I. INLEIDING
1. Begrip en grondslagen
2 definities voor ‘arbeidsrecht’
1. Traditioneel: ‘het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in
ondergeschikt verband.’
2. Ruimere: ‘geheel van rechtsregels die betrekking hebben op het verrichten van arbeid
op de arbeidsmarkt en tot doel hebben de menselijke waardigheid en de sociale
rechtvaardigheid te bevorderen.’
Het arbeidsrecht is een antwoord op de ongelijkheid in de arbeidsverhouding of op de
arbeidsmarkt:
1. Feitelijke ongelijkheid: ongelijkheid in onderhandelingspositie van WN en WG bij het
aangaan van de arbeidsovereenkomst
o WN is de zwakkere partij in de onderhandelingsfase met de WG
2. Juridische ongelijkheid: slaat op het gegeven dat in een arbeidsovereenkomst er een
afspraak is dat 1 partij zal werken voor een andere partij (WG) waarbij die WN deze
arbeid zal leveren tov de WG, nl onder GEZAG van de WG
o Dit betekent dat de WG het recht heeft om gezag uit te oefenen op de WN: om
instructies, bevelen, …. Te geven
o WN krijgt bevoegdheden door toestemming van de WG
o WN moet gehoorzamen aan bevelen van WG
o MAAR DUS wanneer een partij onder gezag staat van een andere partij
DUS functie van arbeidsrecht = het vormen van een tegengewicht tav de superieure positie
van de werkgever, arbeidsrecht treedt beschermend en ordenend op tov de WN!
Beschermend: beschermt de positie van de WN
Ordenend: regelt en kanaliseert de verhoudingen tussen de betrokken partijen
Hoe gaan we proberen deze ongelijkheidssituatie terug te compenseren en op gelijk niveau te
brengen?
1. Wetgeving maken: dwingend recht (soms OO, bijna geen aanvullen recht) vrijheid
om te contracteren wordt eigenlijk overruled
2. Partijen zelf uitrusten met manieren om zelf een antwoord te vinden op hun
ongelijkheid, door hen bv toe te laten samen een vakbond op te richten WANT een
groep van WN staat sterker dan 1 WN! Zo zal de ongelijkheid tussen de partijen
opgeheven worden want die grote vakbond kan ervoor zorgen dat de WG onder druk
wordt gezet
= “ongelijkheidscompensatie”: de ongelijkheid tussen WG en WN wordt
gecompenseerd
MAAR het is niet ALTIJD zo dat de WN de zwakke partij is in een arbeidsrelatie!
Vb: belangrijke WN neemt de kennis van het bedrijf mee naar zijn eigen bedrijf
Vb: chef-kok vertrekt op avond opening nieuw restaurant
DUS voor een stuk is het ook ORDENEND recht: men probeert evenwichten te maken waar dit
nodig is
2 regelingen:
CAO-wet
o Art. 51 CAO-wet, waarin staat dat de wetgeving ALTIJD voorgaat op individuele
afspraken
o Hiërarchie: wet, CAO, individuele AO (arbeidsovereenkomst))
AOW
o Art. 6 Arbeidsovereenkomstenwet: men mag als partij enkel afwijken van de
wetgeving als dit ten voordele is van de werknemer
1
, o Van deze wet mag je dus enkel afwijken in het voordeel van de werknemer
o Vb: arbeidsongeschiktheid, contracteren, …
2. Historische wortels
Franse Revolutie: referentiepunt
o Verbod van gilden
o Verbod van vrije vakverenigingen
Code Civil
o Arbeidsrelatie werd gezien als huur van werk
o Principiële gelijkheid tussen partijen en wilsautonomie
Eerste arbeidsrechtelijke wetgeving
o Sociale wantoestanden in 19e eeuw
o Reactie: wetten
Loonbeschermingswet
Kinder- en vrouwenarbeidswet
Arbeidsreglementenwet
Wet voor veiligheid en gezondheid op het werk
20e eeuw
o Meer alomvattende regelingen
Arbeidsongevallenwet
Wet op zondagsrust
8-urenwerkdag en 48-urenwerkweek
o Verdrag van Versailles: oprichting van de Internationale Arbeidsorganisatie
10 maart 1900: eerste Arbeidsovereenkomstenwet
o Vrijheid van individu
o Voorrang van wil van de partijen
o Slechts van toepassing op werklieden (niet bedienden)
Collectief overleg
Sociaal Pact van 1944
o Gaf uitdrukking aan de vraag om dmv verregaand staatsinterventionisme
tegemoet te komen aan de groeiende verzuchting naar stabiliteit en zekerheid
o Doelstellingen:
Solidariteit en stabiliteit
Verhoging van koopkracht
Volledige tewerkstelling
Stelsel van sociale zekerheid
o Legde de basis voor de collectieve arbeidsverhoudingen zoals we die vandaag de
dag kennen
Jaren ’60 en ’70: breed gamma
o Nog wat belangrijke wetten
o Heel breed gamma aan dwingende, wetgevende maatregelen komt tot stand
3 juli 1978: Arbeidsovereenkomstenwet
o Vandaag de dag nog steeds dé referentie voor eht individuele
arbeidsovereenkomstenrecht
o Hierin wordt onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden
o De wetgever heeft na enkele arresten van het GwH dit onderscheid proberen
weg te werken mbt de opzeggingstermijn en carenzdag met de wet van 26
december 2013
Jaren ’80: dereguleringsvraagstuk
o Door de crisisjaren, groeiende werkloosheid en wijzigende economische
omstandigheden (meer globalisering) ontstaat er een verlangen om het
arbeidsrecht te dereguleren of versoepelen
o Ook hier blijven nieuwe arbeidswetten en nationale cao’s het licht zien
Europese Unie kan wetgevende maatregelen treffen op gebied van:
Inspraak van werknemers Arbeid voor bepaalde
tijd
Deeltijdarbeid 2
Uitzendarbeid
, Collectief ontslag
Overgang van onderneming
Gelijke behandeling
Hervorming: moeilijke spanning tussen sociale dimensie van Europa en
interne markt en economische dimensie
Europese Pijler van Sociale Rechten (Juncker)
o Niet rechtstreeks afdwingbaar, behoeft vertaling in wetten op gepast niveau
3. De inbedding van het arbeidsrecht in het sociale recht
Internationaal gezien is het ‘sociaal recht’ als vakgebied niet wijd erkend (vooral België,
Nederland en Frankrijk).
DUI: sociaal recht is synoniem voor socialezekerheidsrecht
VK: sociaal recht als term is onbestaande
Internationale Arbeidsorganisatie en EU: onderscheid tussen instrumenten mbt
arbeidsrecht en die mbt socialezekerheidsrecht
De toepassingsgebieden van socialezekerheidsrecht en arbeidsrecht zijn deels overlappend.
Iemand die als WN arbeidsprestaties verricht, zal in beginsel te maken hebben met zowel
arbeids- als socialezekerheidsrecht.
4. Bronnen van het arbeidsrecht
A. Hiërarchie van de rechtsbronnen
In het arbeidsrecht hebben we te maken met een hiërarchie én verscheidenheid van
rechtsbronnen.
Arbeidsovereenkomst kan mondeling of schriftelijk zijn.
Hiërarchie: art. 51 CAO-wet
1. Wet
2. CAO AVV
a. overeenkomsten gesloten in de nationale arbeidsraad
b. overeenkomsten gesloten in een paritair comité
c. overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
3. CAO niet-AVV en ondertekend
a. overeenkomsten gesloten in de nationale arbeidsraad
b. overeenkomsten gesloten in een paritair comité
c. overeenkomsten gesloten in een paritair subcomité
d. overeenkomsten gesloten buiten een paritair orgaan
4. Geschreven individuele AO
5. CAO niet-AVV en niet ondertekend
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen van de wet
8. Mondelinge AO
9. Gebruik
Deze hiërarchie spruit voort uit de CAO-wet. Zij bepaalt wanneer een rechtsborn voorrang
krijgt op de andere in geval van tegenspraak. In geval van strijdige bepalingen, zijn deze
strijdige bepalingen van de lagere rechtsbron nietig. De nietigheid van een strijdige bepaling
brengt echter niet de nietigheid van de rechtsbron in zijn geheel met zich mee.
3 opmerkingen hierbij:
1. In het algemeen is er geen gunstigheidsbeginsel in het arbeidsrecht
Dit gunstigheidsbeginsel zegt dat wanneer 2 rechtsbronnen elkaar tegenspreken, die
rechtsborn altijd voorgaat die gunstiger is voor de werknemer. Wij in België kennen dat niet,
want wij hebben een strikte hiërarchie van rechtsbronnen. Meestal is dit geen probleem,
omdat de wet en de CAO vaak minimumnormen neerleggen. Soms echter kan dit voor
problemen zorgen wanneer men bij CAO is overeengekomen dat uw loon kan worden
verlaagd en jij bij individueel AO iets anders bent overeengekomen.
3
, 2. Hof van Cassatie 1984
HvC heeft gezegd wat er moet gebeuren wanneer een schriftelijke individuele AO later
mondeling wordt aangepast en zo afwijkt van de initiële afspraken. Ondanks art. 51 CAO-wet
is het niet in strijd met de hiërarchie van de rechtsbronnen om een schriftelijke individuele AO
te wijzigen door een mondelinge AO.
3. Art. 6 AO-wet
Van de bepalingen die in deze wet zijn neergelegd kan men contractueel niet afwijken. Dit is
nietig in zoverre zij de rechten van de werknemer inkorten of de plichten van de werknemer
zouden verzwaren. Dit ruikt naar het gunstigheidsbeginsel. Dit principe bestaat echter enkel
voor de arbeidsovereenkomstenwet van 1978.
B. Meergelaagdheid
a. Regionale bevoegdheden
Gemeenschappen:
o Professionele vorming en opleiding
o Gebruik van de talen voor de sociale betrekkingen tussen de werkgevers en hun
personeel
Gewesten:
o Tewerkstellingsbeleid
o Arbeidsbemiddeling
o Tewerkstellingsprogramma’s
b. Internationale bronnen
Internationale Arbeidsorganisatie (ILO)
Raad van Europa
o EVRM
o Europees Sociaal Handvest (ESH)
VN-verdragen: IVESCR
c. Europese Unie
Interne markt: ‘de-regulering’
Werkgelegenheidspolitiek: coördinatie en governance staan voorop, eerder dan
klassieke regulering
5. Handhaving
Arbeidsinspectie
Arbeidsgerechten
o Beroepsmagistraat + 2 lekenrechters
Sociaal Strafwetboek
Verjaring
o Art. 15 Arbeidsovereenkomstenwet: rechtsvorderingen die uit de overeenkomst
ontstaan
Verjaren 1 jaar na het eindigen van deze overeenkomst OF
Verjaren 5 jaar na het feit waaruit de vordering is ontstaan
Zonder dat deze termijn 1 jaar na het eindigen van deze overeenkomst
mag overschrijden
o Het is dus van belang om te weten of een rechtsvordering al dan niet uit de
arbeidsovereenkomst ontstaat
o HvC: de rechtsvordering van de WG tot terugbetaling van loon dat hij
onverschuldigd heeft betaald aan zijn WN is GEEN rechtsvordering die uit de
arbeidsovereenkomst is ontstaan en dus onderworpen aan de algemene
verjaringstermijn van 10 jaar (art. 2262bis BW)
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur pauliendezillie. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €15,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
