2022 – 2023
Mens x Werk 2
1 ARBEIDSRECHT
vrijdag 23 september 2022 Werkcollege 2-3
1.1 Inleiding
1.1.1 Toepassingsgebied van het arbeidsrecht
Het arbeidsrecht is van toepassing op WN’s uit de particuliere sector. Zelfstandigen vallen buiten het
arbeidsrecht.
Het Belgisch arbeidsrecht is alleen van toepassing ten overstaan van WN’s die in België zijn
tewerkgesteld.
1.1.2 Opdeling van het arbeidsrecht
1. Het individueel arbeidsrecht: de relatie tussen de WN en het bedrijf, bestaande uit
rechtsregels die de individuele arbeidsrelatie beheersen.
2. Het collectief arbeidsrecht: geheel van regels dat de collectieve verhoudingen tussen
werkgevers en werknemersorganisaties kanaliseert. Een overkoepelend arbeidsrecht, op
sectorgebied afgesproken, zo mag in een bepaalde sector men niet werken in het weekend.
3. De arbeidsreglementering: verzamelnaam voor een zeer uiteenlopende reeks van
beschermende regels waarvan de niet-naleving tot strafvervolging kan leiden, zoals het
verbod op kinderarbeid.
4. Het sociale handhavingsrecht: de organisatie bestaat uit het toezicht op de naleving vd
rechtsregels, zoals vakbonden, is er geen discriminatie.
1.1.3 Bronnen van het arbeidsrecht
Er zijn nationale en internationale wetten waar wij ons aan moeten houden.
• Nationaal: het arbeidsrecht heeft vele bronnen. Er bestaan honderden wetten waarin
bepalingen zijn opgenomen die de relatie tussen WG en WN beheersen.
• Internationaal: bevat regels die voor het arbeidsrecht belangrijk zijn. Betreft normen vd
Verenigde Naties, de Internationale Arbeidsorganisaties, de Raad van Europa en de Europese
Unie.
Wanneer een nationale rechtsregel conflicteert met een internationale rechtsregel, zal de
internationale rechtsregel voorrang hebben. Op voorwaarde dat deze internationale norm aan
bepaalde vereisten voldoet.
Naleving: in een geschil tussen WG en WN kan een rechtzoekende zich wenden tot de bevoegde
rechtscolleges.
1. Arbeidsrechtbank: eerste aanleg, als een WN wordt ontslagen en hij vindt dit ongegrond,
maar hij verliest de zaak en stapt naar het arbeidshof.
2. Arbeidshoven: hoger beroep, nu krijgt de WG ongelijk. Hij meent dat het arrest onvoldoende
gemotiveerd is en wendt zich tot het Hof van Cassatie.
3. Hof van Cassatie: oordeelt niet over de feiten, maar wel over of alle rechtsregels correct zijn
nageleefd door het arbeidshof.
1
, 2022 – 2023
In uitzonderlijke omstandigheden ook mogelijk om het geschil voor te brengen …
➔ Europees Hof voor de Rechten van de Mens: als mensenrechten geschonden zijn, zoals
kinderarbeid of het niet respecteren van de rechten van de mens.
➔ Algemene Directie Toezicht op de Sociale Wetten: (binnen de federale overheidsdienst
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg) Deze administratie controleert of de WG’s de
sociale wetgeving naleven. De inspectie kan een proces-verbaal opmaken als er een wet
overtreden wordt.
1.2 Arbeidsreglementering
1.2.1 Arbeidsreglement
Arbeidsreglement = zal de algemene arbeidsvoorwaarden vaststellen en informatie geven over de
werking en de organisatie van het werk.
➔ Van toepassing op WG en al zijn WN’s
➔ Opgenomen in de wet van 8 april 1965
Reeks verplichte vermeldingen volgens die wet:
- Uurrooster: de gewone uurroosters, uurroosters vd deeltijdse WN’s, uurrooster vd
opeenvolgende ploegen, …
- Dringende redenen tot verbreking + straffen
- EHBO-informatie: de plaats waar de persoon te bereiken is die is aangewezen om de eerste
hulp te verlenen en de plaats waar de verbandkist zich bevindt.
- Info met betrekking tot vakantie, de duur vd jaarlijkse vakantie
Strikte procedure voor het opstellen en het wijzigen van het arbeidsreglement.
1.2.2 Arbeidsduur en rusttijden
De regelgeving bepaalt het kader waarbinnen de werkingstijd van elke onderneming georganiseerd
moet worden.
Een arbeidsregeling als normaal beschouwd:
• De arbeidsduur beperkt is tot 8 uren per dag, 38 uren per week op jaarbasis
• Arbeidsweek: van maandag tot zaterdag
• ’s nachts wordt niet gewerkt
• Feestdagen respecteren
1.2.3 Uitvoering van de arbeidsovereenkomst
Verplichtingen van de werknemer:
• Zijn werk zorgvuldig, eerlijk en nauwkeurig te verrichten op de tijd, plaats en wijze zoals is
overeengekomen.
• Te handelen volgens de bevelen en de instructies die hem worden gegeven.
• Zich ervan te onthouden fabrieksgeheimen, zakengeheimen of geheimen in verband met
persoonlijke of vertrouwelijke aangelegenheden, waarvan hij in de uitoefening van zijn
beroep kennis kan hebben, bekend te maken of daden van oneerlijke concurrentie.
• Zich te onthouden van al wat schade (veiligheid) kan berokkenen.
• Arbeidsgereedschap en de ongebruikte grondstoffen in goede staat terug te geven.
2
, 2022 – 2023
Verplichtingen van de werkgever:
• De WN te doen arbeiden op de wijze, tijd en plaats zoals is overeengekomen, (bv. ter
beschikking stellen vd nodige hulp, hulpmiddelen en materialen).
• Behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid.
• Het loon te betalen op de overeengekomen wijze, tijd en plaats.
• De nodige tijd te geven voor geloofsplichten en burgerlijke verplichtingen.
• Zorg en aandacht te wijden aan het onthaal vd werknemers en vd jeugdige werknemers in
het bijzonder.
• Te zorgen voor het arbeidsgereedschap evenals voor de persoonlijke voorwerpen die in
bewaring moeten worden gegeven.
• De werknemer behoorlijk te huisvesten en gezond en voldoende voedsel te verstrekken
ingeval verbintenis om hem kost en inwoning te verschaffen.
1.3 Outplacement
Uitstroom ontslag
Ontslag = handeling waarbij een vd partijen expliciet de wil uit om de arbeidsovereenkomst te
beëindigen.
Einde vd arbeidsovereenkomst:
1. Dood van een van de partijen
2. Opzegging
3. Ontslag om dringende reden
4. Ontslagbescherming en bijzonder procedures
5. Ontslag en herstructurering vd onderneming
Vanaf 1 april 2014 heeft elke ontslagen WN uit de privésector het recht om van zijn WG de concrete
redenen te kennen die tot het ontslag hebben geleid.
Outplacement = de ontslagen werknemer in staat stellen een nieuwe job te vinden.
➔ Een geheel van begeleidende diensten en adviezen die, in opdracht van een WG, door een
dienstverlener, individueel of in groep worden verleend, om een WN in staat te stellen zelf
binnen een zo kort mogelijk termijn een betrekking bij een nieuwe WG te vinden of een
beroepsbezigheid als zelfstandige te ontplooien.
➔ Kan opgelegd zijn door de wet of een vrijwillig karakter hebben
Vrijwillig outplacement: van toepassing wanneer de WG
ervoor kiest om vrijwillig een outplacement aan te bieden
ook al is hij daartoe niet wettelijk verplicht.
1. Geeft richting aan beide partijen
2. Outplacement is goed voor je employer brand
3. Kosten besparen
1.4 Paritaire comités en collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’S)
Paritaire comités = Zijn de organen vh sociaal overleg op het niveau vd sectoren. Hierin zetelen de
vertegenwoordigers van WG’s en WN’s.
De bedoeling is om de ondernemingen met aanverwante activiteiten te groeperen en regelgeving die
aangepast is aan de arbeidsvoorwaarden op hen van toepassing te maken.
3
, 2022 – 2023
Voorbeeld: PC 200 is het paritair comité voor WN’s die hoofdzakelijk intellectuele arbeid verrichten. Het gaat
dus om een zeer grote en heterogene sector met om en bij de 50.000 bedrijven en bijna 350.000 bedienden.
Collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO) = Een akkoord dat gesloten wordt tussen één of meer
werknemersorganisaties en één of meer werkgeverorganisatie of één of meer werkgevers.
➔ Hierin worden individuele en collectieve betrekkingen tussen WG’s en WN’s in
ondernemingen vastgesteld en de rechten en verplichtingen geregeld.
3 soorten:
1. Intersectorale cao’s: worden gesloten id. Nationale Arbeidsraad door de representatieve
organisaties die vertegenwoordigd zijn door min. 90% vd leden die de WG’s
vertegenwoordigen en min. 90% vd leden die de WN’s vertegenwoordigen.
2. Sectorale cao’s: op niveau vd paritaire comités gesloten worden door de representatieve
organisaties die erin vertegenwoordigd zijn.
3. Ondernemings-cao’s: cao’s gesloten buiten paritair orgaan. Gesloten door één of meer
representatieve werknemersorganisaties (vakbonden) en één of meer WG’s of één of meer
representatieve werkgeversorganisaties.
1.5 Feestdagen
De WN mag tijdens 10 feestdagen per jaar niet worden tewerkgesteld en de WG is gehouden deze
niet gepresteerde dagen te betalen.
➔ Zoals op 1 januari, 21 juli, 25 december
Vervanging van een feestdag: een feestdag die samenvalt met een zondag moet steeds worden
vervangen.
Wanneer een WN tijdens een feestdag werd tewerkgesteld, heeft hij recht op inhaalrust.
1.6 Verloven
Verloven: er zijn veel omstandigheden in het privéleven die toelaten verlof te nemen, ieder met
specifieke regelgeving:
• Moederschapsverlof
• Geboorteverlof
• Ouderschapverlof
• Adoptieverlof
• Palliatief verlof
• Verlof voor bijstand of verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid
• Verlof voor mantelzorg
• …
1.7 Welzijn op het werk
Welzijn op het werk = het geheel van factoren met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden waarin het
werk wordt uitgevoerd:
• Veiligheid op het werk • Ergonomie
• Bescherming vd gezondheid vd • Arbeidshygiëne
werknemer • Verfraaiing vd werkplaatsen
• Psychosociale aspecten vh werk
4
