Resume
Samenvatting Arbeids , Organisatie en Personeelspsychologie Psychologie
- Cours
- Établissement
Samenvatting Arbeids , Organisatie en Personeelspsychologie Psychologie
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
florinenevels
Avis reçus
Aperçu du contenu
Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie- Psychologie
Inhoudsopgave
HOOFDSTUK 1 – WAT IS ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?.................................................................................................2
HOOFDSTUK 2 – ONDERZOEKSMETHODEN............................................................................................................................................................................4
HOOFDSTUK 3 – INDIVIDUELE VERSCHILLEN EN ASSESSMENT............................................................................................................................................7
HOOFDSTUK 4 – BAANANALYSE EN PRESTATIE...................................................................................................................................................................12
HOOFDSTUK 5 – PRESTATIEMETINGEN................................................................................................................................................................................15
HOOFDSTUK 6 – PERSONEELSBESLISSINGEN MAKEN.........................................................................................................................................................18
HOOFDSTUK 7 – TRAINING...................................................................................................................................................................................................20
HOOFDSTUK 8 – MOTIVATIE OM TE WERKEN....................................................................................................................................................................24
HOOFDSTUK 9 – DE INVLOED VAN EMOTIES......................................................................................................................................................................28
HOOFDSTUK 10 – RELATIE TUSSEN STRESS EN WERK.......................................................................................................................................................31
HOOFDSTUK 11 – DE ROL VAN EERLIJKHEID, GERECHTIGHEID EN DIVERSITEIT OP DE WERKVLOER......................................................................35
HOOFDSTUK 12 – LEIDERSCHAP BINNEN ORGANISATIES..................................................................................................................................................37
HOOFDSTUK 13 – DE ROL VAN TEAMS IN ORGANISATIES................................................................................................................................................40
HOOFDSTUK 14 – ORGANISATORISCHE THEORIEËN..........................................................................................................................................................42
,Hoofdstuk 1 – Wat is arbeids- en organisatiepsychologie?
Het belang van arbeids- en organisatiepsychologie
Goed werk: volgens Gardner werk dat een hoog niveau van expertise vertoont en het impliceert regelmatige
bezorgdheid over de implicaties en toepassingen van iemands werk voor de rest van de wereld.
Het onderzoeken van werk door AO-psychologen en studenten is goed werk -> het stelt individuen in staat
vaardigheden te ontwikkelen en gebruiken en deze in te zetten voor iemand anders dan alleen zichzelf.
Arbeids- en organisatiepsychologie: de toepassing van psychologische principes, theorie en onderzoek op de
werkomgeving.
Dit gaat veel verder dan de fysieke grenzen van de werkplek -> veel van de factoren die het werkgedrag beïnvloeden
komen niet altijd in de werkomgeving voor.
Society for Industrial and Organisational Psychology SIOP: vereniging waarbij veel arbeids- en
organisatiepsychologen horen. Hun definitie voor arbeids- en organisatiepsychologie is als volgt:
"Arbeids- en organisatiepsychologen erkennen de onderlinge afhankelijkheid van individuen, organisaties en de
samenleving en erkennen de impact van andere factoren, die onder andere buiten de organisatie liggen. Deze
psychologen dienen als adviseurs en katalysatoren voor verschillende plekken, zoals het bedrijfsleven, de
industrie en de arbeidsmarkt."
Volgens de SIOP zijn arbeids- en organisatiepsychologen:
- Wetenschappers
- Adviseurs
- Leraren
Arbeids- en organisatiepsychologie concentreert zich vooral op deze 3 aspecten:
1. Personeelspsychologie: veld van de psychologie dat zich bezighoudt met zaken zoals werving,
selectie, training, promotie, prestatiebeoordeling en ontslag.
2. Organisatiepsychologie: veld van de psychologie dat onderzoek van de sociale psychologie
en organisatiegedrag combineert en zich bezighoudt met het emotionele gedeelte van werk.
3. Menselijke factoren psychologie: onderzoek van de capaciteiten en beperkingen van mensen mbt
een bepaalde omgeving.
In deze psychologie is er een duidelijke connectie tussen het onderzoek dat gedaan wordt en wat er gebruikt
wordt op praktisch niveau. > Scientist-practitioner model: een model dat wetenschappelijke instrumenten en
onderzoek gebruikt in het praktische werkveld van de arbeids- en organisatiepsychologie.
Punten waarmee arbeids- en organisatiepsychologen zich steeds meer mee bezig houden:
• Het bouwen van duurzame en milieubewuste organisaties
• Het maken van evidence-based beslissingen op het werk binnen organisaties
Waarom kan dit boek nuttig zijn voor studenten?
Voor veel mensen is werk een belangrijk onderdeel van het leven. Dit vak kan dan ook nuttig zijn vanwege de
volgende redenen:
- Het kan helpen te begrijpen wat je ervaart op het werk
- De kans is groot dat je uiteindelijk in de positie komt om het werk van andere te leiden en in die rol
werk gerelateerd beleid ontwikkelt of implementeert. Hierbij kan dit boek helpen.
- Waarschijnlijk kom je bloot te staan aan concepten van de arbeids- en organisatiepsychologie door
interactie met adviseurs en managers. Door dit vak begrijp je wat er gebeurt.
Er gaat weinig aandacht naar jongvolwassenen als het om werk gaat. Dat is niet goed:
- Jongvolwassenen vormen een groot deel van de parttime werkers
- Iemands eerste baan zal wss een aanzienlijke invloed hebben op de filters waardoor latere
werkervaringen worden bekeken
Het beetje onderzoek dat gedaan is onder jonge werknemers suggereert het volgende:
- Banen die een mogelijkheid bieden om huidige vaardigheden te gebruiken of nieuwe vaardigheden
te ontwikkelen, zijn het meest bevredigend
- Bij jonge volwassenen die niet de mogelijkheid hebben om de huidige vaardigheden te gebruiken of
nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, kan cynisme en gebrek aan interesse in het werk ontstaan.
,De geschiedenis en toekomst van de arbeids- en organisatiepsychologie
Geschiedenis
De oorsprong van de psychologie ligt bij Wilhelm Wundt, hij richtte 1 van de eerste psychologische laboratoria op
in 1876 in Duitsland. Wundt trainde 2 psychologen die later van grote invloed zouden zijn bij het ontstaan van de
arbeids- en organisatiepsychologie ->
• Munsterberg: 1 van de eersten die capaciteiten van werknemers mat en linkte aan prestatie.
• Cattel: 1 van de eersten die het belang zag om verschillen tussen individuen te gebruiken als manier
om gedrag van individuen te voorspellen.
Scott en Bingham ontwikkelden samen met andere psychologen de Stanford-Binet test: een bekende
intelligentietest, om 1 persoon tegelijk te testen. Hij is oorspronkelijk ontwikkeld door Binet en Simon. -> Deze
Binet- Simon test werd bijgewerkt door Terman en collega’s van de Stanford University tot de Stanford-Binet Test.
Lillian Gilbreth is de 1e die een PhD ontving in de AO-psychologie. Ze gebruikte de Scientific Management Principles,
gebaseerd op principes van Taylor: suggereerde dat er 1 beste en meest efficiënte manier was om te presteren in
verschillende banen.
Scientific management principles waren gebaseerd op de principes van time and motion study: onderzoeken die
elke actie opsplitsen in samengestelde delen, die bewegingen getimed met een stopwatch en nieuwe efficiëntere
bewegingen ontwikkelden die vermoeidheid zouden verminderen en productiviteit zouden verhogen.
Mayo kwam met het idee dat er een mentale toestand bestond -> revery obsession: ontstond door geestdodend,
repetitief en moeilijk werk in Amerikaanse fabrieken aan het begin van de 20 e eeuw. -> Hierdoor werden
fabrieksarbeiders ongelukkig en ze kregen de neiging om meer weerstand te bieden tegen pogingen van het
management om de productiviteit te verhogen + sympathie te ontwikkelen voor vakbonden.
Hawthorne onderzoeken: dit bedrijf probeerde productiviteit te verhogen door licht, pauzes en werkuren te
manipuleren. Het onderzoek toonde de belangrijke rol van de houding van werknemers voor productiviteit aan.
De resultaten zorgden voor de Menselijke Relaties Beweging: richt zich op werkhoudingen en de pas ontdekte
emotionele wereld van de werknemer.
De geschiedenis tot de jaren 60 laat de volgende belangrijke punten zien:
• Mentale capaciteiten tests speelden altijd een belangrijke rol in de uitvoering van arbeidspsychologie
• De meeste psychologen richten zich op het verbeteren van productiviteit en het verminderen
van contraproductief gedrag.
• Er was een tendens om 3 verschillende takken van de arbeids- en organisatiepsychologie te zien als
niet gerelateerd aan elkaar en mogelijk in concurrentie met elkaar om industrieel gedrag te verklaren
• Het werd voor lief genomen dat de analyse zich richtte op de individuele werker ipv werkgroep, organisatie
of cultuur.
Heden
Nu is de American Psychological Association APA een belangrijke organisatie, ook voor de arbeids- en
organisatiepsychologie. Het is de belangrijkste organisatie voor alle psychologen in de VS.
Er zijn veel mogelijkheden voor psychologen om nuttig te zijn voor werkgevers, -nemers en de bredere samenleving.
Om deze bijdragen te leveren, moeten de arbeids- en organisatiepsychologie kijken naar 4 uitdagingen:
1. De psychologie moet relevant zijn
2. Het moet bruikbaar zijn
3. De psychologie moet breder denken
4. Het moet gegrond zijn in de wetenschappelijke methode
Multiculturele problemen in de arbeids- en
organisatiepsychologie Wat is cultuur?
Cultuur: een systeem waarin individuen betekenis en gemeenschappelijke manieren delen om gebeurtenissen en
objecten te bekijken. Binnen arbeids- en organisatiepsychologie zijn de belangrijkste culturele verschillen
gerelateerd aan nationaliteit.
, West vs the Rest mentaliteit
West vs the Rest mentaliteit: de neiging van onderzoekers om theorieën te ontwikkelen die relevant zijn voor
situaties in de VS zonder er stil bij te staan of de theorieën ook toepasbaar zijn in andere landen.
Het is goed om multiculturele psychologie in het algemeen te waarderen:
- Psychologie doet onderzoek naar menselijk gedrag -> gedrag van alle mensen uit alle culturen
- Psychologie probeerde sterk kleurenblind te zijn -> hierdoor werden authentieke verschillen
die definieerbare kenmerken zijn van identiteit niet herkend
Collectivistische en individualistische culturen
• Collectivistische cultuur: cultuur die de groep meer waardeert dan het individu
• Individualistische cultuur: cultuur die het individu meer waardeert dan de groep
Door dit onderliggende principe te begrijpen en door de vaardigheid te ontwikkelen om andere culturen op
het collectivistisch-individualistisch continuüm te plaatsen, zou de manager in staat zijn om effectievere
beloningsregelingen te ontwerpen voor projecten in andere landen.
Hofstede’s theorie
Geert Hofstede deed veel onderzoek naar culturen en ontwikkelde een theorie die 5 basiselementen voorstelt
waarop culturen onderscheden kunnen worden:
1. Individualisme – collectivisme: de mate waarop van individuen wordt verwacht op zichzelf te letten vs in
de groep geïntegreerd te blijven
2. Machtsafstand: de mate waarin minder machtige leden van een organisatie een ongelijke
machtsverdeling accepteren en verwachten
3. Onzekerheid vermijdend: de mate waarin leden van een cultuur comfortabel voelen in
ongestructureerde situaties
4. Masculien – feminien: de verdeling van emotionele rollen tussen geslachten, waarbij de mannelijke rol als
zwaar wordt gezien en de vrouwelijke rol als zachtaardig.
5. Langetermijnoriëntatie – kortetermijnoriëntatie: de mate waarin leden van een cultuur directe vs
vertraagde bevrediging van hun materiële, sociale en emotionele behoeften verwachten.
Elk punt is een continuüm. Deze 5 elementen kunnen gezien worden als een persoonlijkheid van een nationaliteit.
De meeste culturen bevatten de individualisme/collectivisme benadering van Hofstede.
Belangrijk: Hofstedes theorie gaat over landen en niet over individuen. Niet alle individuen binnen een land delen
dezelfde cultuur.
Triandis: variatie op de individualisme – collectivisme dimensie > horizontale – verticale dimensie:
- Horizontale cultuur: cultuur die afstanden tussen individuen minimaliseert
- Verticale cultuur: cultuur die afstanden tussen individuen accepteert en hiervan afhankelijk is.
Hoofdstuk 2 – Onderzoeksmethoden
Wetenschap
Wetenschap: een benadering die het begrijpen, voorspellen en beheersen van een of ander gekozen fenomeen
inhoudt.
Het heeft verschillende gebieden die methoden delen waarmee ze objecten onderzoeken. De methoden omvatten:
- Wetenschap wordt gekenmerkt door een logische benadering van onderzoek, meestal gebaseerd op een
theorie, hypothese of fundamentele nieuwsgierigheid naar een interessant object.
Hypothese: een voorspelling over de relatie tussen variabelen
- Wetenschap is afhankelijk van data
- Wetenschap moet communiceerbaar, open en publiekelijk zijn
- Wetenschap is er niet op uit om theorieën of hypotheses te bewijzen, maar om ze te weerleggen
- De verwachting is dat wetenschappers objectief zijn en niet beïnvloed worden door bias of vooroordelen
tijdens het doen van onderzoek.
De wetenschappelijke methode is een van de meest algemeen aanvaarde methoden om individuen te beschermen
tegen de gevolgen van ongeïnformeerde speculatie.
Theorieën moet je bekijken in termen van helpend/niet helpend ipv correct/incorrect. Volgens Klein en Zedeck
hebben goede theorieën de volgende kenmerken:
- Geven nieuw inzicht - Zijn relevant voor belangrijke onderwerpen
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur florinenevels. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
71184 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans