ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Bachelor II Handelsingenieur
Prof. J. Hofmans
1. INLEIDING EN SITUERING
Focus op het individu (werknemer) en zijn relatie met een organisatie
Mens-mens relatie = relatie met andere individuen (= sociologie)
Mens-arbeids relatie = relatie met een organisatie
Ergonomie = een omgeving aanpassen aan de mens
Arbeids-psychologie = hoe de mens zich aanpast aan een omgeving
Organisatie-psychologie = hoe de mens functioneert in zijn
werkomgeving
Filosofische evoluties:
Plato in een ideale staat krijgen individuen taken toegewezen waarvoor ze best geschikt zijn
Navarro goede diagnostiek (= toetsen wat de eigenschappen zijn van een persoon) zodat
men individuen de juiste taken kan doen uitvoeren
Belangrijke elementen in de evolutie van de arbeids- en organisatiepsychologie:
Natuurwetenschappelijke methode/ experimentele methode = observatie
hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
Bv. Milgram-experiment
Maatschappelijke ontwikkeling/ sociale invloeden bv. corona zorgt ervoor dat mensen
thuis werken
Humanisme = de mens centraal stellen
Introspectie = zelfreflectie
Hugo Münsterberg psychologie gebruiken in werkcontext, gebruik van de
natuurwetenschappelijke methode
Differentiële psychologie = focus op de verschillen tussen individuen (in groepen)
Evolutie van het maatschappelijk beeld van de werkende mens:
1. <20 eeuw = werknemers hebben geen mening, volgen slaafs bevelen op, hebben amper
waarde, …
Ook vandaag zien we dit mensenbeeld nog bv. werknemers bij apple
2. De rationeel- economische mens (Taylorisme/ Fordisme) = mensen zijn intrinsiek lui en
moeten gecontroleerd worden. Je kan hen motiveren met rationeel economische
, redenen (bv. geld). Daarnaast moet men wetenschappelijk bepalen hoe men efficiënt
werkt bv. lopende band in Ford fabrieken.
Ook vandaag bv. software die controleert of mensen niet op facebook zitten tijdens
het werk
Time and motion studies = op een wetenschappelijke manier taken onderzoeken en de
tijd bepalen die nodig is voor een specifieke handeling. Het doel is om het tijdsverlies zo
ver mogelijk te reduceren.
Het Taylorisme zal enkel werken in een moeilijke economische context, waarin de
eerste behoefte van mensen geld is
3. De sociale mens (Mayo)= werknemers hebben naast economische ook sociale
behoeften, mensen hebben nood aan aandacht
Hawthorne effect = mensen presteren beter als ze aandacht krijgen
4. De naar-ontplooiing-zoekende mens (Herzberg) = werknemers willen ontwikkelen en
bijleren, ze willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk. Men moet naast de
hygiëne factoren ook zorgen voor motiverende factoren.
Hygiëne factoren = arbeidsomstandigheden moeten in orde zijn
Motiverende factoren = mensen willen interessant werk, verantwoordelijkheid, …
Model is echter te eenvoudig
Job Design school = organisatie bereikt de beste resultaten als het werk interessant is
Taakverruiming (= job enlargement) = uitbreiding van het takenpakket, taken van hetzelfde
niveau samenbrengen
Taakverrijking (= job enrichment) = taken zinvoller maken, de job uitbreiden met taken van een
hoger niveau
Piramide van Maslow = 5 primaire economische behoeften, men moet
voldoen aan een behoefte om een trapje hoger te gaan in de piramide (=
strikt hiërarchisch)
Weinig wetenschappelijke ondersteuning, 5 behoeften worden niet
consistent teruggevonden, ranking is niet consistent en strikte hiërarchie
wordt niet ondersteund
Bv. Oekraïners hun bestaan is in gevaar, maar toch hebben ze nog steeds
sociale behoeften
X & Y theorie = de theorie X die staat voor supervisie en controle en theorie Y die staat
voor job satisfactie en motivatie
Werk vandaag men wil meer dan enkel geld verdienen, zoals sociaal contact, een
interessante functie, … maar geld blijft wel een belangrijke motivatiefactor.
Latente functie = onbewuste bijdrage aan de instandhouding van de maatschappij
Niet hetzelfde voor werklozen: zij willen economische zekerheid, meer persoonlijke status, …
Gevolg: Depressiviteit, daling psychisch welzijn, …
2
,Werken = leveren van een prestatie
Het proces, werken gaat niet over de gevolgen/ het resultaat)
Het proces valt onder controle van de werknemer, het resultaat echter niet altijd
Drie prestaties:
Taakprestatie = de effectieve taak, het verplichte werk dat voltooid wordt
Contextuele prestatie = extra inspanning om de taak goed uit te voeren, taken die je
doet boven op je verplichte taken
Contraproductief gedrag = organisationeel burgerschap, negatieve variant van
contextuele prestatie, sterk gebonden aan persoonlijkheid bv. stelen, pesten, …
Presentheïsme = mensen die vinden dat ze moeten werken ook als ze ziek zijn
Sterk gecorreleerd met workaholism (= steeds werken omdat je denkt dat dit
verwacht van je wordt)
Absentheïsme = mensen die thuisblijven ookal mankeert er lichamelijk niets
Contextuele prestatie minstens even belangrijk als taakprestatie
Contraproductief gedrag en organisationeel burgerschap kunnen samen voorkomen en
elkaar opvolgen
2. ENKELE BASISDETERMINANTEN VAN GEDRAG
1 Waarden = basisovertuigingen van welk gedrag we moeten vertonen
Moralistisch, het geeft een goed of slecht gevoel
Niet enkel voor individuen, ook organisaties hebben waarden
Rokeach: er zijn instrumentele waarden (= manier waarop we doelen bereiken bv. eerlijk,
gehoorzaam) en terminale waarden (= einddoelen die men nastreeft bv. geluk, vrijheid)
Schwartz: waarden zijn overtuigingen over na te streven doelen
Grafische voorstelling van verschillende waarden
Verschillen tussen bevolkingsgroepen
Persoon-organisatie fit = relatie die een individu heeft met zijn
organisatie op vlak van waarden. Belangrijk is dat er een goeie
waardenfit is.
Diversiteit kan zorgen voor meer creativiteit maar ook voor
discussies en conflicten belang van gemeenschappelijke
waarden
Waarden zijn meestal redelijk consistent (= constant over situaties)
en stabiel (constant over de tijd)
Cohorte-effect = mensen die samen opgroeien in een bepaalde periode met bepaalde
omstandigheden hebben vaak overeenkomstige waarden
2 Attituden = evaluaties van dingen, mensen en gebeurtenissen
3 componenten:
Cognitieve component = hoe je denkt over een attitudeobject
Affectieve component = hoe je je voelt bij iets
Connatieve component = welke actie je doet
3
, Deze componenten hebben een verschillend verloop
Cognitieve dissonantie = gebrek aan overeenstemming tussen 2 attitudecomponenten of
gedrag en attitude bv. tabak verkopen terwijl je hier eigenlijk tegen bent
Je kan je gedrag of attitude aanpassen aan de situatie
Theory of Planned Behavior = gedragsintentie en
gedrag wordt bepaald door drie componenten:
Attitude, subjectieve normen en waargenomen
gedragscontrole
Attitudes zijn niet alleen de oorzaak van bepaald
gedrag, er zijn ook ander factoren
3 Persoonlijkheid = geheel van karakteristieken
Ideografische benadering = je moet iemand zijn historie en ervaringen kennen om hem te
beoordelen
Nomothetische benadering = er zijn kenmerken die bij iedereen terugkomen, er zijn bepaalde
categorieën
Persoonlijkheid is een integratie van deze twee benaderingen
Big 5 (uit hoofd kennen) = 5 grote categorieën waarin men mensen kan indelen op basis van
hun persoonlijke kenmerken (extraversie, aangenaamheid, gewetensvolheid, emotionele
stabiliteit, intellectuele openheid OCEAN)
Beroepskeuze en persoonlijkheid (Holland) = een match met een job heeft
betrekking op een van de 6 persoonlijkheidseigenschappen
Probleem dat jobs worden gekarakteriseerd door een bepaalde
persoonlijkheid
Emotionele intelligentie:
Als persoonlijkheidsbenadering = genoeg zelfcontrole om adaptief
gedrag te vertonen bv. zelfbewustzijn
Als uitbreiding van intelligentie = mogelijkheden van persoon om om te gaan met
emotionele informatie
4 Perceptie = proces van verwerking en interpretatie van sensorische input tot toekennen van
een betekenis. Het is dus de manier waarop jij zaken zit en hoe ze in jouw hoofd zitten.
Mensen willen steeds betekenis geven aan wat ze waarnemen
Mensen zijn biased wanneer het aankomt op perceptie:
Selectieve perceptie = we krijgen veel informatie binnen, hierdoor moeten we kiezen we
informatie we selecteren
Veronderstelde gelijkheid = als een element gelijk is stellen we vaak alles gelijk bv. als we van
dezelfde muziek houden hebben we gelijke interesses
Halo- effect = we veralgemenen bepaalde kenmerken
5 leerprocessen = veranderingen in het gedrag door opgedane ervaring
Reinforcementtheorie = gedrag is een functie van de gevolgen die je eraan koppelt
Positieve bekrachtiging = je krijgt iets dat je wilt als je bepaald gedrag vertoont
4
,Negatieve bekrachtiging = je krijgt iets wat je niet wilt als je bepaald gedrag vertoont
GEDRAG IN GROEPEN
Groep = 2 of meer interagerende en onderling afhankelijke groepen, werken samen met het
oog op bereiken van doelstellingen
Formele groepen = opdracht en structuur
Taakgroep = opdrachtgericht, korte duur
Werkgroep/ team = onder leiding van chef, langere duur
Informele groepen = spontaan en geen structuur
Belangengroepen (= overeenstemmende belangen)
Vriendengroepen
Veel redenen om in groepen te werken bv. makkelijker doelen bereiken, status,
veiligheidsgevoel, …
Determinanten van gedrag in groepen:
Rollen = verwacht/ getolereerd situatieafhankelijk gedrag
Rolconflict = indien de situatie conflicterende rollen vereist, wanneer verschillende
rollen betrekking hebben op iets bv. soms conflicteren persoonlijke rollen met
professionele rollen
Teamrollen van Belbin = in effectieve teams zijn er
8 rollen (specialist kwam er later bij) die goed
afgedekt zijn, één persoon kan meerdere rollen
uitvoeren
Onderzoek toont aan dat de manier van
samenwerken belangrijker is dan de samenstelling
van een team
Normen = gedragsregels die impliciet en/of expliciet worden opgelegd vanuit een groep
(eventueel onder druk), ze bepalen wat aanvaardbaar gedrag is
Worden aangeleerd en ondersteund door bekrachtiging
Bv. veel mensen binnen een faculteit aan de KUL waren op de hoogte van het
machtsmisbruik van een prof maar zeiden allemaal niks. Als je iets wou vertellen werd je
weggedrukt uit de faculteit
De kans op bekrachtiging is hoger als een norm het overleven van de groep stimuleert,
gedrag van groepsleden simplificeert en een bepaald kenmerk van een groep
accentueert
Meerdere onderverdelingen:
o Formeel bv. pauzes vs. Informeel bv. plaats in de aula
o Impliciet vs expliciet bv. overuren
o Groep vs. organisatie bv. inspanningen
o Uniek bv. koffiebreaks vs. algemeen bv. stelen
Vaak hebben groepsnormen een grotere invloed op de individuele output dan
financiële vergoedingen
5
, Het doorgeven van normen gebeurt via expliciete uitspraken, kritische gebeurtenissen,
primeur en eerdere situaties bv. binnen motorbendes moet je je vest afgeven als je hen
verraadt.
Groepscohesie = aantrekking tussen groepsleden en motivatie om samen te ijveren naar
een einddoel, wanneer een groep sterk samenhangt
Zorgt voor meer satisfactie en betere communicatie/ interactie
Zorgt ook voor sterkere normen, indien de groepsnormen niet
overeenstemmen met de organisatienormen kan sterke cohesie
nadeliger zijn dan geen cohesie
Teambuilding is dus niet altijd een garantie voor een beter
presterend team
Groepscohesie stimuleren kan op veel manieren: attractiviteit groep verhogen, duidelijk
en aanvaarde doelen stellen, eerlijk belonen, externe dreiging, …
Groepsgrootte (hoe groot is een team?)
Taakafhankelijk, de ideale groepsgrootte is afhankelijk van de taak
Grote groepen = vanaf 10 leden levert veel informatie, complexere taken
Middelgrote groepen = 5-10 leden actiegerichte taken
Kleine groepen = <5 leden snelheid vereist
Social loafing/ lijntrekken = mensen presteren niet meer maximaal wanneer ze in een
groep werken met andere mensen
Redenen: je denkt dat groepsleden jouw mindere inspanningen compenseren,
gemeenschappelijke beloningen, gedeelde verantwoordelijkheid en elkaar in de weg
lopen
Remedies: individuele beloningen, taakdoelstellingen uitdagend maken, cultuur van
hard werken en succes
Bv. individuele beloningen binnen bedrijven in China cultuur creëren van hard
werken en succes
Groepssamenstelling
Homogene groepen = groepen die bestaan uit overeenstemmende personen/ karakters
Werkt goed bij strikt omlijnde taken, men kan snel beslissingen nemen
Heterogene groepen = groepen die bestaan uit diverse personen/ karakters
Meestal efficiënter maar zorgt wel voor meer conflicten
Status = relatieve positie van iemand binnen een groep
Biedt zekerheid en voorspelbaarheid
Formeel bv. titel, bureau, auto
Informeel bv. leeftijd, geslacht
Statussymbolen = uiterlijke kenmerken om status aan te geven, onderstrepen
verschillen in rang
Statusincongruentie = indien statussymbolen niet in overeenstemming zijn met
iemands status bv. in de Euromillions reclames wint iemand met een “lagere” status
Statuscriteria = kenmerken die status bepalen
Groepsbesluitvorming = in groep (met consensus) een besluit nemen
6
