Moduleopdracht gedrag en cultuur in organisaties. Cijfer 8.5
11 vues 1 fois vendu
Cours
Moduleopdracht gedrag in organisaties
Établissement
NCOI (NCOI)
Moduleopdracht gedrag en cultuur in organisaties. Cijfer 8.5
Moduleopdracht over wangedrag van een medewerkers. Feedback: Goed rapport, goed gebruik gemaakt van de modellen. Ook extra. Kritiek: paar taalfouten en heb ergens een subjectieve inschatting gemaakt in plaats van een onderbouwde. Goed ra...
D. Wassink
4874029
Datum: 23-10-2022
NCOI
HBO Bachelor Management specialisatie Psychologie en coaching
Gedrag en cultuur in organisaties
,Voorwoord
Hierbij presenteer ik mijn moduleopdracht Gedrag en cultuur in organisaties. Graag stel ik mijzelf voor. Ik ben
Danielle Wassink, 34 jaar en woon in Rijen. Ik ben 3 jaar in dienst bij ……, waarbij ik naast Strategisch
recruitment consultant ook manager ben van de commerciële vestiging ……. Eind 2023 maak ik een stap naar
Operationeel manager binnen ……, waarbij ik meerdere afdelingen ga aansturen. Deze nieuwe stap heeft ervoor
gezorgd dat ik de opleiding HBO Management specialisatie Psychologie en coaching volg. Door deze opleiding
krijg ik de handvatten om niet alleen vanuit onderbuikgevoel te acteren, maar een onderbouwing vanuit de theorie
kan gebruiken in mijn werk.
Deze moduleopdracht schrijf ik voor de directie en oprichters van ……. Nederland bestaande uit; Ronald
Leeuwenberg en Jeroen Bergen. Na een onrustige periode van wisselende medewerkers en thuiswerken
vanwege Covid, zijn er spanningen en conflicten op de werkvloer. In deze opdracht zal dit uitgebreid naar voren
komen.
Het doel van deze opdracht is om naar aanleiding van de analyses een passend plan van aanpak te presenteren
inclusief de acties die opgevolgd moeten worden. Wanneer het advies volledig wordt opgevolgd kan huidig
ongewenst gedrag veranderen naar gewenst gedrag.
2
,Samenvatting
….. is …. jaar geleden opgericht om de wereld van werving en selectie volledig anders aan te pakken en heeft
inmiddels 15 medewerkers. ……… wil ervoor zorgen dat je tijdens het werving en selectieproces alleen betaald
voor wat je nodig hebt (transparante kosten op uur basis) en altijd expertise in kan huren op strategisch, tactisch
en operationeel niveau. …… is een platte en informele organisatie met een Lijn staf structuur. Door deze structuur
kan de business zich focussen op waar ze goed in zijn met de ondersteuning en adviezen van de stafafdelingen.
Door de groei van het bedrijf en het thuiswerken door Covid, is er wrijving ontstaan op de marketingafdeling. Er
zijn conflicten tussen een marketingmedewerker en de leidinggevende, maar ook afdeling overschrijdend met
andere medewerkers. Dit zorgt ervoor dat het probleem zich van individueel, naar team, naar organisatie heeft
gemanifesteerd. De afdelingen zijn afhankelijk van elkaar als het gaat om werk. Deze conflicten zorgen voor
minder begrip, afnemend werkplezier, mindere kwaliteit en uiteindelijk voor omzetderving en stagnatie van de
groei van de organisatie. Belangrijk voor een stabiele organisatie met potentie tot verdere groei is het creëren van
cohesie en bevlogen medewerkers die intrinsiek en extrinsiek gemotiveerd zijn.
Om het huidige naar het gewenste gedrag te veranderen is het belangrijk om te kijken welke factoren daaraan
kunnen bijdragen. In dit verslag zal dan ook worden gekeken naar het volgende: In hoeverre is er voldoende
cohesie en interdependentie in doelen? Welke competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en
psychologische factoren zijn van invloed op het huidige gedrag? Daarnaast analyseer ik de huidige leiderschap
en de impact daarvan.
Door middel van het model Harrison en Handy is de huidige en gewenste cultuur in kaart gebracht. De huidige
rolcultuur zit de gewenste focus op het individu in de weg. Dit heeft voornamelijk te maken met de procedures van
de marketingafdeling. Door interdependentie in doelen, rollen, bronnen en beloning te verkrijgen evenals het
gedrag aan te passen zorg je voor betere samenwerking en de ruimte om van een rol naar een persoon cultuur te
gaan.
Uit de analyse van de competenties, persoonlijkheidsfactoren, werkwaarden en psychologische factoren komt er
naar voren dat de medewerker op persoonlijkheid niet per se past bij het DNA van de organisatie. De medewerker
scoort laag op de competenties samenwerken, inlevingsvermogen en flexibiliteit. Ook scoort de medewerker laag
op mildheid, emotionele stabiliteit en openheid van de Big Five persoonlijkheden. De medewerker vindt
excentrieke werkwaarden belangrijk en ondervind op dit moment geen wederkerigheid. Als gevolg acteert de
medewerker vanuit haar valkuilen (Ofman) in plaat van uit haar kracht.
Een belangrijke extra factor is de leidinggevende als omgevingsfactor. De medewerker is taakvolwassen, maar de
leidinggevende stuurt situationeel voornamelijk aan in S1 (instrueren) en S2 (overtuigen). De medewerker zou er
baadt bij hebben wanneer er taakgericht en mensgericht wordt aangestuurd. (Teammanagement van Blake &
Mouton). Hierbij wordt de medewerker gemotiveerd en zonder de doelstellingen uit het oog te verliezen.
De marketingmedewerker heeft voornamelijk een extrinsieke motivatie en de te ontwikkelende competenties zijn
gedrag vanuit persoonlijkheid. Dit betekent dat een trainingsvorm waarbij confrontatie, reflectie, handvatten en
transfer van training belangrijk is voor de individuele ontwikkeling. Dit proces heeft het meeste kans van slagen,
wanneer de medewerker een beloning ontvangt bij een positieve uitkomst. Ook dienen de
omgevingsomstandigheden te veranderen, waardoor de medewerker op de juiste taakvolwassenheid wordt
aangestuurd.
Op basis van de analyses is een plan van aanpak uitgewerkt op organisatie, team en individueel niveau. Er zal
gestart worden met mediatie tussen de marketingmedewerker en de manager om te kijken of het mogelijk is om
de relatie en het respect te redden. Vervolgens dient de organisatie de doelen, rollen, bronnen en beloning
opnieuw te definiëren en communiceren. Ook zal er voor de marketingmedewerker en leidinggevende een
ontwikkel assessment worden aangevraagd. Wanneer duidelijk wordt dat beide partijen aan hun te ontwikkelen
vaardigheden en competenties willen en kunnen werken, zal er een gezamenlijke lunch onder het volledige
personeel worden gefaciliteerd. Tijdens deze herhaaldelijke lunch worden activiteiten georganiseerd om de
gezamenlijke doelen in het oog te houden. Ook staan de kernwaarden centraal zodat alle medewerkers telkens
herinnerd worden aan de ongeschreven gedragsnormen en kernwaarden.
Inhoudsopgave
3
, Voorwoord................................................................................................................................................................ 2
Samenvatting............................................................................................................................................................ 3
Inleiding.................................................................................................................................................................... 5
1. Strategie en Structuur........................................................................................................................................... 5
1.1 Strategie..........................................................................................................................................................5
1.2 Structuur.........................................................................................................................................................5
2. Problematiek......................................................................................................................................................... 6
2.1 Huidige situatie...............................................................................................................................................6
2.2 Gewenste situatie...........................................................................................................................................6
2.3 Niveau van problematiek................................................................................................................................6
3. Te onderzoeken aandachtspunten........................................................................................................................ 6
4. Cultuur in de organisatie....................................................................................................................................... 7
4.1 Cultuurscan.....................................................................................................................................................7
5. Analyse van het huidige en gewenste gedrag....................................................................................................... 7
5.1 Analyse huidige gedrag...................................................................................................................................7
5.2 Analyse van gewenst gedrag...........................................................................................................................8
5.3 Conclusie van de analyse van het gedrag........................................................................................................8
6. Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag.............................................................................................. 8
6.1 Competenties..................................................................................................................................................8
6.2 Persoonlijkheidsfactoren................................................................................................................................8
6.3 Werkwaarden.................................................................................................................................................9
6.4 Psychologische factoren.................................................................................................................................9
6.5 Conclusie van Factoren van invloed op huidig en gewenst gedrag.................................................................9
7. De invloed van leiderschap................................................................................................................................. 10
8. De invloed van leren en ontwikkelen op gedrag.................................................................................................. 10
9. Aandachtspunten in relatie tot motivatie om te veranderen................................................................................11
10. Plan van Aanpak............................................................................................................................................... 11
Literatuurlijst............................................................................................................................................................ 12
Bijlagen................................................................................................................................................................... 13
I. Organogram.....................................................................................................................................................13
II. Cultuurscan Harrison en Handy......................................................................................................................13
III. Big five model en testuitslag..........................................................................................................................16
IV. Kernkwadranten model Daniel Ofman..........................................................................................................17
V. Management Stijlen.......................................................................................................................................18
V.I Model Situationeel leidinggeven.............................................................................................................18
V.II Situationeel Leidinggeven Uitslag Test marketingmanager....................................................................18
V.II Leiderschapsdiagram Blake en Mouton..................................................................................................18
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur daniellewassink1988. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,89. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
