Resume
Samenvatting Gedrag in Organisaties
- Cours
- Établissement
- Book
De hoofdstukken die worden behandeld zijn 1, 2, 3, 6, 7, 8 m.u.v. 8.10 en 10 t/m 10.6
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting Gedrag in organisatie (gehele vak inhoud)
-
Samenvatting gedrag in organisaties - 7e druk - H1 t/m H7
-
Samenvatting Gedrag in organisaties - MOB
6 revues
Par: rubenekelschot • 11 mois de cela
Par: thelsaid24 • 1 année de cela
Par: lottestrijker • 1 année de cela
Par: bastianeikelboom • 1 année de cela
Par: munab • 1 année de cela
Par: NHarmanny • 1 année de cela
Vendeur
S'abonnerreneereinders
Avis reçus
Aperçu du contenu
1. Individu en organisatie1.1 Gedrag en motivatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van de beweegredenen of motieven dat op een
bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Motivatie wordt bepaald door:
Interne krachten (behoeften)
Externe krachten (situatie)
Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Motivatie door interne krachten
Er zijn verschillende theorieën over behoeften. Maslow gaat
ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal
behoeften en grondslag ligt:
1. Fysiologische behoeften (eten, water, slaap)
2. Veiligheidsbehoeften (zekerheid en bescherming)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde, erbij horen)
4. Erkenningsbehoeften (waardering en respect)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (kennis waarheid en
wijsheid om tot zelfontplooiing te komen)
Aan de theorie van Maslow liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort
(deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie).
Dit geld alleen voor de onderste 4 behoeften, bewegen vanuit een tekort. Dit noem je
ook wel deficiëntiebehoeften. Bij zelfactualisering word je gedreven door de wens
jezelf te ontplooien.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele
behoeften aan de orde. Mensen komen dus pas toe aan de volgende behoefte
wanneer de onderliggende behoeften bevredigd zijn.
Volgens de ERG-theorie van Alderfer zijn er drie soorten behoeften (de cijfers geven aan met
welke behoefte van Maslow het overeenkomt):
1. Existentiële behoeften (materiële zekerheid, zoals: loon en goede
werkomstandigheden) 1+2
2. Relationele behoeften (behoefte aan goede relaties met mensen, liefde en
vriendschap) 3+4
3. Groeibehoeften (behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing) 5
Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn.
Volgens McClelland ontwikkeld ieder individu een eigen behoefteprofiel. Bij elk profiel is een
behoefte dominant aanwezig, deze bepaald de gerichtheid van de persoon. Er zijn 3
profielen:
1. Prestatiebehoefte (als deze dominant is ben je gericht op het leveren van een
prestatie)
, 2. Machtsbehoefte (als deze dominant is streef je naar invloed en controle over
anderen)
3. Affiliatiebehoefte (als deze dominant is ben je gericht op het scheppen van een
relatie)
Anders dan Maslow en Alderfer gaat McClelland niet uit van aangeboren, maar van
aangeleerde behoeften.
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Het aanleren van gedrag op jonge leeftijd gebeurt veelal door trial and error. Dit is een
proces van gissen en missen.
De wet van het effect van Skinner luidt: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand
de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn die gevolgen
aantrekkelijk, dan is het een positieve bekrachtiging. Zo niet, dan is het een negatieve
bekrachtiging.
Wanneer een handeling (na meerdere malen positief bekrachtigd te zijn) automatisch
vertoond wordt, spreek je van een geconditioneerde handeling. Welke gevolgen een
bepaalde handeling oproept is afhankelijk van kenmerken van de situatie. Deze kenmerken
heten stimuli.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Gedrag dat wordt vertoond door de situatie heet de trekkende kracht. Wanneer de
behoeften iemand aanzetten tot bepaald gedrag, noem je dit de duwende kracht.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van
gedrag:
De verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn zich in te spannen voor het werk hangt af van deze drie
overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Leidt een inspanning tot goede
prestaties
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand denkt
dat een goede prestatie daadwerkelijk leidt tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten. De optelsom van de voor- en nadelen die extra
inspanning met zich meebrengen. Dit hoeft niet altijd voor iedereen hetzelfde te zijn.
De relatie tussen inspanning, opbrengsten en waarden zie je hieronder.
,De theorie van Vroom gaat uit van een objectieve afweging van kansen op succesvolle
inspanningen en van waarden en opbrengsten. In de praktijk is dit vaak niet het geval, maar
gaat het om subjectieve overwegingen en inschattingen. Hierbij spelen de mate waarin er
een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid) en de mate waarin
men zichzelf in staat acht om tot een goede prestatie te komen (zelfbeeld) een voorname
rol.
De attributietheorie van Vroom en Kelley
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is het
proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag
en het gedrag van anderen. Bij het bepalen van de oorzaak van het falen of slagen, let je op
de volgende zaken:
- Of je dikwijls in dezelfde situatie faalt of slaagt. Is er sprake van een vast patroon, of
gebeurt het slechts incidenteel.
- Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Falen anderen ook? Komt het
misschien door de omstandigheden. Falen anderen niet? Zal het waarschijnlijk door
het individu komen.
- Of je in veel situaties faalt of slaagt.
Zoek je de oorzaak van het falen of slagen bij jezelf, dan spreek je van interne attributie.
Zoek je de oorzaken buiten jezelf om, dan spreek je van externe attributie (te weinig tijd,
taak is te moeilijk).
Wanneer iemand intern attribueert, heeft dit bijna altijd gevolgen voor diegene zijn zelfbeeld
en zijn uiteindelijke zelfvertrouwen. Wanneer iemand alleen de positieve zaken aan zichzelf
toeschrijft, en negatieve zaken aan een ander, spreek je van zelfdienende vertekening.
Wanneer iemand de oorzaken van het gedrag bij andere personen eerder toeschrijft aan de
eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden, spreek je van een
fundamentele attributiefout.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging van
het werk zelf. Mensen doen hun best omdat ze plezier ervaren in hun werk.
Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden. Beloningen, status, promotie enzovoorts.
Werk intrinsieke opbrengsten hebben een hogere motiverende werkingen dan werk
extrinsieke opbrengsten.
1.2 Capaciteiten en competenties
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene
capaciteit: de intelligentie. Bij competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en
vaardigheden die nodig zijn voor een goede uitvoering van het werk. Ook spelen
capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven een belangrijke rol.
, 1.3 Persoonlijkheid
De Big Five van Goldberg wordt veel gebruikt om iemand persoonskenmerken vast te
stellen:
1. Extraversie (de expressieve stijl): spraakzaam, spontaan en uitbundig.
Tegenovergestelde van introversie. Introverte mensen houden graag afstand en zijn
zwijgzaam.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl): mild, goedhartig, inschikkelijk en
vreedzaam. Aan de andere kant van deze dimensie staan niet-vriendelijke mensen
(ik-gerichtheid).
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): nauwgezet, ordelijk, stipt en zorgvuldig. Aan de andere
kant van de dimensie staat gemakzucht.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl): onverstoorbaar en koelbloedig.
Tegenovergestelde is emotionele instabiliteit (neuroticisme).
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl): fantasierijk, creatief en reflectief.
Aan de andere kant van de dimensie staat iemand die zich afsluit voor nieuwe
ervaringen.
1.4 Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere
(groepen) mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Wanneer je voor- en nadelen op een
rijtje zet, hanteer je cognitieve overwegingen. Wanneer je je gevoeld laat meespelen
hanteer je affectieve of emotionele overwegingen. Deze laatste geven vaak de doorslag bij
de overweging van en bepaalde attitude.
Een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te vertonen. Dit heet een
gedragsintentie. Of iemand daadwerkelijk die neiging omzet in gedrag, is afhankelijk van
meerdere factoren. Bij het ASE-model
van Kok, de Vries, Mudde en Stretcher
wordt de intentie tot gedrag en het
daadwerkelijk uitvoeren van gedrag
bepaald door drie factoren: de eigen
Attitude, de Sociale effectiviteit. Bij de
laatste gaat het om mogelijkheden of
belemmeringen die iemand ervaart om
het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen. Wanneer attitudes of gedragingen tegenstrijdig
zijn, spreek je van cognitieve dissonantie.
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. De
medewerker levert arbeid en de organisatie keert loon uit. Andere zaken die een
medewerker inbrengt zijn: tijd, inspanning, kennis, vaardigheden en sociale steun. De
opbrengsten zijn: salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, interessant werk, sociale
contacten, waardering en status en opleiding, training en loopbaanperspectief. Een gevolg
van een ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid. De beide partijen hebben elkaar nodig om
doelen te bereiken.
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur reneereinders. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,89. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53340 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans