Resume
1.7C Complete samenvatting People At Work
- Cours
- Établissement
Complete samenvatting van de literatuur van blok 7 People At Work
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
willemijn_vandendool
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting blok 7 arbeispsychologieProbleem 7.1
Organizational justice: psychosociale dimensie op het werk. Het refereert naar de perceptie
of iets of iemand fair/eerlijk is of niet.
Eerlijkheid houdt een werknemer en werkgever bij elkaar. Eerlijkheid is positief,
oneerlijkheid zorgt voor negatieve consequenties voor werknemers en werkgevers.
Wat is justice/gerechtigheid in werkcontext?
Waarom doet gerechtigheid ertoe?
1. Instrumentele redenen: gerechtigheid is een controlmechanisme om gewenste
uitkomsten te verkrijgen. Gerechtigheid verzekerd voorspelbaarheid en gunstigheid.
2. Relationele redenen: gerechtigheid verzorgt informatie over hun status, eigenwaarde
en draagt bij aan sociale identiteit. Een goede relatie met het bedrijf en volledig
member van de groep.
3. Deontische redenen: individuen geven om gerechtigheid uit respect voor menselijke
waarde en waardigheid, zodat iedere werknemer gelijk behandeld wordt.
Procedural justice perspective: dat het process eerlijk verloopt.
,Distributive justice perspective: dat de uitkomst gelijk is.
Equity theory van Adams
Werknemers proberen een balans te behouden tussen wat ze zelf inbrengen in hun
baan en wat ze eruit halen of ervoor terugkrijgen vanuit de organisatie in vergelijking
met de in- en output van anderen.
Wanneer de ratio oneerlijk is ervaart een persoon distress en worden ze gemotiveerd om de
eerlijkheid te herstellen. Ook bijvoorbeeld het overwaarderen werkt met deze theorie. Dit
resulteert erin dat de persoon minder (goed) werk gaat leveren waardoor de balans hersteld
wordt. Daarnaast kan de referentiegroep veranderd worden, percepties van in- en output
kunnen veranderd worden of hun relatieve belang.
Motivatie: betreft de omstandigheden die verantwoordelijk zijn voor variaties in intensiteit
(moeite of inzet kan intens zijn. Intensiteit moet intern zijn), persistentie/volharding,
kwaliteit en richting van doorlopend/voortdurend gedrag. Gaat ook vooral over prioriteiten
in doelen en keuzes waar je aandacht aan besteed.
- Intrinsiek/extrinsiek
ProMES: Performance = (Motivation x Ability) – Situational Constraints
Maslow’s Need theory
Iedereen heeft een basis set aan needs en deze needs uiten zichzelf over de
levensloop van een individu als interne ‘pushes’ of drives.
De lagere needs hebben voorrang op de hogere needs. Fysiologische is de laagste en self-
actuatization de hoogste. De sets zijn:
1. Physiological needs: basic needs en drives die bevredigd worden met dingen als
voedsel, water en slaap.
2. Security needs: de behoefte die een individu heeft om een veilige omgeving te
creëren. Een die vrij is van bedreigingen om bestaan door te laten gaan.
3. Love or social needs: interpersoonlijke factoren. Refereert aan het verlangen van een
individu om geaccepteerd te worden door anderen.
4. Esteem needs: gerespecteerd worden bij prestaties of capaciteiten.
5. Self-actualization needs: het verlangen van een individu om zichzelf tot zijn uiterste
capaciteiten te ontwikkelen. Deze behoefte wordt maar gering volledig bevredigd.
Herzbergs two-factor theory
Stelde dat er twee basic needs: hygiëne needs (Maslow’s fysieke en veiligheidsneeds) en
motivator needs (sociale, esteem en zelf-actualisatie needs). Hygiëne needs elimineert
ontevredenheid, maar zorgt nog niet voor gemotiveerd gedrag of positieve tevredenheid.
Goal-setting theory door Locke et al
Het algemene concept van een doel is aangepast aan de werkmotivatie. Een doel
wordt gezien als een motiverende kracht, en individuen die specifieke, moeilijke
, doelen stellen, presteren beter dan individuen die simpelweg een 'doe je best'-doel
of helemaal geen doel aannemen.
Verschil tussen:
Goal acceptance: doel is toegewezen
Goal commitment: toegewezen en zelf gezette doelen.
A diagram of goal theory
Mechanismen waarmee doelen performance (uitvoering) beïnvloeden:
Direction: aandacht en actie sturen (bijv. meer op het ene richten dan op het andere)
Effort/intensity: mobiliseren van energieverbruik of inspanning (bijv. meer lezen pw)
Persistence (vasthoudendheid): inspanning in de loop van de tijd verlengen (bijv.
eerder beginnen de volgende keer)
Strategie: motiveren van het individu om een relevante strategie te ontwikkelen om
doelen te bereiken (bijv. gebruik maken van walk-in hours en hulp vragen)
Na afloop is er een feedbackloop van kennis van resultaten naar de mechanismen. Dit zorgt
voor een dynamische en ontwikkelbare theorie.
Dingen die nog beter ontwikkeld moeten worden:
Moeten doelen gerelateerd zijn aan kwalitatieve of kwantitatieve?
Moeten doelen gerelateerd zijn aan proces of uitkomst?
Hoe moeten doelen gezet worden?
Hoe moeilijk is een moeilijk doel?
Moeten beloningen afhankelijk zijn van het behalen van doelen?
Self-efficacy
- Het geloof in eigen capabiliteit om een specifieke taak uit te voeren of een specifiek
doel te bereiken. Vertrouwen in en kans op slagen.
Hoe ontwikkeld en verbeterd?
- Mastery experiences: succesvolle performance bij uitdagende taken versterkt het
geloof in iemands capabiliteit
- Modeling: wanneer iemand iemand anders ziet slagen die aardig gelijk is aan henzelf,
kunnen self-efficacy beliefs versterkt worden. Bij falen echter ook verminderd.
, - Social persuasion: aangemoedigd door anderen die geloven dat de persoon het kan.
- Fysiologische staat: bij slecht gevoel kan het eigen-effectiviteit verminderen.
Bijvoorbeeld bij vermoeidheid of stress.
Vroom’s VIE theory
- Motivatietheorie die aanneemt dat individuen de relatieve aantrekkelijkheid of
onaantrekkelijkheid van verschillende beloningen of uitkomsten rationeel inschatten
(valence/valentie), de kans dat performance zal leiden tot bepaalde uitkomsten of
beloningen (instrumentality) en de kans dat inspanning zal leiden tot performance
(expactancy).
Valence
De sterkte van iemands performance voor een bepaalde uitkomst. Het aantrekken
van bepaalde uitkomsten. ??
Instrumentality
De waargenomen relatie tussen performance en het bereiken van een bepaalde
uitkomst. Een promotie komt bijvoorbeeld met meer geld, maar ook met meer werk.
De kans dat jouw werk een bepaalde uitkomst zal voortbrengen.
Expectancy
Geloof dat meer inspanning zorgt voor succesvolle/hogere performance.
Bij toepassen van de theorie moet er op drie dingen gelet worden:
1. Medewerkers motiveren door uitkomsten aan te bieden die hoge valentie hebben.
2. Instrumentalities verduidelijken door medewerkers te laten weten dat hoge
performance geassocieerd is met positieve uitkomsten.
3. Verwachtingen verduidelijken door duidelijk te maken aan medewerkers dat hard
werk zal zorgen voor hogere performance.
Job characteristics
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur willemijn_vandendool. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
59063 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans