Resume
Samenvatting HRM facility management
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting voor het vak HRM voor de studie FM
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting operationeel personeelsmanagement hoofdstukken 1 tot en met 8
-
Samenvatting Operationeel personeelsmanagement, ISBN: 9789001891930 Human Resource Management (FMAHRM14)
-
Boek operationeel personeelsmanagement hoofdstuk 1 t/m 12 - Minor Leidinggeven & HRM
Vendeur
S'abonner
0986577
Avis reçus
Aperçu du contenu
Operationeel personeelsmanagementDeel 1
Hoofdstuk 1: Ontwikkeling binnen het vakgebied P & O
P&o = personeel en organisatie
Vakgebied dat gaat over mensen, arbeidsmiddelen, arbeidsprocessen en structuren in een
onderneming
Andere termen:
HRM
Personeelszaken
Operationeel personeelsmanagement = hands-on p en o
Heeft betrekking op de dagelijkse voortgang van het werk van medewerkers
Praktische invulling en uitvoering van:
Werven, selecteren personeel instroom
Binden, bloeien personeel doorstroom
Vertrek personeel uitstroom
Strategisch personeelsmanagement = ontwikkelingen en veranderingen binnen de organisatie als
geheel en de gevolgen daarvan voor het personeelsmanagement
Veranderingen op de arbeidsmarkt
Aspecten direct van invloed op de arbeidsmarkt:
Conjunctuur & arbeidsmarkt
o Economische voorspoed = veel vraag personeel overspannen
o Slechte economie = overcapaciteit personeel ontspannen
Vergrijzing & ontgroening (veel ouderen, weinig jongeren)
Beroepsbevolking
Opleidingsniveau
Geschiedenis en ontwikkelingen personeelsmanagement
Kleinschalig (voor 1870)
Thuis ambachtelijk werkzaamheden
Geen personeelsmanagement
Industrialisatie en vroeg-kapitalisme (1870-1918)
Werkgevers hadden ene paternalistische houding
Lopende bandwerk
Rationalisatie en economische crisis (1918-1945)
Scientific management/ taylorisme
Ontstaan van vakbonden
1
,Economische heropleving (1945-1965)
Humanrelations opvatting: er is geen wezenlijk verschil tussen leidinggevende en ondergeschikten
personeelsmanagement komt los te staan van andere bedrijfsprocessen
Economische expressie (1965-1975)
Krappe arbeidsmarkt
Vergelijking met het buitenland
Revisionisme = behoefte aan verantwoordelijkheden en zelfontplooiing
Stagnatie en heroriëntatie (1975-1985)
Oog voor de hele organisatie
Faillissementen en reorganisaties
Differentiatie en flexibiliteit (1985-2000)
Personeelsmanagement wordt steeds belangrijker van staf naar lijn
Meer vrouwen en meer flexibiliteit
Globalisering en individualisering (2000-heden)
Opkomst internet
Meer flexibiliteit en differentiatiebeleid
HNW
Veranderingen binnen vakgebied P&O
Van P&O naar O&P
Van staf naar lijn
PO’er heeft operationeel en strategisch inzicht nodig en is een sparringspartner voor het
management
Homogeen naar heterogeen
Schriftelijk naar digitaal
Ontwikkelingen:
Leeftijdsbewust personeelsbeleid (vergrijzing)
Shared services administratieve taken uitbesteden
Decentralisering regels
Arbeidsvoorwaarden op maat (heterogeen bestand)
HNW coach medewerkers
Nieuwe generaties (eisen nieuwe medewerkers)
Diversiteitbeleid
Hoofdstuk 2: personeelsbehoefte en -planning
Personeelsplanning = het in kaart brengen van de personeelsbehoefte: het aantal en soort
personeelsleden dat een bedrijf nodig heeft om tot een evenwichtig personeelsbestand te komen.
Strategische beleid instroom, doorstroom, uitstroom
Stappenplan:
1. In kaart brengen van de personeelsbehoefte
2. Bepalen van het interne personeelsaanbod
3. Analyseren en voorspellen van de arbeidsmarkt
2
, 4. Planning
5. Evaluatie
Twee methoden om personeelsbehoefte voorspellen:
Kwalitatieve methode = is dit de juiste persoon?
Kwantitatieve methode = hoeveelheid mensen
Kwalitatieve methode:
Methoden gebaseerd op meningen en ervaringen van deskundigen binnen of buiten de organisatie
en gebruikt als aanvulling op kwantitatieve methoden
- Delphi-methode: meningen van managers worden verzameld en manager krijgt de mening
van de manager voor hem te horen en mag zijn mening herzien
- EFTE-methode: Estimate Feedback Talk Estimate: er wordt een discussie gevoerd met alle
managers over de verschillende meningen en ideeën
Kwantitatieve methode:
- Extrapolatiemethode: de behoefte aan personeel voor de toekomst kan worden afgeleid uit
de mate waarin het personeelsbestand de afgelopen jaren is gegroeid of gekrompen
- Correlatiemethode: er bestaat een verband tussen de personeelsbehoefte en de
verschillende factoren als afzet, marktonwikkeling, koersen
Personeelsbehoefte= mate waarin een bedrijf behoefte aan medewerkers.
Twee vormen:
1. Kwalitatieve behoefte aan personeel er worden andere eisen gesteld aan het personeel
2. Kwantitatieve behoefte aan personeel hoeveelheid medewerkers die nodig is om de taken
binnen de organisatie uit te voeren.
De personeelsbehoefte wordt voornamelijk bepaald door:
1. Afzet
2. Productietechnologie
3. Organisatieplannen
4. Arbeidsaanbod
Afzet
Een groei of daling van de afzet is direct van invloed op de vraag naar arbeid. Deze overcapaciteit,
ook wel labour hoarding genoemd, zal eerst worden ingezet voordat wordt overgegaan tot het
aannemen van nieuw personeel
Productietechnologie
Door de investeren in nieuwe technologie, verandert vaak ook de verhouding tussen arbeid en
kapitaal.
Organisatieplannen
Strategische personeelsplanning
Hoofdstuk 3: functieanalyse, -beschrijving en -waardering
3
, functieanalyse = een systematische analyse van de inhoud van een functie met de daarbij behorende
eisen, die aan de werknemer die deze functie moet vervullen worden gesteld.
Het in kaart brengen van de functie kan op verschillende manieren, die eventueel ook kunnen
worden gecombineerd:
Observatie: door medewerkers in hun werk te observeren kunnen collega’s en
leidinggevende een goed beeld te krijgen van de inhoud van een bepaalde functie
Interview: afnemen persoonlijke interviews
Dagboek: medewerkers vragen dagboek bij te houden
Nadeel: vergt tijd en inspanning medewerkers zelf
Zelf doen: tijdelijk een functie zelf uitvoeren
Critical indicident: gedrag in een functie uitoefening in termen van goed of fout
Functiebeschrijving
Titel van de functie
Datum
Huidige status van de functie
Beschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden
Begeleiding die men krijgt
Begeleiding die men geeft
De benodigde competenties
Hiërarchie die de functie inneemt in de organisatie
Loopbaanmogelijkheden
Belangrijke contactpersonen binnen en buiten de organisatie
De belangrijkste toepassingsgebieden van functieanalyse en -beschrijving zijn de volgende:
Functiewaardering: op basis van een functieomschrijving kan de zwaarte van de functie ten
opzicht van andere functies in kaart worden gebracht beloningssysteem
Werving en selectie
Beoordelingscriteria
Functioneringsgesprek
Opleidingsplan
Taakstructurering als gevolg van fusie of reorganisatie
Functiewaardering = een methode waarmee in een organisatie of een bedrijf de functies naargelang
zwaarte worden gerangschikt.
De zwaarte wordt bepaald op basis van een functieanalyse en -omschrijving puntenmethode
Soorten systemen
Veelgebruikte systemen ORBA, FWG, USB, FUWASYS en HAY.
Puntenmethode = analytische functiewaardering. Verschillende kenmerken van de functie
worden met behulp van een schaal gewaardeerd
Methode van functieklassenindeling. Hierbij worden de functies in hun totaliteit in een
beperkt aantal klassen ingedeeld.
Methode van rangschikken naar functie in haar totaliteit. Hierbij worden functies met elkaar
vergeleken
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur 0986577. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
64438 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans