Resume
samenvatting bedrijfseconomie boekje 'Personeelsbeleid en Interne Organisatie' vwo, lweo
- Cours
- Type
samenvatting bedrijfseconomie boekje 'Personeelsbeleid en Interne Organisatie' vwo, lweo
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
emmapeerboom
Aperçu du contenu
Personeelsbeleid en interne organisatieDeel 1 Personeelsbeleid
Paragraaf 1: personeelsbeleid en HRM
Kunnen:
Uitleggen dat het personeel tot het human capital van de organisatie hoort.
Uitleggen in hoeverre de kernwaarden van de organisatie tot uiting komen in het personeelsbeleid en
wordt gedragen en/of uitgedragen door het personeel.
Samenvatting
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de kaders van de
ondernemingsdoelstelling. Andere gebruikte termen voor personeelsbeleid zijn personeelsmanagement en
humanresourcemanagement (HRM), hoewel dat laatste eigenlijk een stroming is binnen het personeelsbeleid
die in het begin van de jaren 90 van de vorige eeuw vanuit Amerika het Europese vasteland bereikte. Typerend
voor die stroming (HRM) is dat de mens wordt gezien als human capital, menselijk kapitaal, dat een essentiële
rol vervult bij het realiseren van de organisatiedoelen. Werknemers zijn het menselijk bedrijfskapitaal van de
organisatie. Om een goed evenwicht te bereiken tussen de strategische – lange termijn – doelen van de
organisatie enerzijds en de kennis en kunde van het personeel anderzijds, moet de organisatie blijvend
investeren in haar personeel.
Deze benadering heeft als uitgangspunt dat medewerkers beheersbaar c.q. beïnvloedbaar en ontwikkelbaar
zijn, zodat ingespeeld kan worden op intern of extern ingezette veranderingen. Het heet immers niet voor niets
‘humanresourcemanagement’.
Naast HRM worden ook andere termen gebruikt als het gaat om personeelsbeleid zoals integraal
personeelsbeleid, duurzaam personeelsbeleid en levensfasebewust personeelsbeleid. Het verschil tussen die
verschillende vormen van personeelsbeleid is de invalshoek die men kiest.
1.1 Accenten in personeelsbeleid
Integraal personeelsbeleid
bij integraal personeelsbeleid staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel op
de doelstelling van de organisatie centraal. Om succesvol te zijn, is een organisatie afhankelijk van de
competenties van haar medewerkers. Competenties zijn kennis en vaardigheden waarover personeelsleden
beschikken. De aanwezige competenties herkennen, op de goede plek inzetten en ontwikkelen in de richting
die bij de organisatie past, maakt het verschil tussen meer of minder succesvol zijn. het personeel wordt hierbij
gezien als een heel belangrijke hulpbron.
Duurzaam personeelsbeleid
Duurzaam personeelsbeleid is erop gericht te zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een meerwaarde
vormen voor de organisatie. Het beoogt de productiviteit, gezondheid en werktevredenheid van medewerkers
positief te beïnvloeden. Op die manier bespaart de organisatie op de kosten van het beëindigen van
arbeidsrelaties en het werven, selecteren en inwerken van nieuwe werknemers.
Levensfasebewust personeelsbeleid
Levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft verwantschap met duurzaam personeelsbeleid. Er
wordt rekening gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden,
belastbaarheid, wensen en behoeften. Uitgangspunt van levensfasebewust personeelsbeleid is dat alle
medewerkers in elke leeftijdsfase een waardevolle bijdrage kunnen leveren aan de organisatiedoelen.
Duurzame inzetbaarheid staat hierbij centraal.
Personeelsbeleid
Omdat in al deze visies de relatie van het personeel met de organisatie en de onderlinge relaties tussen het
personeel uitgangspunt zijn van het te voeren beleid, gebruiken wij de term personeelsbeleid. Daarbij is goed
personeelsbeleid duurzaam, levensfasebewust en integraal.
De belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
De werving en selectie van personeel
De aanstelling van personeel
De begeleiding van personeel
, De beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
De arbeidsomstandigheden
Paragraaf 2: werving, selectie en aanstelling van personeel
Kunnen:
De onderdelen van het personeelsbeleid uitleggen.
De ontwikkeling van de kwaliteit, omvang en samenstelling van het personeelsbestand van de organisatie
uitleggen met betrekking tot de concurrentie of een interne doelstelling.
De belangrijkste vormen van een individuele arbeidsovereenkomst noemen.
De verschillen tussen een zzp-overeenkomst en een individuele arbeidsovereenkomst uitleggen.
De voor- en nadelen van een arbeidsrelatie versus zelfstandig ondernemerschap beoordelen.
Samenvatting
Een belangrijk aandachtsgebied van personeelsbeleid is het werven, selecteren en aanstellen van personeel.
Door het opstellen van een personeelsplan kent het management de personeelsbehoefte op middellange
termijn in kwalitatief en kwantitatief opzicht. Bij de werving van het personeel komt het functieprofiel goed van
pas. Het functieprofiel beschrijft de inhoud van de functie en wordt gebruikt als informatiebron bij het
sollicitatiegesprek. Als de juiste persoon is geselecteerd volgt de aanstelling en wordt er met de sollicitant een
arbeidsovereenkomst afgesloten.
2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Het personeelsplan
Regeren is vooruitzien en dat geldt zeker voor een organisatie. Het is belangrijk voor een organisatie om op
basis van prognoses zicht te krijgen op de personeelsbehoefte in de toekomst. Het bepalen van deze behoefte
vindt plaats op basis van de te verwachte ontwikkeling van de organisatie. De prognose van de
personeelsbehoefte noemen we een personeelsplan of personeelsplanning.
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn in kwantitatief en
kwalitatief opzicht. Hierdoor weet de organisatie of er nieuw personeel aangetrokken moet worden, welke
personen doorstromen naar andere functies en hoe groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen
gaat.
Functieprofiel
Een functieprofiel of functiebeschrijving beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis,
vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen. Er bestaat geen
vast patroon van wat er allemaal in een functieprofiel moet staan, maar vaak kom je de volgende aspecten
tegen in een functieprofiel:
De naam van de functie.
De taken die bij die functie horen.
De bevoegdheden en verantwoordelijkheden.
De vereiste kwalificaties en ervaring.
Persoonskenmerken en gewenste motivatie.
De arbeidsvoorwaarden.
Het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract).
De benodigde competenties.
Functiewaardering
Functiewaardering of functieclassificatie is het indelen van functies in een bepaalde rangorde op basis van de
relatieve zwaarte van de functie. Het functieprofiel dient daarbij als basis voor de waardering van de functie.
Een functiewaardering wordt vaak uitbesteed aan een bedrijf dat hierin gespecialiseerd is. De meeste
functiewaarderingssystemen werken met punten. Punten worden toebedeeld op basis van een aantal
aspecten:
Kennis / opleiding.
Leiding geven.
Contactvaardigheden.
Afbreukrisico / verantwoordelijkheid.
Zelfstandigheid.
,2.2 Werving en selectie van personeel
Werving van personeel
Bij een tekort aan personeel moet er personeel geworven worden. Werving vindt plaats op de arbeidsmarkt.
Welk medium de personeelsafdeling kiest voor werving is afhankelijk van de beschikbaarheid van de juiste
mensen en de aard van de vacature. Een bekende manier om personeel te werven, is het plaatsen van een
personeelsadvertentie in kranten, tijdschriften, internet, een bemiddelingsbureau als het UWV-WERKbedrijf,
het uitzendbureau of er wordt gedaan aan headhunters.
Een andere manier om personeel te werven, is interne werving. Interne werving heeft als voordeel dat de
mensen bekend zijn met de organisatie en dit verhoogt de kans op succes. Vaak gaat interne werving gepaard
met promotie. Als mensen promotie kunnen maken, bevordert dit de loyaliteit en inzet van de mensen in de
organisatie. Daar komt bij dat interne werving minder kostbaar is dan externe werving.
Selectie van personeel
Uit de sollicitatiebrieven / e-mails maakt het management of de personeelsafdeling een eerste selectie. De
geselecteerde kandidaten worden vervolgens opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met de
personeelsfunctionaris al dan niet bijgestaan door een sollicitatiecommissie. In een sollicitatiecommissie
worden meestal personen opgenomen die in de toekomst met de kandidaat moeten samenwerken. Met het
sollicitatiegesprek probeert de personeelsfunctionaris een beter inzicht te krijgen in de kandidaten om zo de
juiste te kunnen selecteren. Bij deze selectie spelen criteria als ervaring, opleiding en leeftijd een belangrijke
rol. Bij hogere functies vindt soms ook een psychologisch onderzoek plaats. Na de selectie volgt de
benoemingsprocedure en wordt er een arbeidscontract opgesteld.
2.3 Aanstelling van personeel
Soort banen / arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever
tegen loon arbeid te verrichten. In die arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd of het gaat om een fulltime baan
of een baan voor een beperkt aantal uren, of het een vaste baan of een tijdelijke baan is.
Bij een vaste baan hoort een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien een werkgever direct een
arbeidscontract van onbepaalde tijd aanbiedt, is de maximale proeftijd 2 maanden. Voor een arbeidscontract
langer dan twee jaar wordt de maximale proeftijd 2 maanden. Bij een arbeidscontract van 6 maanden tot 2 jaar
is de proeftijd maximaal 1 maand. Bij een arbeidscontract van minder dan 6 maanden is een proeftijd niet
toegestaan. Gedurende deze proeftijd mogen werkgever en werknemer zonder opgaaf van redenen de
overeenkomst eenzijdig opzeggen. Daarna geniet de werknemer ontslagbescherming en is ontslag alleen
mogelijk met een ontslagvergunning en rekening houdend met de opzegtermijn.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst voor een beperkte periode.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gerekend tot de zogenaamde flexibele arbeidscontracten.
Een belangrijk voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat beide partijen aan het einde
van de contracttijd geen verplichtingen naar elkaar toe hebben. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
kan tussentijds niet opgezegd worden, tenzij met wederzijds goedvinden. Op het einde van de contracttijd
loopt het contract zelf af. Men spreekt dan van beëindiging van rechtswege.
Oproepkrachten
Je bent een oproepkracht als je werkt wanneer de werkgever je daar toe oproept. Dit heb je dan met je
werkgever afgesproken. Als oproepkracht heb je dus geen vast maandloon omdat het aantal uren dat je in een
maand werkt niet is vastgesteld.
Kenmerken voor een oproepcontract met voorovereenkomsten:
Als de werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel of niet gaat werken.
Ga je werken dan ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de afspraken in de voorovereenkomst
gelden. Voor elke periode waarin je werkt, krijg je een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst.
De werkgever betaalt loon over de uren dat je werkt.
Kenmerken van een nul-urencontract:
Je gaat werken als de werkgever je daartoe oproept.
Je hebt een contract voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd, maar je hebt geen afspraak gemaakt over
het aantal uren dat je werkt.
De werkgever betaalt alleen loon over de uren die je werkt.
, Ben je langer dan 6 maanden in dienst en is er geen of onvoldoende werk, dan heb je recht op
doorbetaling van je loon ook al roept de werkgever je niet op.
Elke keer dat de werkgever je oproept, heb je recht op minimaal 3 uur loon, ook al werk je maar 1 uur.
De opzegtermijn voor een nul-urencontract is 4 dagen.
De werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever de oproep
binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heb je recht op loon over de uren waarvoor je was
opgeroepen.
Kenmerken van een min-maxcontract:
Je hebt een contract voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd voor een minimaal aantal uren per week, maand
of jaar. Dit zijn de zogenaamde garantie-uren.
Je hebt ook een afspraak voor hoeveel uren je maximaal oproepbaar bent.
Voor de garantie-uren krijg je altijd betaald, ook als de werkgever je niet oproept om te komen werken.
Je moet werken tot het afgesproken maximale oproepbare uren.
De werkgever betaalt loon voor het totaal aantal uren dat je werkt.
Ben je langer dan 6 maanden in dienst en is er geen of onvoldoende werk, dan heb je recht op
doorbetaling van je loon ook al roept de werkgever je niet op.
De werkgever moet je minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Als de werkgever de oproep
binnen 4 dagen afzegt of de werktijden verandert, dan heb je recht op loon over de uren waarvoor je was
opgeroepen.
Wet arbeid in balans (WAB)
Op 1 januari 2020 is de Wet in Balans in werking getreden. Deze wet beoogt de arbeidsmarkt beter te
reguleren en verbeteringen aan te brengen in de werking van de Wet Werk en Zekerheid (2015). Doel van de
Wet Werk en Zekerheid was om de kloof tussen de rechtspositie van flexwerkers en werknemers met een vast
dienstverband te verkleinen. Maar veel van de maatregelen hadden juist een tegenovergesteld effect. De Wet
Werk en Zekerheid heeft juist geleid tot een afname van vaste contracten. Met de Wet Arbeid in Balans hoopt
men dit weer te kunnen repareren.
Ketenbepaling
Na beëindiging van het eerste tijdelijke contract mag een werkgever nog maximaal twee keer een
opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden zonder dat er een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstaat. Als een werknemer drie tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad met
tussenpauzen van maximaal 6 maanden leidt het vierde contract automatisch tot een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. Maar ook als een werknemer met tijdelijke opeenvolgende contracten meer dan 36
maanden bij dezelfde werkgever werkt inclusief de tussenposen, wordt de tijdelijke arbeidsovereenkomst een
overeenkomst voor onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die meer dan 36 maanden
beslaat, leidt niet automatisch tot een contract voor onbepaalde tijd. Dit omdat de 36 maanden-regel alleen
geldt voor een reeks arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
2.4 De zzp’er: een andere arbeidsrelatie
Zzp staat voor zelfstandige zonder personeel. Zzp’er maken deel uit van de flexibele arbeidsmarkt. De flexibele
arbeidsmarkt bestaat uit alle mensen die werken zonder een vaste aanstelling of vaste arbeidstijden.
Een zzp’er is een zelfstandige die geen arbeidsovereenkomst heeft, maar wel diensten en/of goederen levert
aan klanten of opdrachtgevers. Kenmerkend voor het feit dat iemand als zzp’er werkt verricht is dat:
Hij of zij niet verplicht is de opdracht persoonlijk uit te voeren.
Er geen sprake is van een gezagsverhouding, of leiding en toezicht.
Hij of zij werkt voor meer dan een opdrachtgever.
Hij of zij zelf bepaalt hoe, wanneer en waar hij/zij het werk verricht.
Hij of zij ondernemersrisico loopt, zoals het risico op minder opdrachten, het risico dat de kosten de baten
overschrijden, een aansprakelijkheidsrisico en een ziekte- en invaliditeitsrisico.
Een zzp’er bepaalt zelf zijn werkzaamheden, tarieven en werktijden. Hij is verantwoordelijk voor zijn eigen
inkomen en moet eventuele inkomenswisselingen zelf opvangen.
Paragraaf 3: het arbeidsvoorwaardenbeleid
Kunnen:
De wettelijke eisen noemen opdat er sprake is van een individuele arbeidsovereenkomst.
De verschillen tussen een cao en een individuele arbeidsovereenkomst noemen.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur emmapeerboom. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,92. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
78600 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans