Resume
Samenvatting Handboek HRM, ISBN: 9789463446778 HRM En Arbeidsrecht
Alle te kennen theorie van HRM voor het examen uit het boek.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Aperçu du contenu
Samenvatting HRMHRM: Zelfstudieopdracht na elke les, deel verplicht andere facultatief. De verplichte behoren tot
leerportfolio. Bij arbeidsrecht geen zelfstudieopdracht, wel proefexamen op het einde.
Open boek: 20 vragen arbeidsrecht (1/3), 2 a 3 open essay vragen over HRM (2/3). Inspiratie in
zelfstudieopdrachten.
H1: Organisatie en personeel
1. Inleiding
Organisaties zijn erg geëvolueerd over de jaren heen. Worden in leven gehouden door organisaties.
Cruciaal concept in moderne samenlevingen omdat ze het leven beïnvloeden.
Organisatie= bewust, geplande configuratie of samenwerkingsverband, getypeerd door 1 of meer
specifieke duidelijke doelen (‘’missie) met een min of meer ontwikkelde set van formele en informele
spelregels en een relatief vaste structuur van gezag/hiërarchie, gedefinieerde voorspelbare rollen en
verantwoordelijkheden, die onafhankelijk is v/d persoonlijke kenmerken v/d mensen die deze rollen op
bepaald moment vervullen om zo vooropgestelde gem. doelen te verwezenlijken.
Organisaties functioneren niet in een sociaal vacuüm. Allerlei omgevingsontwikkelingen in wisselwerking
met organisatie zullen deze beïnvloeden. Bv. invloeden van globalisering, technologische ontwikkelingen.
Resources nodig: financiële middelen, grondstoffen, mensen. MENSEN ZIJN HET BELANGRIJKSTE!
Organisaties: historische schets
Begin 1900: massaproductie, weinig/geen sociale zekerheid. Als iets niet goed was of niet goed genoeg
werd je gelijk vervangen.
Begin ’20-’30: investeren in mensen zorgt voor beter worden v/e bedrijf Hawtorne studies.
Onderzoeken of dit werkelijk effect had dus bij 1 groep betere verrichting en bij de andere niet. Er was
geen verschil: presteerde even goed. Groep die betere verlichting had en de groep zonder werden allebei
productiever. Zelf zonder iets werkelijk te verbeteren en enkel aandacht te geven aan de mensen
verbeterden het al.
WOI EN WOII: arbeidstekort: weinig keuze, moesten wel investeerden in mensen want er was een
overschot aan jobs. Mensen proberen motiveren/aan te trekken.
1ste idee v/e personeelsbeleid: aanwerven, ontslaan. Niet perfect want was nog heel ad hoc. Eerder
nog administratievere rol.
’50-’60: 1ste idee van vakbonden. Quality off Work Life (QWL): inzetten op kwaliteit voor mensen, meer
vrije tijd, betere job.
Rol personeelsbeleid: vrede bewaren, zorgen dat iedereen overeen kwam en job design en job
enrichement= zorgen dat job zelf interessant werd.
’70: economische en maatschappelijke veranderingen: kwamen ook diensten jobs na enkel handenwerk.
Veel technologische ontwikkelingen, crissisen, globaliseren. Organisatie moest flexibel worden, moesten
zich aanpassen.
Medewerkers als belangrijkste competitief voordeel. zorgde voor betere en directe relatie tussen WG
en WN, rol v/d vakbonden verminderden. WN zijn resources en die moeten goed gemanaged worden.
Personeelsbeleid niet langer reactief, pro-actief meedenken over hoe WN in te zetten, vrede bewarend,
administratief ontstaan HRM
2. Types van organisaties
Zie boek
, 3. Omgevingstrends
Zie boek
4. Wat is HRM?
Alle praktijken gericht op adequaat en duurzaam inzetten van werknemers zodat zij tevreden zijn, beter
presteren en bijdragen aan het verwezenlijken van de organisatiedoelen
werving en selectie, beloning, prestatiemanagement, doorstroom, workdesign (alle manieren waarop
werk georganiseerd is) … op elkaar afgestemd (horizonale fit: praktijken in dezelfde richting) NIET
meer ad hoc
’80-…: meer uitdagende omgeving: VUCA omgeving (Volatility, Uncertainty, Complexity,
Ambiguity=dubbelzinnigheid, gebrek aan duidelijkheid bv. door foute informatie)
Nood aan:
Strategie
Werknemers die strategie verstaan,
Flexibel genoeg zijn,
En juiste competenties, motivatie en ondersteuning krijgen om bij te dragen…
STRATEGISCH HRM: HRM moet afgestemd worden op strategie v/d organisatie (verticale fit).
Aanpassen aan VUCA omgeving.
Figuur 1.1: strategisch HRM, HRM praktijken en outputs/outcomes
Dit zijn de HR functies: horizontale fit: verschillende HR domeinen/functies moet op elkaar afgestemd
zijn. Vb. misfit: erg hard inzetten op nieuwe competenties maar er voor wn bv nooit mogelijkheid bestaat
om door te groeien. HR functies moet ook afgestemd zijn op strategie v/d organisatie. Strategie v/e
organisatie wordt voor groot deel bepaald door haar externe omgeving. (wat wel of niet mag, of we in
crisis zitten) verticale fit: HR beleid en organisatie strategie moeten op elkaar afgestemd zijn. Vb.
mensen uitzonderlijk ervaring geven met live-cooking, nu corona dus horeca gesloten (VUCA omgeving):
om te overleven moeten we nu inzetten op take-away (strategie verandert) maar personeel moet dus
mee veranderen: obers tijdelijk niet meer nodig etc. als je niet inzet op de nieuwe strategie.
,Voorbeeld1: werknemers belonen voor individuele prestaties + het werk organiseren in teamverband:
misfit want ze moeten werken in teamverband maar worden beloont voor individuele prestaties dus
teamverband zal hieronder lijden. Enkel individuele prestaties maken hier uit!
Voorbeeld2: beloningen en evaluaties van wn op elkaar afstemmen: fit en horizontale fit HR functies
moeten op elkaar afgestemd worden
Voorbeeld3: als organisatie innovatiever willen worden en selectieprocedure hierop afstemmen:
verticale fit strategie wordt afgestemd met HR (selectieprocedure)
Voorbeeld4: veiligheidstraining voorzien en bonus geven als er afgelopen jaar geen ongevallen zijn
gebeurd fit.
Gevolgen v/d functies: werknemers presteren goed als ze: competenties hebben (A), gemotiveerd zijn
(M) en juiste ondersteuning krijgen (O) goed HR-beleid zorgt hiervoor
Hoe uit zich dit, werknemersuitkomsten(onderste) en organisatie-uitkomsten (bovenste)? Afhankelijk vd
organisatieprestaties ofwel goed of slecht, bij slecht bijsturing nodig. RO= return-on: wat levert het op?
5. HRM als wetenschap
2 million dollar questions aan HRM wetenschappers
1) Welke praktijken zorgen voor de beste resultaten?
5.1 Universalistisch perspectief
Pfeffer BEST PRACTICES
• Selectieve rekrutering en selectie
• Training
• Prestatielonen
• Teamwerk
• Informatie delen en communicatie
• Weinig hiërarachie
• Werkzekerheid
AMO werknemersprestaties organisatieprestaties MAAR veel kritiek!
Prestatielonen? Hoe moet iemand betaalt worden bv. dokter of stewardess? Moeilijk! Werkt dus niet
altijd.
5.2 Contingentieperspectief
Je moet kijken naar de context! BEST FIT
De praktijken moeten passen bij organisatiecontext:
• Strategie (verticale fit)
• Externe omgeving (instituties, concurrentie, arbeidsmarkt, cultuur, organisatiecultuur, …)
5.3 Configuratieperspectief
BEST SETS
Het beste is om een gezonde mix te hebben (horizontale fit). Bepaalde sets versterken elkaar en andere
zijn dodelijke combinaties. Welke set het beste werkt, hangt af v/d context (verticale fit)
2) Hoe moet HRM aangepakt worden?
Figuur 1.4: het Michigan model
, Dit zijn de belangrijkste 4 functies van HR (horizontale fit) (presteren is geen functie) en beste bij elkaar
passen. Alle functies invloed op presentaties. Om in te zetten hierop weet je hoe je beste kan
presenteren.
1) strategie instroom: je levert bepaalde outputs en die worden beoordeelt en op basis van deze
beoordeling ga je belonen/waarderen en dit levert prestaties. Dit toont waarom je een HR beleid moet
hebben. HR cyclus= Ganse weg die werknemer vanaf sollicitatie kan afleggen binnen organisatie.
Figuur 1.5: Het Harvardmodel
cultuur bepaalt hoe HR eruit
ziet. Dit model houdt met al
deze factoren rekening. Hoe HR
er kan uitzien: 4
beleidsdomeinen. HR stroom:
Instroom/doorstroom. Belonen:
hoeveel je verkoopt bv?. WN-
invloed: wensen van wn in dit
model ook belangrijk!
Arbeidsorganisatie: alles met
relatie tussen wn en wg, hoe
activiteiten georganiseerd
worden. Hier heb je dus 4 andere belangrijke functies. Goed beleid/HR: belangrijke resultaten.
(congruentie= alles dat in lijn ligt met elkaar, afstemming werk/privé-leven). LT-gevolgen.
Dit model is veel uitgebreider. Meer rekening met context. Strategie bepaalt op allerlei factoren. Vorig
model: strategie en beleid hieraan passen.
6. HRM in de praktijk
6.1 HRM-rollen
Strategische ‘business’ partner: definiëren en
uitvoeren strategie naar HR. Vaak nu enkel taak HR
maar niet bedoeling.
Administratieve expert: personeelsbeleid van
vroeger, taken uitdelen, bouwen v/e efficiënte
infrastructuur.
Change Agent: transitie coachen- in termen HR- naar
nieuwe organisatie. Verandering mogelijk maken.
Employee Champion: versterken van commitment en
capability. Medewerkers betrokken maken met dagdagelijke problemen, behoeften, wn motiveren,
coachen lijnmanagers etc.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur CDR225. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
50064 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans