Garantie de satisfaction à 100% Disponible immédiatement après paiement En ligne et en PDF Tu n'es attaché à rien
logo-home
Samenvatting Psychodiagnostiek in organisaties €5,48
Ajouter au panier

Resume

Samenvatting Psychodiagnostiek in organisaties

 4 vues  0 fois vendu

Samenvatting van 29 pagina's voor het vak Psychodiagnostiek In Organisaties aan de HoWest (28 pagina's)

Aperçu 3 sur 29  pages

  • 4 octobre 2022
  • 29
  • 2021/2022
  • Resume
Tous les documents sur ce sujet (5)
avatar-seller
yote
Psychodiagnostiek in organisaties
3 stappen:
1. Functiestudie: functieanalyse (en functiewaardering)
2. Rekrutering
3. Selectie

HRM-cyclus:




Deel 1: Functiestudie: functieanalyse (en functiewaardering)

Verschil functie/job
 Functie: groep van jobs  taken en verantwoordelijkheden gelijkaardig
 Job: geheel v. taken en verantwoordelijkheden door 1 individu opgenomen
 functie = algemener dan job

Functie-analyse, functiebeschrijving en functiespecificatie
Functie-analyse: systematisch proces  belangrijke werkgerelateerde aspecten v.e. functie worden verzameld.  2
producten:
 Functiebeschrijving: geschreven samenvatting v.d. functie
 Functiespecificatie/profiel: KSAO’s (Knowledge, Skills, Attitudes/Attributes, Other characteristics)
 evalueert de functie (2 aparte HR-domeinen: functie-analyse & prestatiemanagement)
 concreter: jobanalyse

Functiebeschrijving Functiespecificatie/profiel
 Naam en doel functie  Opleidingsniveau
 Functie vanwaar men naar deze functie kan promoveren  Ervaring
 Functie waarnaar men kan promoveren  Speciale vaardigheden
 Plaats in de hiërarchie  Interesses
 Supervisie aan en van wie  Persoonlijkheidseigenschappen
 Te behalen resultaten  Capaciteiten
 Taken verbonden aan de functie  Competenties
 Verantwoordelijkheden  Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
 Te hanteren materiaal

Stapsgewijs:
1. Overzicht van de organisatie Overzicht organisatie Hoe info gebruiken? Te analyseren jobs/functies Dataverzameling

2. Doel van de functie-analyse?
3. Welke functies analyseren? Functie/job (re)design
Planning functiebeschrijving
4. Dataverzameling (kwantitatief en/of kwalitatief) Werving
Selectie
Training
5. Functiebeschrijving maken Evaluaties
Verloning
6. Functiespecificatie/profiel opstellen functiewaardering functiespecificatie

,Functie-analyse = hoeksteen van de HR

Toepassingsgebieden/ meerwaarde:
 Functie/jobdesign
 Werving/rekrutering:
o Inhoud jobadvertentie
o Rekruteringskanalen kiezen
 Selectie: instrumenten kiezen (matrix)
 Training:
o Ontwikkelingstrajecten opstellen
o Keuze trainingsmethoden
 Presatie-evaluaties:
o Doelen stellen
o Verwachtingen verduidelijken
o Criteria voor evaluatie
 Functiewaardering & verloning: eerlijke verloning aanbieden

Wie en hoe?
Bij wie? Dataverzamelingsmethoden
 Externe functieanalisten  Organigram/processchema
 Interne functieanalisten  Observaties
 Directe managers  Interviews
 Medewerkers zelf  Dagboeken
 Vragenlijsten
Startpunt: bestaande beschrijvingen en analyses onlin (ONET)

Functiewaardering = bepalen v.d. relatieve zwaarte van functies  om salarisstructuur op te bouwen.
 Equity theory

Uitbreiding: competentiemanagement

Gestandaardiseerde & gedetailleerde Organisaties en omgevingen tegenwoordig
functiebeschrijvingen = onzeker, complex, ambigu, aan verandering
= nauw, rigide en statisch onderhevig

 Meer doen dan wat de functiebeschrijving weergeeft
 Eerder ‘rollen’ dan specifieke taken
 Job zelf vormgeven
Competenties, talenten en sterktes  centraal!

Kiezen van competenties en talenten
Competenties: resultaat v. voortdurend leerproces. Beïnvloedt door omgeving, drijfveren, persoonlijkheidsaspecte,
interesses, aangeboren talenten, kennis en vaardigheden.
Voorbeelden competentiemodellen:
 Triarchisch competentieraamwerk van Wood en Payne (1998)
 Competentiemodel van Quintessence
 5+1 Competentiemodel van Hudson
 8 metacompetenties
Competentieprofiel opstellen per functie
Functiespecifieke competenties: eig. cruciaal voor succen v. bep. rol of functie
Organisatie-, kern-, waardegebonden competenties: eig. cruciaal voor succen v.d. organisatie:
 Alle werknemers moeten deze bezitten
 Belangrijk binnen elke functie

, Werkcollege 1: Van functiebeschrijving tot competentieprofiel

Deel 2: Werving/Rekrutering

Knelpuntberoepen
Arbeidsaanbod: aantal mensen die zich aanbieden
Arbeidsvraag: aantal gevraagde werknemers
Knelpuntberoep: vraag > aanbod
 Krapte op arbeidsmarkt
 War for talent
Systematisch moeilijker in te vullen vacatures:
 Langere looptijd
 Lager vervullingspercentage
Oorzaken:
 Kwantitatief tekort
 Kwalitatief tekort
 Ongunstige arbeidsomstandigheden

Werving: definitie

= rekrutering
Geheel van activiteiten, door of namens werkgever uitgevoerd, met betrekken tot bekendmaken v.e. openstaande
arbeidsplaats.
 Communicatie: intern of extern
Doel:
 Niet: verkopen van functie
 Wel: creëren v.d. juiste verwachtingen (inhoud accuraat weergeven, cultuur schetsen…)

Tweezijdig
Organisatie/recruiter heeft… Sollicitant heeft…
 Functiebeschrijving  Motivatie, ambitie, inhoudsverwachting
 Functiespecificatie/competentieprofiel  Competenties, KSAO’s…
 Functiewaardering  Verwachtingen over loopbaan, salaris…
Subj. Factorentheorie vs. obj. Factorentheorie: perceptie van fit > obj. Factoren

Het psychologisch contract

≠ formeel arbeidscontract
= gepercipieerde wederzijdse verwachtingen tussen werknemer en werkgever
 Impliciete en expliciete beloften
 Bredere verwachtingen
 Belangrijk van begin tot einde + variabel
 Invloed op tevredenheid, motivatie, prestaties en verloop
 Bespreken tijdens bv. functioneringsgesprekken

De realistic recruitment message (RRM)

RJP: Realistic Job Preview  bijstellen van onjuiste verwachtingen en vermijden van verloop
 zowel + als – info over de job/organisatie:
 Bedrijfspresentaties
 Gesprekken met huidige werknemers
 Proefdraaien
 RRM = onderdeel van RJP

Verstandig maar niet intuïtief. Bedenkingen:

 Minder en minder goede kandidaten?

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur yote. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,48. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

52510 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans

Commencez à vendre!
€5,48
  • (0)
Ajouter au panier
Ajouté