Inhoud – samenvatting - Lisa Maetens - 2022
Inleiding HRM, H1: Organisatie en personeel ...........................................................................................
H2: Personeelsplanning .............................................................................................................................
H3: Aanwerving .........................................................................................................................................
H4: Selectie & Assessment ........................................................................................................................
APPENDIX PART A: ‘A typical assessment cycle’ = opdracht 2 leerportfolio .............................................
H5: Doorstroom: Loopbaanmanagement .................................................................................................
H6: Leren en ontwikkelen = L&D = Learning & Development ...................................................................
H7: Sturen op performantie ......................................................................................................................
H8: Belonen en waarderen........................................................................................................................
H9: Uitstroombeleid (H10 valt weg!!) .......................................................................................................
EXAMEN: Colruyt zal vrijwillig verloop managen ......................................................................................
Arbeidsrecht LES 1: Aanwerving................................................................................................................
H1: Organisatie en personeel ....................................................................................................................
H2: Personeelsplanning .............................................................................................................................
H3: Rekruteren als sterke WG ...................................................................................................................
H4: Instroom: selectie en assessment…………………………………………………………………………………………………..
LES 2 Arbeidsrecht: Tewerkstelling ...........................................................................................................
H5: Doorstroom: Loopbaanmanagement .................................................................................................
DE GROTE SCHORSINGSGRONDEN TEST ...................................................................................................
H6: Leren en ontwikkelen .........................................................................................................................
LES 3 Arbeidsrecht: Ontslag ......................................................................................................................
H8: Belonen en waarderen........................................................................................................................
H9: Uitstroombeleid ..................................................................................................................................
LES 4 Arbeidsrecht: Collectief Arbeidsrecht ..............................................................................................
H10: Workdesign en arbeidsverhoudingen ...............................................................................................
1
, Samenvatting HRM & Arbeidsrecht
EXAMEN:
• 20 vragen arbeidsrecht
• 3 vragen HRM (enkele MPC + 2 open vragen zoals essay of een case) → nadruk op
toepassing van de leerstof
• Gewicht: 1/3e arbeidsrecht + 2/3e HRM
Inleiding HRM, H1: Organisatie en personeel
1. Organisaties over de jaren heen → HRM
• Organisaties: waarbinnen het menselijk leven zich afspeelt. Bv. universiteit,
ziekenhuis, vakbonden, sociale media…
→ organisatie = bewust, geplande configuratie of samenwerkingsverband, getypeerd
door een of meer specifieke doelen (= missie). Met een set van formele en informele
spelregels en een relatief vaste structuur van gezag of hiërarchie.
→ Elk met zijn eigen rol en verantwoordelijkheid onafhankelijk van de persoonlijke
kenmerken van de mensen die deze rollen vervullen.
→ Sommige organisaties proberen de omgeving te beïnvloeden door bv. marketing,
communicatie of lobbying.
→ Om dit doel te verwezenlijken heeft men resources nodig. Deze resources zijn bv.
geld, tijd, personeel, gebouwen (tangible resources). Afhankelijk van het doel van de
organisatie, bepaalt men welke resource het belangrijkste is.
→ NU: “Menselijke resources zijn het allerbelangrijkste.”
→ VROEGER: begin 1900 → massaproductie met eenvoudige jobs, dezelfde taken
→ Begin 1920 – 1930 “Hawthorne studies” → belichting aanpassen bij één groep
werknemers, waardoor ze productiever zouden zijn. Bij een andere groep WN’s paste men
het licht niet aan en was er ook hogere productiviteit. Conclusie: door aandacht te besteden
in het algemeen aan WN’s steeg de productiviteit.
→ Na WO I en WO II was er een arbeidstekort. → Ontstaan van het eerste personeelsbeleid:
aanwerven, ontslaan van mensen.
→ 1950-1960 ontstaan van vakbonden en Quality of Work Life (= QWL). Personeelsbeleid
was gericht op de vrede bewaren, job design en job enrichment (= veel taakvariatie, veel
autonomie, gevoel hebben dat je bijdraagt aan de productie).
→ 1970: economische en maatschappelijke veranderingen. Medewerkers als belangrijkste
competitief voordeel. Het idee dat een betere relatie tussen WG en WN leidt tot een
zwakkere rol van vakbonden. WN = resources die gemanaged moeten worden.
Personeelsbeleid is niet langer reactief, vrede bewarend of administratief.
2
,→ 1980 - … : VUCA omgeving, er is nood aan:
1) Een strategie
2) WN’s die de strategie verstaan
3) WN’s die flexibel genoeg zijn
4) WN’s die de juiste competenties, motivatie en ondersteuning krijgen om bij te
dragen.
→ STRATEGISCH HRM: HRM moet afgestemd worden op de strategie van de
organisatie = VERTICALE FIT = HRM moet volledig in lijn liggen met de strategie van
de organisatie
→ VUCA:
• Volatiel: afwisselend.
• Onzekerheid: moeilijk om de toekomst te voorspellen.
• Complexiteit: organisatie moet continu veranderende elementen in rekening
brengen (zoals kosten, wetten…)
• Ambiguïteit: je hebt nooit volledige informatie (fake news)
→ REALITY CHECK: HR heeft in bepaalde bedrijven nog niet de juiste rol, HR wordt
afgesloten van wat met WN’s te maken heeft, HR moet mee aan de strategische tafel zitten.
Definitie HRM
• HRM = alle praktijken gericht op het adequaat en duurzaam inzetten van WN’s zodat
zij tevreden zijn, beter presteren en bijdragen aan het verwezenlijken van de
organisatiedoelen.
• Horizontale fit = alle praktijken moeten op elkaar afgestemd worden, ze zijn allemaal
evenwaardig. (Bv. werving en selectie, beloning, prestatiemanagement, doorstroom,
workdesign…)
• Workdesign = inzetten op variatie van de job, autonomie…
(S)HRM vandaag
Conceptueel model van HRM, de pijltjes staan
voor de invloeden van verschillende HR
praktijken op andere praktijken.
• Horizontale fit: verschillende HR
domeinen/functies moeten op elkaar
afgestemd zijn.
• Verticale fit: HR beleid en organisatie
strategie moeten op elkaar afgestemd zijn.
• De strategie van een organisatie wordt
voor een groot deel bepaald door haar
externe omgeving. Bv. strategie aanpassen
door corona crisis of bedrijven die al
hetzelfde product aanbieden.
3
, Voorbeeld: ‘Regering bereikt akkoord over arbeidsdeal. Vierdaagse werkweek mogelijk en
geen telefoontjes na de werkuren.’ → Instroom/doorstroom/uitstroom + workdesign
aanpassen door nieuw akkoord over deze vier dagen werkweek.
Stelling 1: “WN’s belonen voor hun individuele prestaties + het werk organiseren in
teamverband.” → MISFIT: iemand belonen op zijn persoonlijke prestaties is geen stimulans
om kennis te delen met collega’s. Teamwork en beloning op individuele prestaties gaan niet
samen!
Stelling 2: “Beloning en evaluaties van WN’s op elkaar afstemmen.” → Horizontale fit: twee
HR functies op elkaar afstemmen.
Stelling 3: “Als organisatie innovatiever willen worden en de selectieprocedure hierop
afstemmen.” → Verticale fit: innovatiever worden maakt dan deel uit van de strategie van
het bedrijf.
Stelling 4: “Veiligheidstraining voorzien en een bonus geven als het afgelopen jaar geen
ongevallen zijn gebeurd.” → FIT: training geven + belonen/waarderen in HR
(S)HRM vandaag
• AMO model: werknemers presteren goed als ze:
→ De juiste competenties hebben (ability)
→ Gemotiveerd zijn (motivation)
→ De juiste ondersteuning krijgen (opportunity)
LET OP!! Niet elk HR domein speelt in op het AMO model, goed
kijken naar de pijltjes. Bv. workdesign → pijl naar motivatie en
opportunity MAAR geen pijl naar ability. Bv.
instroom/doorstroom → motivatie + ability MAAR geen pijl naar
opportuniteit.
Arbeidsgedrag leidt tot
werknemersuitkomsten. RO
engagement staat voor return on
engagement (= goede
medewerkersresultaten). Dit gaat over
het rendement op vlak van
betrokkenheid.
Arbeidersgedrag leidt ook tot organisatie-uitkomsten. Daar gaat het over RO Invest,
het rendement wanneer je investeert in deze organisatie praktijken.
STIPPELLIJN: van RO Invest naar Strategisch organisatiebeleid → feedback over de
strategie en over het HR beleid.
4
