Coachen
1. Introductie
1.1. Begrip Coachen
Coach – Coachee
Persoonlijke coachinggesprekken: 1 op 1 met behulp v coachinggesprektechnieken
Coachee op eigen kracht laten veranderen → empoweren
Zelfgekozen doelen op het gebied van werk en leven
- Verschil met counselen: coachees komen vaker met iets specifieks, een bepaald doel,
ipv groter/ruimer probl
- Doel (waar naartoe/de oplossing) is de focus in plaats v het probleem
Coaching is proces dat mensen voorwaarts helpt doordat zij worden ondersteund in:
- Onderzoeken v hun huidige situatie
- Onderzoeken v nieuwe mogelijkheden → keuzevrijheid
- Stellen van doelen
- Nemen v actie om deze doelen te bereiken → resources/hulpbronnen: andere
mensen / binnen de coachee
- Wegnemen van weerstand → motiveren
Wat is coaching NIET
- Niet kletsen: het is gericht op verhelderen v situatie, wensen, doelen dmv
doorvragen, concretiseren,
confronteren en structureren. Het is gericht op vertsterken v
zelfbewustzijn door
bekrachtigen en aandacht besteden aan wat wel lukt.
- Niet trainen: Trainer is expert: draagt iets over aan ander door het voor te doen of
instructies te geven.
Coach focust zich op leerproces vd coachee (leert de coachee meer
van wat hij al weet
zonder dat die het wist)
- Niet counselen: Counselen is gericht op inzicht verkrijgen in zichzelf en situaties.
Coachen is gericht op
gedrag en verandering
1.2. Probleemgericht VS oplossingsgericht werken
Probleemgericht Oplossingsgericht
Probleemoplossende structuur: gebasseerd Is de lunt van het voeren van nuttige
op medisch model: eerst ziekte gesprekken waarin: hoop op verandering
diagnostiseren en dan behandelen, eerst vergroot, creativiteit toeneemt, gevoel van
1
, uitzoeken wat aan de hand is voordat cl competentie groeit, volgende stappen
geholpen kan worden. duidelijk worden
4 themas binnen oplossingsgericht werken:
Kernidee: er is een noodzakelijk verband tss - Wat wil cl zelf? (><wat gaat niet goed)
probleem en oplossing - Hoe ziet de gewenste situatie eruit?
- Wat werkt? (>< wat belemmert?)
Structuur vh proces: - Kleine stappen voorwaarts (><drastische
- Beschrijving v problemen oplossingen)
- Probleemanalyse
- Bedenken van interventies
- Interventies uitvoeren
- Evaluatie en vervolgcontact
Structuur vh proces:
- Beschrijven probleem (kort)/veranderwens
verduidelijk
- Ontwikkelen van duidelijk geformuleerde
doelen/concretiseren v gewenste situatie
- Exploreren v uitzonderingen/voortbouwen
op troeven
- Feedback aan het eind vd sessie/plannen v
kleine
stappen voorwaarts
- Evaluatie
Verledengericht, Wat gaat er fout?, inzicht Toekomstgericht, wat gaat er goed?,
en begrijpen zijn belangrijk voor inzichten en het begrijpen komen tijdens en
verandering, hulpbronnen moeten worden na verandering, hulpbronnen zijn allang
aangereikt, fouten zoeken, wie is de beschikbaar, oplossingen creeeren, wat kan
schuldige? ik veranderen?
1.3. Geschiedenis vh oplossingsgericht werken
1930: Milton Erickson → hypnotherapie – vertrouwen in de oplossingen in de mens
1959: Mental Research Institute van de Palo Alto groep in de VS → observeren pt met
schizofrenie en nemen
2
, gesprekken op om te bestuderen
1978: Brief Family Therapy center → Steve De Schazer en Insoo Kim Berg: observatie
achter on – way screen: wat
werkt in therapie? → vernieuwing van probleemgericht naar oplosssingsgericht
1982: Europa → groep Korzybski instituut ontstaan in Brugge: Brugs model (vestigingen in
BE, NL, FR, ZW)
Grondbeginselen De Schazer en Kim Berg
- Als het werkt, laat het dan zo
- Als iets ooit effect had, doe het dan vaker
- Als het niet werkt, doe dan iets anders
- Verandering is constant en onvermijdelijk
- De toekomst is ondehandelbaar en w geschapen
- Kleine oplossingen knn tot grote veranderingen leiden
- Problemen en oplossingen zijn niet altijd direct aan elkaar gerelateerd
- Stel cl vragen, maar vertel ze niet wat ze moeten doen
- Geef complimenten
1.4. Myhtes over oplossingsgericht werken
Mythe 1: In oplossingsgericht werken w niet gepraat over het probleem
- Klopt niet, het probleem is bijzonder nuttig. Vertelt iets over de motivatie vd
coachee. Geeft
mogelijkheden om last te erkennen → verbinding
- Door het probleem te concretiseren komen we makkelijk tot bij uitzonderingen
- Het probleem
maakt duidelijk wat
coachee niet wil en
wat dan wel wil
- We krijgen aanwijzingen over het soort taal dat de coachee gebruikt
3
, Mythe 2: De coach geeft de oplossingen
Nee, de coachee beschikt over oplossingen in zichzelf → duurzamer, want afgestemd
op context vd coache
Zou willen zeggen dat coach de oplossingen kent, weet wat goed is, wat werkt: is
niet zo: iedereen is uniek
Doel: toegang tot deze oplossingn vrij maken + faciliteren van aanwenden eigen
hulpbronnen
Mythe 3: Oplossingsgericht werken moet kortudrend zijn
Uitgangspunt: we werken niet langer samen dan nodig, doel is dus niet ‘kort’ MAAR
‘niet langer dan ndoig’
Mythe 4: Oplossinsgericht werken is voor positivo’s
We zien niet in alles ‘het positieve’, we keuren niet alles goed: als veiligheid in
gevaar is,w dit besproken
Mythe 5: Vanuit de niet wetende houding weet de hulpverlener niets
Coach kent procedures voor efficiente coaching (vb tot een werkbare hulpvraag
komen, hulpbronnen opsporen…)
Coach kent niet: visie, oplossingen, doelen, unieke manier v kijken,… van coachee
Mythe 6: De oplossingen en de doelen bestaan
Nee, doelen knn veranderen door nieuwe omstandigehden/ervaringen, kunnen op
een andere manier bereikt worden dan eerst gedacht, blijken toch niet zo belangrijk
te zijn…
Wat wel: stappen zetten in gewenste richting, af en toe eens checken of het juiste
richting is, wat is nu een eerstvolgende stap
Mythe 7: Oplossingsgericht werken is probleemoplossen werken
We zoeken niet naar hoe je het probleem oplost, wel naar hoe je leven eruit ziet op
het moment dat het probleem opgelost is, waar ze naartoe willen
Mythe 8: Bij oplossingsgericht werken w niet gewerkt met emoties
4
