatgevende norm van denken over de
mens die ons eigen denken bepaalt) die leven in de maatschappij
1) overkoepelend is neoliberalisering: -vrijheid
- zo veel mogelijk markt
-overheid schept de voorwaarden
2) individualisering: - het individuele zijn primeert boven het behoren tot of geboren worden in een
welbepaalde groep
- groepen waartoe we behoren worden diffuser
-unieke mens staat centraal, is autonoom en verantwoordelijk voor eigen wensen,
noden, doen en laten
3) beheersbaarheid: -problemen zijn er om op te lossen (“Yes we can”)
-intellect goed gebruiken (discours van rationalisering)
-zaken goed aanpakken, managen (discours van managerialism)
4) corporatisering, economisering; -systematische overname van for-profit bestuurspraktijken door non-
profit organisaties
-procesresultaten maar ook maatschappelijke meerwaarde “korte
termijn”, efficiënter en effectiever
-financiële doelstelling wordt steeds belangrijker
-kwaliteit en efficiëntie, meer klantgerichtheid
New Public Management: hier komen de verschillende discours samen ( beheersbaarheid, rationalisering, managerialism en
ecomomisering). Meer prestatiegerichte overheid, innovatie, creativiteit, meer marktgericht, bedrijfsmatiger, meer
ondernemerschap en meer marktwerking
5) verantwoordelijkheidsdiscours: -bij probleem wordt een schuldige aangeduid die moet aftreden en wordt
vervangen
-transparantie: open boeken en inzage voor het grote publiek
6) digitalisering: -boost voor transparantie
-beleidsplannen zijn gedigitaliseerd en scheppen verwachtingen bij klanten
-paradox: de verwachting dat alles in de publieke arena wordt gegooid, kan ertoe
leiden dat organisaties minder geneigd zijn om zaken openbaar te maken
connectiviteit: -communicatie van verticaal en exclusief naar horizontaal, inclusief en sociaal
-organisaties communiceren met klanten
klanten communiceren MET en OVER organisaties (deze kringen zijn belangrijke
bron
van invloed)
-verschuiving in machtsbalans: klanten delen verhalen, laten meer van zich horen
Interne complexiteit
- Vaak combinatie van rollen: dit zorgt voor rolverwarring
- Typologie van Gastelaars (selectiebureaucratie, individuele dienstverlening,…)
1)selectiebureaucratie: die verantwoordelijk zijn voor het toepassen van algemene rechtsregels op individuele
gevallen
2)individuele dienstverleners: die zich richten op zeer individuele vragen en hierbij niet louter een klant-
leverancier relatie met de klant onderhouden maar een samenwerking of een co-creatierelatie
3)massadienstverlener: die vrij gestandaardiseerde diensten aanbieden aan grote groepen klanten
4)professionele dienstverleners: waar hoog opgeleide professionals met hoge deskundigheid en bijbehorende
verantwoordelijkheden taken uitvoeren en beslissingen nemen die moeilijk te standaardiseren zijn en
daarom net vanuit de professie gestuurd worden
5)zorgarrangementen: die dus 24/7 beschikbaar zijn voor de opvang en begeleiding van klanten
4
