Cultu&
Ui model: Hofstede en Hofstede
- Cultuur; collectieve programmering van de geest die de ene groep
van een andere groep onderscheidt
Vier lagen van een ui:
1. Symbolen: het meest oppervlakkig en voor
iedereen zichtbaar; afbeeldingen/logo’s/kleding
- Ruimte; gebouw, interieur
- Tijd; aanvangstijden
- Taal; beïnvloeden, identiteit
2. Helden: hebben hoog aanzien, Steve Jobs/
Johan Cruijf, een voorbeeld
3. Rituelen: activiteiten binnen de organisatie,
zijn gebruikelijk, vieren verjaardagen/ochtendgymnastiek
4. Waarden: niet zichtbaar, opvattingen over goed of fout, leidt tot
een gedragscode, lastig te veranderen, meeste invloed op de cultuur
Positieve effecten cultuur:
1. Binding
2. Standaardisatie; beter en efficiënter samenwerken, gedrag wordt
voorspelbaar
3. Interne zekerheid; veilig gevoel, weten wat ze kunnen verwachten van
elkaar
4. Externe kracht; stralen trots uit naar buiten
Kenmerken sterke cultuur:
1. Waarden worden breed gedeeld
2. Draagt boodschap uit wat belangrijk is
3. Kennen verhalen over de historie
4. Identificeren zich met de cultuur
5. Gedeelde waarden
,Niveaus cultuur:
1. Nationale cultuur; cultuur van een land
2. Zaken- of sectorcultuur; normen en waarden van een bepaalde
sector of beroep
3. Bedrijfscultuur; ui-model
4. Individuele gedrag; eigen gedrag door opleiding, ervaring etc.
Ijsbergmodel: McClelland
- Klein deel van gedrag is bewust en zichtbaar
- Deel onzichtbaar, onder water; overtuigingen,
normen, waarden, eigenschappen, motieven
- Boven water zie je wat iemand doet
- Onder water gaat het om wat iemand denkt
- Overtuigingen; opvattingen over situaties,
ontwikkelingen, andere mensen en jezelf
- Normen en waarden; wat is goed en fout
- Eigenschappen; competenties die iemand beschikt
- Motieven; drijfveren om iets wel of niet te doen
Gedragsverandering vraagt om verandering onder water
Typologieën van organisatiecultuur
Benadering met groepsprocessen en organisatiecultuur:
- Handelen van individuen wordt beïnvloed door processen binnen de
groep aan de hand van zes aspecten;
1. Affectiviteit
2. Oorzakelijkheid (problemen voor organisatie veroorzaken)
3. Hiërarchie
4. Verandering
5. Samenwerking
6. Oriëntatie van groepen met andere belangen
, Typologie van Harrison en Handy:
- Ideaaltype gebaseerd op samenwerkingsgraad en machtsspreiding
- Rollencultuur; regels en procedures, bureaucratisch, Apollo
- Machtscultuur; weinig regels en procedures kring trouwe
medewerkers, Zeus, ondernemingsorganisatir
- Personencultuur; prioriteit aan het individu, dienstverlening/
advocaten, Dionysos, professionele organisatie
- Taakcultuur; taakgerichtheid en professionaliteit, zelfstandig maar
verantwoordelijkheid, Athene, innovatieve organisatie
Routinematige technologie > rollencultuur
Kostbare technologie > rollencultuur
Massaproductie > rollencultuur
Technologie met veel coördinatie >
rollencultuur
Stuksproductie > machts- of taak cultuur
Flexibele technologie > machts- of taakcultuur
Typologie van Sanders en Neuijen:
- Bedrijfscultuur in zes dimensies
Ui model: Hofstede en Hofstede
- Cultuur; collectieve programmering van de geest die de ene groep
van een andere groep onderscheidt
Vier lagen van een ui:
1. Symbolen: het meest oppervlakkig en voor
iedereen zichtbaar; afbeeldingen/logo’s/kleding
- Ruimte; gebouw, interieur
- Tijd; aanvangstijden
- Taal; beïnvloeden, identiteit
2. Helden: hebben hoog aanzien, Steve Jobs/
Johan Cruijf, een voorbeeld
3. Rituelen: activiteiten binnen de organisatie,
zijn gebruikelijk, vieren verjaardagen/ochtendgymnastiek
4. Waarden: niet zichtbaar, opvattingen over goed of fout, leidt tot
een gedragscode, lastig te veranderen, meeste invloed op de cultuur
Positieve effecten cultuur:
1. Binding
2. Standaardisatie; beter en efficiënter samenwerken, gedrag wordt
voorspelbaar
3. Interne zekerheid; veilig gevoel, weten wat ze kunnen verwachten van
elkaar
4. Externe kracht; stralen trots uit naar buiten
Kenmerken sterke cultuur:
1. Waarden worden breed gedeeld
2. Draagt boodschap uit wat belangrijk is
3. Kennen verhalen over de historie
4. Identificeren zich met de cultuur
5. Gedeelde waarden
,Niveaus cultuur:
1. Nationale cultuur; cultuur van een land
2. Zaken- of sectorcultuur; normen en waarden van een bepaalde
sector of beroep
3. Bedrijfscultuur; ui-model
4. Individuele gedrag; eigen gedrag door opleiding, ervaring etc.
Ijsbergmodel: McClelland
- Klein deel van gedrag is bewust en zichtbaar
- Deel onzichtbaar, onder water; overtuigingen,
normen, waarden, eigenschappen, motieven
- Boven water zie je wat iemand doet
- Onder water gaat het om wat iemand denkt
- Overtuigingen; opvattingen over situaties,
ontwikkelingen, andere mensen en jezelf
- Normen en waarden; wat is goed en fout
- Eigenschappen; competenties die iemand beschikt
- Motieven; drijfveren om iets wel of niet te doen
Gedragsverandering vraagt om verandering onder water
Typologieën van organisatiecultuur
Benadering met groepsprocessen en organisatiecultuur:
- Handelen van individuen wordt beïnvloed door processen binnen de
groep aan de hand van zes aspecten;
1. Affectiviteit
2. Oorzakelijkheid (problemen voor organisatie veroorzaken)
3. Hiërarchie
4. Verandering
5. Samenwerking
6. Oriëntatie van groepen met andere belangen
, Typologie van Harrison en Handy:
- Ideaaltype gebaseerd op samenwerkingsgraad en machtsspreiding
- Rollencultuur; regels en procedures, bureaucratisch, Apollo
- Machtscultuur; weinig regels en procedures kring trouwe
medewerkers, Zeus, ondernemingsorganisatir
- Personencultuur; prioriteit aan het individu, dienstverlening/
advocaten, Dionysos, professionele organisatie
- Taakcultuur; taakgerichtheid en professionaliteit, zelfstandig maar
verantwoordelijkheid, Athene, innovatieve organisatie
Routinematige technologie > rollencultuur
Kostbare technologie > rollencultuur
Massaproductie > rollencultuur
Technologie met veel coördinatie >
rollencultuur
Stuksproductie > machts- of taak cultuur
Flexibele technologie > machts- of taakcultuur
Typologie van Sanders en Neuijen:
- Bedrijfscultuur in zes dimensies
