Resume
Samenvatting Arbeids- en organisatiepsychologie
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Samenvatting Arbeids- en organisatiepsychologie
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Arbeids- en organisatiepsychologie - VUBBetekenis van werk vandaag
Werken wordt voor velen als een wingever in ons leven. Het belang van werken wordt vaak pas
gesmaakt op het ogenblik dat men niet meer in de mogelijkheid is om te werken. Er werd
vastgesteld dat een grote meerderheid van de werknemers toch zegt nog te zullen blijven werken,
ook al zouden ze voldoende financiën hebben om comfortabel te leven.
Werkethiek = interindividuele verschillen; verschillende redenen om de werk te waarderen. Twee
centrale polen kunnen hier tegenover elkaar gesteld worden :
a) Job involvement (arbeidsbetrokkenheid) = werk bepaald zelfbeeld, persoonlijke groei
b) Instrumentele arbeidsoriëntatie = werken is geld, inhoud minder belang
Een sterke arbeidsbetrokkenheid wordt ook wel aangeduid als Protestantse arbeidsethiek/
traditioneel arbeidsethos. Dit impliceert dat men zich sterk op het werk richt, en men zich hiervoor
allerlei offers wenst te getroosten. Het duidt sterk op arbeidsplicht en discipline. Inspanningen op
het werk hoeven niet direct beloond te worden. Een doorgedreven prestatiebehoefte of –drang gaat
hiermee soms gepaard (waarin met steeds beter wil worden). Meestal gaat een sterke
arbeidsbetrokkenheid ook gepaard met een grote arbeidstevredenheid, meer initiatief, maar ook
met meer conservatieve houdingen en opinies. Binnen de sociologische literatuur wordt deze
arbeidsethiek als verantwoordelijk gezien voor het ontstaan van het kapitalisme.
De instrumentele arbeidsoriëntatie gaat werk vooral accepteren omwille van de geldelijke
opbrengsten die moeten toelaten om dingen naast het werk te realiseren zoals bv materiele
welvaart verwerven. Het werk is een instrument om iets anders te kunnen bereiken. Het werk kan
hier op een apathische manier benaderd worden, en soms zelfs leiden tot arbeidsaliënatie, ook
arbeidsvervreemding genoemd.
➔ Beide genoemde polen van ‘de betekenis van werk’ moeten evenwel als extremen
beschouwd worden. Deze tweedeling is eerder een samenvatting van meerdere
betekenissen van werk, die men met de term arbeidsoriëntaties kan omschrijven.
Verder onderzoek geeft aan dat werklozen een andere kijk hebben op de betekenis van werk, anders
dan wat door werkenden wordt vermeld. Het ontbreken van werk leidt bij velen tot een duidelijk
minder goede levenskwaliteit en verlaagt het psychisch welzijn.
Werken: Welke prestatie leveren ?
‘het leveren van een prestatie’ verwijst niet naar het resultaat van de handeling, maar naar de actie
zelf. Impliciet wordt verondersteld dat de prestatie ook onder de controle van het individu valt, dus
dat het individu ervoor verantwoordelijk is. Dit houdt echter ook in dat dingen die niet onder de
controle van het individu vallen, in feite niet tot de prestatie kunnen gerekend worden.
Het leveren van werk , een prestatie, kan nogal verschillen van persoon tot persoon. De ene groep
werknemers doet gewoon wat exact gezegd wordt, zonder extraatjes, noch voor de organisatie, noch
voor de collega’s (cognitieve bekwaamheid voorspelt -> taakprestatie). De andere groep omvat
werknemers die daar bovenop allerlei dingen doen om anderen te helpen, ze blijven al wat langer
werken etc. ( persoonlijkheidsaspecten voorspelt -> contextuele prestatie).
1
,De contextuele prestatie, ook organisationeel burgerschap genoemd, is meer dan de taakgerichte
of technische invulling van de job, ondersteunt de organisationele, socialen en psychologisch
omgeving waarin taken worden uitgevoerd.
De burgerschapsprestatie heeft een positief verband met de productiviteit en de winst van
organisaties.
- Contraproductieve gedrag : dit omvat vrijwillig gedrag dat ingaat tegen de
organisatienormen waardoor het welzijn van de organisatie, de werknemers, of beide
bedreigd wordt. Soms wordt hiervoor de term ‘workplace aggression’ gebruikt.
Men kan dit contraproductieve gedrag opsplitsen :
a) Ten opzichte van individuen: bv intimidatie, pesten, agressie
b) Ten opzichte van de organisatie :
1. T.o.v. eigendommen bv diefstal, sabotage
2. T.o.v. het productieproces bv lange pauzes, te laat komen
➔ Salgado kan aantonen dat een aantal van de contraproductieve gedragingen t.o.v. de
organisatie deels aan persoonlijkheid gerelateerd is. Ongevallen en afwezigheden
worden niet door persoonlijkheid voorspelt.
➔ Contraproductief gedrag t.o.v. individuen kan ook als ‘workplace violence’ worden
aangeduid en omvat fysieke aanvallen, maar ook verbale en gedragsmatige bedreigingen
waardoor werknemers zich onveilig en risicovol voelen.
Lanyon & Goldstein hebben een 120-item screeninginstrument voorgesteld om
contraproductief (werk)gedrag in kaart te brengen. Naast een algemene score meten zij 5
negatieve gedragingen: agressie, middelengebruik, oneerlijkheid, computermisbruik en
meeslepen door anderen.
Presenteïsme = ( waarom mensen niet voldoende presteren, of hun inspanning inhouden).
Zich onvoldoende inspannen kan op verschillende manieren gebeuren :
- De kantjes eraf lopen bv ondermaatse inzet
- Lijntrekken bv in groep zich achter anderen verschuilen
- Voortgaan op anderen bv dingen niet oprapen
- Verwaarlozing bv dagdromen
- Laattijdigheid bv te laat komen
➔ Deze 5 dimensies zijn onafhankelijk, het zal afhangen van de persoon en de situatie
welke gedraging meer of minder zullen voorkomen of welke combinaties.
Hoewel het intuïtief logisch lijkt dat organisationeel burgerschap en contraproductief gedrag
negatief samenhangen , werd recent aangetoond dat beide gedragingen ook samen kunnen
optreden
-> attributiemodel.
Volgens een vraag naar organisationeel burgerschap kunnen mensen verschillende attributies maken
aan de hand van 2 dimensies :
1) Intern/extern: ligt de oorzaak van het gedrag binnen of buiten de persoon
2) Controleerbaar/oncontroleerbaar : was het gedrag te voorkomen of niet
Pagina 30 ; figuur het verband tsn org burg & contrc.
Hoofdstuk 2 : enkele basisdeterminanten van gedrag
2
,Determinanten van individueel gedrag
• Waarden
Waarden zijn basisovertuigingen die het handelen bepalen en waarbij een bepaald gedrag of een
bestaanswijze de voorkeur krijgt boven het tegenovergestelde gedrag of bestaanswijze. Waarden
geven aan wat men goed vindt of wat anderen goed vinden, ze geven een richting aan en zijn vaak
moralistisch. In essentie laten waarden toe om je leven erop af te stemmen of erdoor te laten leiden,
aangezien zij algemene na te streven doelstellingen aangeven. Kenmerkend is dat ze worden
meegegeven vanuit de opvoeding.
Rokeach : is de grondlegger van dit concept en onderscheidde 2 soorten waarden
1) Instrumentele waarden ; betreffen de manier waarop we doelen willen bereiken
bv eerlijkheid, verantwoordelijkheidszin , ..
2) Terminale waarden ; einddoelen waarnaar we streven, waarop we ons leven
willen voortbouwen
Hij stelde 18 instrumentele en 18 terminale waarden voor. Vervolgens vroeg hij om deze te
ordenen naar belangrijkheid. De respondenten bleken er moeilijkheden te vertonen bij het
rangschikken van de instrumentele waarden dan van de terminale waarden.
Schwartz : heeft een eenvoudige structuur van 10 waarden voorgesteld. Deze worden geordend
volgens 2 orthogonale assen. Het is aangetoond dat de waarden geldig zijn in meerdere culturen,
maar dat deze niet steeds in dezelfde volgorde van belangrijkheid voorkomen.
Volgens Schwartz zijn waarden : overtuigingen over na te streven doelstellingen en als dusdanig
verbonden met motivatie. Zij gelden als criteria die we gebruiken om actief, gedrag, .. te evalueren of
te selecteren.
Toepassing in een organisatie
Gedragskeuzes worden zeker gedeeltelijk beïnvloed door iemands onderliggen waardensysteem. Zo
zal de voorkeur van werknemers voor een beloningssysteem gebaseerd op anciënniteit eerder
ingegeven zijn door waarden zoals zekerheid en conformiteit.
➔ Waarde : anciënniteit -> voorkeur : zekerheid & conformiteit
Daarentegen zal een prestatieverloning eerder de voorkeur krijgen van personen die waarden als
competitie en ambitie aanhangen, of self-direction en stimulatie volgens Schwartz.
Moeten de waarden van de werkgever en de werknemers overeenkomen? JA, het heeft zijn
voordelen. Immers, als een werknemer de waarden aanhoudt van de organisatie zal die persoon
meer conform gedrag vertonen en zich meer bedrijfsgericht inzetten = person-organisation fit.
➔ Het is recent uit longitudinaal onderzoek gebleken dat indien deze fit niet goed is,
werknemers de organisatie ook sneller geen verlaten. Onderzoek gaf ook aan dat diegenen
die in de organisatie blijven ook meer en meer de waarden van de organisatie overnemen.
Maar zullen die overeenkomsten geen afbreuk doen aan eventuele creativiteit? Wel is het
best dat organisaties de waarden kennen die een werknemer aanhoudt, om er voor te
zorgen dat die persoon niet tegen zijn waardensysteem in moet werken.
3
, Veranderende waarden
Bestaande waardensystemen zijn niet erg onderhevig aan veranderingen. Zij kenmerken zich door:
- Consistentie = waarden blijven gelijk over verschillende situaties
- Stabiliteit = waarden blijven constant over de tijd
➔ Waarden zullen dus moeilijk van vandaag op morgen veranderen , maar wil niet zeggen
dat ze nooit veranderen al gebeurt dit eerder geleidelijk.
➔ Een drastische verandering van waarden kan er anderzijds komen onder
bijzondere omstandigheden.
Individuele verschillen in waarden
Het voorkomen van bepaalde waarden hangt sterk samen met de periode (de generatie) waarin men
opgroeide en correleert met de leeftijd van werknemers. Daarin speelt o.a. het cohorte-effect een rol.
Dit wordt verklaard door het feit dat verschillende leeftijdsgroepen andere sociale omstandigheden
hebben meegemaakt. Westerse jongeren opgegroeid in een zich ontwikkelende maatschappij zullen
eerder hedonistisch, stimulerende waarden aanhangen. Ouderen daarentegen die nog in een minder
welvarende samenleving leefden , hangen eerder zekerheid, traditie en conformiteit aan. Maar ook
fysiek ouder worden, en de levensperiode waarin met zich bevindt zullen de leeftijdsafhankelijkheid
van de waarden beïnvloeden.
➔ Wat hieruit kan opgemaakt worden is dat leeftijdsverschillen op de werkvloer niet zomaar
moeten worden afgedaan als ervaringsverschillen maar dat ook waardenverschillen een
rol spelen.
Een andere toepassing van de onderscheiden in waarden vindt men bv in het expatriatiebeleid. Dit
beleid betreft werknemers die voor een bepaalde periode het thuisland verlaten om in een
dochteronderneming in het buitenland te gaan werken. Jongere werknemers hebben tegenwoordig
vaak meer moeite dan ouderen om zich hiervoor aan te dienen, hetgeen wat problemen kan
opleveren om vacante buitenlandse posten in te vullen.
➔ Verklaring : jongeren zijn in vgl met ouderen, relatief minder conformistisch ( gehoorzaam bv)
, traditioneel, en welwillend.
Daarnaast geven Schartz en Rubel ook aan dat waarden naast leeftijdsafhankelijk ook
geslachtsafhankelijk en opleidingsafhankelijk zijn. Mannen zijn meer dan vrouwen gericht op macht,
achievement, hedonisme en stimulatie. Vrouwen zijn dan anderzijds meer welwillend,
universalistisch, en op veiligheid gericht. Belangrijker is echter de afhankelijkheid van waarden van
de opleiding, waarbij het aantal opleidingsjaren positief samenhangt met meer self-direction en
stimulatiewaarden, en negatief met conformiteit, traditie en zekerheid.
1. Attituden
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur puckvlake. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
78252 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans