Ik heb het vak arbeidsovereenkomstenrecht in een keer afgerond met een 9. Hiervoor heb ik deze samenvatting van de jurisprudentie gebruikt in combinatie met de samenvatting van de hoorcolleges, werkgroepen (geen specifieke antwoorden) en literatuur en de uitwerkingen van de werkgroepen, die ik ook ...
Week 1
HR 8 april 1994 (Agfa/Schoolderman), Aa nr. 13 goed werkgeverschap
Casus
Nadat mw. Schoolderman vóór januari 1985 gedurende een aantal jaar wisselend voor AGFA
werkzaam was geweest, is vanaf 2 januari 1985 tussen haar en AGFA een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd gesloten. De hier op volgende aanstellingsbrieven stelden dat zij in dienst trad op
uurloonbasis als tijdelijke kracht. Hierna werkte Schoolderman sinds medio 1985 bijna voor de
volledige werktijd voor AGFA en zij deed hetzelfde werk als personeel in vaste dienst, maar wel was
de honorering middels een uurtarief minder dan die van het vaste personeel.
In dit geding vordert Schoolderman een verklaring voor recht dat tussen haar en AGFA een
arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7A:1637a BW voor onbepaalde duur geldt, en ook vordert zij
betaling van het verschil over de afgelopen 5 jaar als zij als vaste kracht voor onbepaalde tijd was zijn
aangemerkt.
Hoge Raad
Het principe van goed werknemerschap (7:611 BW) verplicht Agfa-Gevaert B.V. zich ten opzichte van
de werkneemster in kwestie, te weten een werknemer met een nulurencontract (flexibele
arbeidsrelatie/oproepkracht), net zo te gedragen als tegen werknemers in vaste dienst. Met andere
woorden, dezelfde honorering voor hetzelfde arbeid op grond van het gelijkheidsbeginsel. De
redelijkheid en billijkheid (3:12 BW) eisen toepassing van dit beginsel aangezien in casu het
vrijblijvende van een nulurencontract verloren is gegaan doordat deze werkneemster al enkele jaren
voor praktisch de complete werktijd en nagenoeg zonder onderbreking voor AGFA heeft gewerkt,
daarbij hetzelfde werk verrichtend als het vaste personeel maar tegen een minder hoge vergoeding.
Kern
Hoge Raad neemt in deze zaak het algemeen rechtsbeginsel aan dat gelijke gevallen in gelijke
omstandigheden recht hebben op gelijke beloning op grond van goed werkgeverschap (7:611 BW),
tenzij een objectieve rechtvaardigingsgrond een ongelijke beloning toelaat, bij haar beoordeling ‘in
aanmerking genomen’. Afga was op grond van goed werkgeverschap gehouden Schoolderman op
dezelfde wijze te honoreren als het personeel in vaste dienst. De contractuele relatie tussen partijen
wordt niet alleen bepaald door wat zij schriftelijk zijn overeengekomen maar ook door de wijze
waarop zij in de praktijk aan de arbeidsovereenkomst uitvoering geven.
HR 14 november 1997 (Groen/Schoevers), Aa nr. 19 partijbedoeling
Casus
Belastingadviseur Groen drijft zijn onderneming in de vorm van een CV. Groen heeft tweeëneenhalf
jaar cursussen belastingrecht gegeven aan het Instituut Schoevers, op grond van een mondelinge
overeenkomst met het instituut. Ingevolge de overeenkomst werd de CV betaald voor het werk van
Groen. Hierbij werden geen sociale premies en loonbelasting ingehouden. De
Arbeidsvoorwaardenregeling van het instituut was niet van toepassing op Groen. Groen heeft geen
vakantiebijslag of betaling bij ziekte ontvangen. Hij was van dit alles op de hoogte. Hij heeft echter
nooit bezwaren geuit.
Wanneer het instituut vervolgens de overeenkomst op zegt, stelt Groen dat de overeenkomst moet
worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Het instituut stelt echter dat het gaat om een
overeenkomst tot opdracht.
Rechtsvraag
Hoe moet men beoordelen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst?
Hoge Raad
Partijen kunnen een overeenkomst tot het verrichten van werk op verschillende wijzen inrichten.
Wat er nu geldt tussen partijen wordt bepaald door hetgeen partijen voor ogen stond bij het sluiten
van de overeenkomst en de wijze waarop partijen uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst.
Hierbij moet gekeken worden naar het geheel en niet naar een enkel kenmerk.
1
,Je moet de volgende criteria aflopen om te bepalen of het gaat om een arbeidsovereenkomst:
1. Beoogd resultaat: Wat wilden de partijen toen ze de overeenkomst sloten? Hierbij is ook de
maatschappelijke positie van werknemer van belang.
In casu heeft Groen zelf voorgesteld een mondelinge overeenkomst te sluiten, en betaling te laten
plaatsvinden aan de CV. Hij was een hoogopgeleid man, dus hij kon de consequenties overzien.
2. Betaling: Is de wijze waarop het loon betaald wordt hetzelfde als in een standaard
arbeidsovereenkomst?
In casu was hier geen sprake van, nu er geen sociale premies en loonbelastingen werden ingehouden
en de betaling geschiedde aan de CV.
3. Gezagsverhouding (in dienst van een andere partij): is de gezagsverhouding zo sterk dat er
toch sprake is van een arbeidscontract?
In casu moest Groen op bepaalde tijden aanwezig zijn en zich aan richtlijnen houden. Maar via 7:402
BW geldt dat ook bij een overeenkomst tot opdracht.
Conclusie
In de casus is er dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Bij het beantwoorden van de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is zowel de
partijbedoeling, als ook de feitelijke uitvoering van de overeenkomst van belang.
Men dient te kijken naar de volgende kenmerken en daarvan de totaalindruk:
• Partijbedoeling (DWPVOSBHAVDO);
• Feitelijke uitvoering;
• Maatschappelijke positie.
Arrest Groen/Schroevers Bij onduidelijkheid over het karakter van een arbeidsverhouding, is de
tekst van de overeenkomst niet doorslaggevend, maar is ook van belang hoe aan de overeenkomst
uitvoering wordt gegeven.
- Benaming die partijen aan de overeenkomst geven
- Hoe partijen uitvoering geven aan de overeenkomst
In het arrest Groen/Schroevers overwoog de HR dat een doorslaggevende betekenis toekomt aan de
vraag of partijen totstandkoming van een arbeidsovereenkomst hebben beoogd en hoe zij daaraan
vervolgens uitvoering hadden gegeven. Daarbij werd de maatschappelijke positie van de
opdrachtnemer in aanmerking genomen (de wijze van betaling was op zijn initiatief op deze manier
tot stand gekomen).
HR 6 april 2002, NJ 2003/124, JAR 2002/100 (ABN AMRO/Malhi) overgang inleenovereenkomst
in arbeidsovereenkomst
Casus
Malhi is in dienst bij schoonmaakbedrijf de Gast en is tewerkgesteld als schoonmaker in het pand van
ABN AMRO. In de loop van de jaren is de functie van Malhi op verzoek van de bank gewijzigd en heeft
hij eveneens op verzoek van de bank salarisverhoging gekregen. Het salaris van Malhi werd echter
betaald door de Gast en niet door de bank. Met ingang van 1 juli 1995 heeft Malhi zijn werk voor de
bank moeten staken omdat zijn werkzaamheden daar vervielen. Daarna verrichtte Malhi weer
schoonmaakwerkzaamheden voor de Gast. Malhi stelt dat er een arbeidsovereenkomst is ontstaan
en vordert loondoorbetaling.
Rechtsvraag
Kan een inleenverhouding stilzwijgend overgaan in een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610
BW?
Hoge Raad
Bij het kwalificeren van overeenkomst moet er worden gekeken hoe partijen feitelijk uitvoering en
aldus inhoud hebben gegeven aan hun arbeidsverhouding. In casu gaat het echter om de vraag of er
2
,een overeenkomst is ontstaan en daarom kan dit criterium niet worden gebruikt. Voor het ontstaan
van een arbeidsovereenkomst dient gekeken te worden naar wat partijen over een weer hebben
verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid en redelijkerwijze mochten
afleiden.
Het uitgangspunt in deze zaak is dat Malhi met zijn werkzaamheden bij de bank is begonnen
krachtens de inleenovereenkomst tussen de Gast en de bank. Hierbij is hij werknemer van de Gast
gebleven. In een dergelijke situatie verzet de rechtszekerheid zich tegen een geruisloze vervanging
van de tussen Malhi en de bank bestaande verhouding van ingeleende werknemer tot inlener in een
arbeidsovereenkomst, waarvan voor geen van de partijen duidelijk zou zijn op welk tijdstip zij zich
zou hebben voltrokken.
Er is in casu dus geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen tussen Malhi en de bank.
HR 14 april 2006 (Beurspromovendi), Aa, nr. 38 kwalificatie arbeidsovereenkomst m.b.t.
beurspromovendi
Casus
In 1995 heeft het College van Bestuur van de UvA een regeling ingevoerd voor zowel afgestudeerden
als beurspromovendi. Deze regeling houdt in dat zij een beurs ontvangen voor een periode van vier
jaar, welke jaarlijks wordt toegekend. Daarnaast mogen zij gebruik maken van de faciliteiten binnen
het instituut of de vakgroep waarbinnen het proefschrift wordt geschreven. De Belastingdienst is van
mening dat het verlenen van beurzen voor promotieonderzoek geen (fictieve) dienstbetrekking is.
Het UWV sluit zich hierbij aan wat betreft de premiebetaling werknemersverzekeringen. De
AbvaKabo (vakbond) echter is van mening dat de beursovereenkomst civielrechtelijk wel als een
arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt.
Rechtsvraag
Zijn beurspromovendi werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst ex art. 7:610 BW?
Hoge Raad
De Hoge Raad is het eens met het standpunt van de rechtbank dat de promovendi arbeid verrichten.
De promoties dragen namelijk bij aan het primaire doel van de universiteit, namelijk het verrichten
van wetenschappelijk onderzoek. Hiermee wordt voldaan aan de eis dat productieve arbeid verricht
moet worden. Daarnaast heeft de universiteit een financieel belang bij het uitvoeren van veel
promoties. Tevens heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de beurs als loon op grond van art. 7:610 BW
moeten worden gezien, omdat in de regeling inzake de promovendi een verband wordt gelegd
tussen de hoogte van de tegemoetkoming en de vraag hoeveel uur per week de promovendus werkt.
Ook oordeelt de Hoge Raad dat er aan de eis van de gezagsverhouding wordt voldaan. Dit omdat de
UvA dient te bewijzen dat er geen sprake is van een gezagsverhouding, waarin ze niet slaagt.
Verder geeft het oordeel van de rechtbank dat sprake is van een arbeidsovereenkomst niet blijk van
een onjuiste rechtsopvatting. Het incidentele cassatieberoep van de beurspromovendi berust op een
onjuiste lezing: promovendi en AIO’s hoeven niet gelijk behandeld en beloond te worden, gelet op de
verschillen in de werkzaamheden.
HR 4 november 2016 (Care4Care/StiPP), Aa nr. 59 kwalificatie arbeidsovereenkomst
Casus
Care4Care levert medisch specialistisch personeel aan bijvoorbeeld zorginstellingen. Om onder de
verplicht gestelde pensioenregeling te vallen, moesten de arbeidsovereenkomsten tussen Care4Care
en het medisch personeel kwalificeren als een uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 BW.
Care4Care stelde zich onder meer op het standpunt dat zij weliswaar medisch personeel aan
zorginstellingen ter beschikking stelt, maar dat er geen sprake is van een “klassieke” uitzendsituatie.
Zij brengt namelijk geen vraag en aanbod van (tijdelijke) arbeid bij elkaar zoals vervanging van
werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid. Het bij elkaar brengen van vraag en aanbod wordt
ook wel de allocatiefunctie genoemd. De allocatiefunctie staat weliswaar niet in de tekst van artikel
7:690 BW, maar moet daar volgens literatuur en (lagere) rechtspraak wel worden ingelezen, aldus
Care4Care.
3
, StiPP was echter van mening dat het voor de kwalificatie van uitzendovereenkomst niet nodig is dat
Care4Care die allocatiefunctie vervult. Deze functie wordt namelijk niet als een van de vereisten
genoemd in artikel 7:690 BW.
De kantonrechter had Care4Care in het gelijk gesteld. In hoger beroep werd StiPP in het gelijk
gesteld. De HR was aan zet.
Hoge Raad
Bij de HR krijgt StiPP gelijk. Uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 7:690 BW kan volgens de
HR niet worden afgeleid dat voor het aannemen van een uitzendovereenkomst andere eisen gelden
dan vermeld in het artikel. De tekst van dit artikel vereist niet dat de arbeid die bij de opdrachtgever
wordt verricht tijdelijk is en omvat dus ook niet alleen maar de “klassieke” uitzendsituatie.
De HR gaat ook in op het standpunt dat de Advocaat-Generaal (AG) had ingenomen. De AG had
namelijk een onderscheid gemaakt tussen twee soorten allocatiefuncties:
Een ruime variant: de werkgever houdt zich bedrijfs- of beroepsmatig bezig met
terbeschikkingstelling van werknemers aan opdrachtgevers.
Een traditionele/klassieke variant: het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van (tijdelijke)
arbeid.
Dit onderscheid was volgens de AG van belang, omdat voor toepassing van artikel 7:690 BW de ruime
allocatiefunctie voldoende zou zijn. Een arbeidsovereenkomst zou dan dus relatief snel worden
aangemerkt als uitzendovereenkomst. De traditionele/klassieke variant zou zijn voorbehouden aan
artikel 7:691 BW. Dit artikel biedt een verminderde ontslagbescherming voor de
(uitzend)werknemer. Het verruimt de ketenregeling en introduceert het uitzendbeding.
Volgens de HR kan een dergelijk onderscheid niet uit de wetsgeschiedenis worden afgeleid. Het
maken van zo’n onderscheid tussen artikel 7:690 en 7:691 BW ligt volgens de HR ook niet voor de
hand.
De HR is zich bewust van de mogelijk vergaande gevolgen van zijn uitspraak (zie hierna), maar vindt
dat de wetgever aan zet is als deze gevolgen niet gewenst zijn.
Concl. A-G . 17 juli 2020, ECLI:NL:PHR:2020:698
Zie print
In deze zeer uitgebreide conclusie gaat A-G De Bock in op de vraag hoe beoordeeld moet worden of
een arbeidsrelatie moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Al sinds het arrest
Groen/Schoevers (NJ 1998/149) is de maatstaf voor de beoordeling of sprake is van een
arbeidsovereenkomst dat wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond (de
partijbedoeling), waarbij ook van belang is de wijze waarop partijen feitelijk aan de overeenkomst
uitvoering hebben gegeven. De A-G bepleit in haar advies een herijking van deze maatstaf. De
partijbedoeling zou niet meer relevant moeten zijn, maar uitsluitend hoe partijen feitelijk uitvoering
aan de overeenkomst hebben gegeven.
Ook gaat de A-G in op het gezagscriterium. Of daaraan voldaan is, hangt volgens de A-G onder meer
af van de vraag of het werk organisatorisch is ingebed bij de werkgever en of de werkzaamheden een
wezenlijk onderdeel zijn van de bedrijfsvoering. Minder belangrijk is de vraag of sprake is van een
instructiebevoegdheid van degene voor wie het werk wordt verricht, omdat werkgeversgezag zich
ook op andere manieren dan door het geven van instructies kan manifesteren. Daarnaast moet er
meer oog komen voor de economische realiteit en zal vaker door de 'papieren werkelijkheid' heen
moeten worden geprikt. Indien arbeid buiten dienstbetrekking wordt verricht, zal sprake moeten zijn
een zekere mate van ondernemerschap. Als dat niet het geval is, is er al snel sprake van een
gezagsverhouding—en dus van een arbeidsovereenkomst.
HR 6 november 2020, ECLI:NL:HR:2020:1746 (X/Amsterdam)
De vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is niet altijd gemakkelijk te beantwoorden. In
het recente arrest X/Gemeente Amsterdam van 6 november 2020 heeft de Hoge Raad geoordeeld
dat bij de beantwoording van die vraag niet relevant is of partijen daadwerkelijk de bedoeling
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur Julietmaaike. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €10,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
