SD Worx Leergang juridische vraagstukken inzake personeelsbeleid en reorganisatie van
ondernemingen
Overzicht
Les 1 – Intro – Bronnen – Werknemer/Zelfstandige - Sollicitatie
Les 2. De arbeidsovereenkomst
Les 3. Clausules arbeidsovereenkomst /begrip loon
Les 4. Sociale inspectie
Les 5. Individueel ontslagrecht
Les 6. Collectiefoverleg / collectief ontslagrecht
Les 7. Overgang van onderneming
Les 8. Insolventiescenario’s
LES 1 – Intro – Bronnen – Werknemer/Zelfstandige - Sollicitatie
Vraag 1. Inzicht in de verschillende juridische bronnen en hun belang.
Vraag 2. Inzicht in het verschil tussen werknemers en zelfstandigen (op juridisch vlak).
Vraag 3. Hoe werkt/wat is de sociale ruling?
Vraag 4. Bespreek de belangrijkste rechten/plichten van sollicitanten (en dit a.d.h.v. verschillende bronnen).
LES 2 – De Arbeidsovereenkomst
Vraag 1. De hiërarchie der rechtsbronnen in het sociaal recht (werking en praktische toepassing)
Vraag 2. Principe van de doorwerking van de individuele normatieve bepalingen in de CAO (artikel 23 CAO-
wet) (werking en praktische toepassing)
Vraag 3. Inhoud van de arbeidsovereenkomst. Bespreking van 3 clausules naar keuze en hun
belang/meerwaarde/aandachtspunten
LES 3 – Clausules arbeidsovereenkomst / begrip loon
Vraag 1. Bespreek de krachtlijnen van de Loonbeschermingswet op het vlak van de
beschermingsmechanismen. Hoe wordt het loon beschermd?
Vraag 2. Bespreek het Loonbegrip van de Loonbeschermingswet
Vraag 3. Bespreek de loonindexering
Vraag 4. Bespreek de belangrijkste samenstellende delen van “het loon” (oa sociale bijdragen
bedrijfsvoorheffing, van bruto naar netto “gaan” (maar geen concrete berekeningen)
Vraag 5. Wat is een voordeel van alle aard? Beperkingen? Voordelen? Nadelen? Voorbeelden (maar geen
concrete berekeningen)
Vraag 6. Geef een aantal voorbeelden van hoe het loon qua kostenperspectief te “optimaliseren”
Pagina 1 van 93
,LES 4 – Sociale inspectie
Vraag 1. Sociaalrechtelijke misdrijven: wat? waar? wie?
Vraag 2. Belangrijkste inspectiediensten
Vraag 3 . Belangrijkste bevoegdheden inspectiediensten
Vraag 4. Wat is een (machtiging tot) visitatie
Vraag 5. Basisrechten bij verhoor
Vraag 6. Belemmering van het toezicht
Vraag 7. Wat met onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal?
LES 5 – Individueel ontslagrecht
Vraag 1. Bijzondere ontslagbeschermingen: types / voorbeelden
Vraag 2. Onderscheid ontslag / opzegging
Vraag 2. Formele regels opzegging
Vraag 4. Ontslagmotivering
Vraag 5. Berekening opzeggingsvergoeding
Vraag 6. Houding bij onregelmatige beëindiging
Vraag 7. Ontslag om dringende reden: formele en inhoudelijke voorwaarden
Vraag 8. Impliciet ontslag: twee vormen / voorwaarden
LES 6 – Collectiefoverleg / collectief ontslagrecht
Vraag 1. Vakbondsafvaardiging: begrip, werking en bevoegdheden
Vraag 2. Ondernemingsraad: begrip, werking en bevoegdheden;
Vraag 3. Preventiecomité: begrip, werking en bevoegdheden
Vraag 4. Sociale verkiezingen: het begrip technische bedrijfsentiteit
Vraag 5. Collectief ontslag: basisbronnen toelichten
Vraag 6. Collectief ontslag: toepassingsgebied toelichten (aantal betrokken werknemers + begrip
onderneming)
Vraag 7. Collectief ontslag: procedure en vergoeding
Vraag 8. Sluiting van de onderneming: toepassingsgebied toelichten (aantal betrokken werknemers + begrip
onderneming)
Vraag 9. Sluiting van de onderneming: procedure en vergoeding
Pagina 2 van 93
,LES 7 – Overgang van onderneming
Vraag 1. Cao 32bis vormt de implementatie van een Europese Richtlijn: So what?
Vraag 2. Quid bij overgang van / naar publieke sector?
Vraag 3. Overgang van onderneming en aanvullende pensioenen.
Vraag 4. Wijziging van werkgever krachtens overeenkomst.
Vraag 5. Moet de verkrijger al werkgever zijn op tijdstip overgang?
Vraag 6. Wanneer is er sprake van overgang van onderneming?
Vraag 7. Wat bij overdracht aan verschillende werkgevers?
Vraag 8. Keuzerecht verkrijger / werknemers?
Vraag 9. Wat wanneer vervreemder en verkrijger onder verschillend PC vallen?
Vraag 10. Wat betekent in solidum gehoudenheid tussen vervreemder en verkrijger?
LES 8 – Insolventiescenario’s
Vraag 1. Verschillende insolventiescenario’s, verschillende sociaalrechtelijke gevolgen
Vraag 2. Faillissement / gerechtelijke reorganisatie / vereffening
Vraag 3. Hoe gaat curator best om met de lopende arbeidsovereenkomsten?
Vraag 4. Sociaalrechtelijke gevolgen bij overgang van onderneming krachtens overeenkomst en bij
overdracht van activa na faillissement: verschillen.
Vraag 5. Overdracht van onderneming onder gerechtelijk gezag: stand van zaken.
Vraag 6. Loonbegrip in het kader van de afhandeling van een faillissement: wat? Bruto/netto.
Vraag 7. FSO: wat / takenpakket
Pagina 3 van 93
,LES 1 – Intro – Bronnen – Werknemer/Zelfstandige - Sollicitatie
Vraag 1. Inzicht in de verschillende juridische bronnen en hun belang.
HR/HRM: juridische actoren inzake ondersteuning
→ in de HRM van een bedrijf spelen verschillende actoren een rol:
• De eigen interne HR-afdeling/bedrijfsjurist(en) zijn verantwoordelijk voor het naleven en afdwingen
van de sociale regelgeving. Let op: als HR-verantwoordelijke kun je voor sociaalrechtelijk
overtredingen verantwoordelijk gesteld worden (vb. aansprakelijkheid inzake welzijnsbeleid ->
sanctieniveau 4 Sociaal Strafwetboek).
• Daarnaast zijn er sociale secretariaten die bedrijven ondersteunen en stilaan onmisbaar zijn m.b.t. de
payroll. Ook zij kunnen aansprakelijk gesteld worden.
• Verder spelen beroepsfederatie/representatieve WGs-organisaties en representatieve WNs-
organisaties een zeer belangrijk rol op collectief arbeidsrechtelijk niveau. Sociaal overleg, CAO’s,
sociale verkiezingen in het bedrijf, etc.
Als HR-verantwoordelijke is het belangrijk om de CAO’s (oude en actuele) van toepassing op de
onderneming waarvoor je werkt te kennen. Ook zijn de representatieve WNs/WGs-organisaties
enorme kennisbronnen m.b.t. sociale regelgeving. Plus ken ook de juridische regels verbonden aan
sociale verkiezingen, vakbondsafvaardiging, etc.
• Wees op de hoogte van de rol van de overheid (OH): weet welke rol de OH speelt in de afdwinging van
sociale regelgeving, o.a. via de inspectiediensten (zie verder), bijvoorbeeld.
• Tot slot nog enkele actoren die een rol kunnen spelen in het HR-beleid: consultants, gespecialiseerde
advocatenkantoren, gespecialiseerde groepen op social media (vb. op LinkedIn), etc.
Kortom: wees op de hoogte van:
• wie er betrokken is in het HR-beleid;
• wat hun rol en hun verantwoordelijkheden zijn;
• en wat jij over hen moet weten/aan hen kunt vragen/over welke kennis/bronnen zij beschikken –
ofwel: welke kennis kun je waar halen;
• maar ook: weet waar jij verantwoordelijk voor bent/gesteld kun worden.
HR/HRM – basics – kennisvereisten
Wat moet je nu kennen als jurist als je efficiënt een HR-management op bedrijfsniveau wil ondersteunen?
1. De strategische bedrijfsdoelstellingen (core-business) en de marktomgeving (concurrenten):
waar staan we voor? Wat gaan we doen? Gaan we groeien of reduceren/besparen of herstructureren?
2. Bevoegdheden van de HR-manager en de hiërarchische ranking (wie beslist wat inzake HR)?
Hoe meer beslissingsmacht je hebt, hoe meer je verdient, maar ook: hoe groter de strafrechtelijke
aansprakelijkheid.
3. Personeelsbestaffing en -bezetting (organisatie) => = core business!
4. Structuur en opbouw van de personeelskosten => = belangrijk, want personeelskosten zijn een heel
grote kost voor bedrijven.
5. HR-organisatie (+ ken ook de rol/invloed van collectieve relaties (ondernemingsraad (OR),
preventiecomité, vakbondsafvaardiging (VA))
6. HR-riskmanagement (blootstelling aan mogelijke juridische, financiële, reputationele, operationele
risico’s. Wees ook op de hoogte van het contentieux (de (beslechte) geschillen) hierrond.
7. Bronnen en bronvorming (zie verder).
Pagina 4 van 93
,HR/HRM: juridische bronnen
Uiteraard zijn de wetgeving, rechtspraak (RS), rechtsleer (RS), algemene rechtsbeginselen (ARB’s) belangrijk,
maar er is meer. Als bedrijfsjurist (of ondersteuner) van HR-management moet je vooral praktisch
denken/kijken: wat heb ik nodig? Hoe staaf ik zaken? Welke geschiedenis aan bronnen is er? Etc.
1. Algemene sociale wetgeving (www.staatsblad.be, www.juridat.be), geannoteerde wetboeken (vb.
Lancier, etc.), gespecialiseerde databanken (vb. Jura), etc.
2. CAO’s (NAR, PC, onderneming) → Als je in België een bedrijf opricht en je werft 1 WN aan, dan zijn er
sowieso al bijna 150 CAO’s op uw onderneming van toepassing. Je moet die niet allemaal vanbuiten
kennen, maar je moet die wel kunnen vinden. Waar?
a. www.nar.be → niet alleen de CAO’s, maar ook de adviezen van de NAR vind je hier terug. En
ook die adviezen kunnen heel interessant zijn;
b. de site van de FOD WASO (www.werk.belgië.be) → je kunt CAO’s per sector opzoeken;
c. op sites van vakorganisaties/beroepsfederaties vind je CAO’s thematisch en gecodificeerd,
maar er zijn ook gespecialiseerde databanken, etc.
d. bij de griffie van FOD WASO (collectieve arbeidsrelaties) kun je tegen betaling CAO’s
opvragen. Dit is vnl. interessant voor ondernemingsCAO’s (denk aan grote bedrijven, zoals
ING, Belfius, …) → alle ondernemingsCAO’s moeten op niveau van de griffie van de FOD
WASO geregistreerd worden (en bij de bronnen FOD WASO en vak-/beroepsorganisaties vind
je enkel de nationale en sectorale CAO’s).
3. OH-diensten en aanverwante organisaties (websites van de RSZ, RSVZ, SFPD.FGOV (pensioenen), RVA,
Werk.België, financiën.belgium.be, socialsecurity.be, nbb.be (nationale bank), Fedris.be
(beroepsrisico’s), gegevensbescherming.be, unia.be (alles omtrent discriminatie), IGVM (alles omtrent
genderdiscriminatie), etc.
4. Interne bedrijfsbronnen/regels (zie hieronder).
HR/HRM: Interne juridische bronnen
1. Eigen ondernemingsCAO’s (ook de ‘oude’) – en andere toepasselijke (nationale en sectorale) CAO’s,
inclusief de protocollen, gemeenschappelijke verklaringen, bijlagen.
2. Model arbeidsovereenkomsten (ook de ‘oude’) – en bijlagen/aanhangsels op die AO’s!
3. Arbeidsreglement, maar ook: mogelijke gebruiken in het bedrijf. Indien een gebruik/gewoonte in het
bedrijf herhaaldelijk toegestaan wordt, kan het als een gebruik worden gezien en uit dat gebruik kan
een recht geput worden, vb. toegestane rookpauzes;
4. PV’s van RvB/Directiecomité, PV’s van sociale overleggen (OR, Preventiecomité) → bevatten vaak ook
heel nuttige informatie. Worden ook vaak opgevraagd door inspectiediensten -> vb. in een PV van een
OR stond dat een bepaalde premie wordt omgezet in maaltijdcheques -> dit mag niet, is een verboden
conversie! -> inspectie leest dit: bedrijf moet tientallen jaren achterstallige RSZ-bijdragen betalen.
5. PV’s van inspectiediensten (Toezicht Sociale wetten, Welzijn, etc.).
6. Interne policies (bv. omtrent bedrijfswagen of -fiets, gebruik internet, GSM, PC, personeelshandboek,
etc.-).
Vb. een clausule in een bedrijfpolicy dat een WN die ontslag neemt de kost voor de verbreking van
een leasecontract van een bedrijfswagen moet dragen -> hoe wettig is dit? Vs. verhindering van het
recht om ontslag te nemen?
Vb. in heel wat policies is een clausule opgenomen die de WG in staat stelt om eenzijdig wijzigingen
aan te brengen aan bepaalde voordelen → hoe conform is dit aan de arbeidsrechtelijke regelgeving?
Vb. voordeel gezien als loon -> LBW: loon is een essentieel bestanddeel van de AO en een eenzijdige
wijziging hiervan leidt tot de eenzijdige verbreking van de AO!
7. Deontologische voorschriften in een bedrijf (vb. gedragscodes, waarden en normen, anti-witwas,
bevoegdheden en delegatie, GDPR, …) en eenzijdige instructies (vb. indienen van kosten, …).
Pagina 5 van 93
,Vraag 2. Inzicht in het verschil tussen werknemers en zelfstandigen (op juridisch vlak).
Het onderscheid tussen het statuut zelfstandige en het statuut werknemer is belangrijk omdat het bepaalt
welke wetgeving van toepassing is.
We spreken van een werknemer als volgende 4 componenten aanwezig zijn:
er is een (arbeids)overeenkomst waarbij een persoon ‘loon’ krijgt voor de tegenprestatie ‘arbeid’ en
die arbeid wordt verricht onder ‘gezag’.
Maar: hét onderscheidend (van zelfstandige en ambtenaar) criterium = de gezagsuitoefening. Indien een
werkgever het recht heeft om bevelen te geven en te bepalen waar, wanneer en hoe een werknemer zijn
arbeidskracht moet aanwenden, met als gevolg dat deze werknemer die bevelen moet opvolgen, is er een band
van ondergeschiktheid//gezagsuitoefening en moet de persoon die de arbeid levert als ‘werknemer’
gekwalificeerd worden.
→ En dit impliceert meteen dat het arbeidsrecht van toepassing is op die persoon. Arbeidsrecht is grotendeels
dwingend recht, dus er is geen vrije keuze. M.a.w: van zodra de handtekening op de AO geplaatst wordt, zijn er
tal van juridische bronnen van toepassing op de ondertekenende partijen.
Deze juridische bronnen kennen een eigen hiërarchie binnen de normenhiërarchie van de nationale
regelgeving. Die eigen hiërarchie vinden we terug in art. 51 van de CAO-wet.
De volgende juridische bronnen zijn o.a. van toepassing:
• tal van arbeidsrechtelijke wetten, waaronder één van de voornaamste: de
Arbeidsovereenkomstenwet van 1978;
• maar ook andere (arbeidsrechtelijke) bronnen, zoals:
o een 150-tal CAO’s (algemeen verbindend verklaard door de NAR);
o sectorale CAO’s;
o eventuele CAO’s op ondernemingsniveau;
o het Arbeidsreglement;
o de arbeidsovereenkomst
o etc.
• waarbij de lagere norm de hogere moet respecteren.
Het arbeidsrecht en de daaruit ontspruitende bronnen reguleren de rechten en plichten van de partijen:
werkgever en werknemer. Dit recht is voornamelijk zo ingericht dat de werknemers beschermd zijn. Het regelt
arbeidswerktijden, loon, verlof, waarborgt bescherming, bv. bij ouderschap, ziekte, ontslag, enz.
Daarnaast heb je ook nog ‘ambtenaar’. Hij verricht ook ‘arbeid’ ‘onder gezag’ als ‘tegenprestatie voor loon’,
maar hij is via een eenzijdige rechtshandeling: de benoeming, aangesteld aan de overheid, niet via een AO.
Ondanks dat er ook verscheidene arbeidsrechtelijke bronnen van toepassing zijn op hem, zoals: de
Arbeidsreglementenwet van 1965, de LBW van 1965 en de Welzijnswet van 1996, situeren de meeste
juridische bronnen zich echter binnen het ambtenarenrecht.
Indien we over de zelfstandige spreken, zie we dat er één belangrijk element ontbreekt: de gezagsuitoefening
of de (juridische) ondergeschiktheid. De andere drie zijn wel aanwezig, want de persoon verricht arbeid/een
dienst/een tegenprestatie voor loon en dit is in een overeenkomst gegoten. Maar die gezagsuitoefening is er
niet. En als die er is, moet die zich beperken tot essentiële en noodzakelijke instructies, o.a. omwille van
veiligheid, etc.
De zelfstandige levert diensten en de juridische bronnen die op hem van toepassing zijn, vinden we
voornamelijk in het economisch recht.
Nog een belangrijk gevolg van deze kwalificatie, is het bepalen welke socialezekerheidsregeling van toepassing
is. Ook hier opnieuw gaat de regeling kijken naar het al dan niet aanwezig zijn van de band van
ondergeschiktheid (ar. 1 RSZ-wet 1967). M.a.w: het arbeidsrechtelijk statuut bepaalt het
socialezekerheidsrechtelijke statuut.
+ Zie uitwerking social ruling: vraag 3.
Pagina 6 van 93
, Vraag 3. Hoe werkt/wat is de sociale ruling?
Het arbeidsrechtelijk statuut bepaalt het socialezekerheidsrechtelijke statuut.
In de praktijk is er vaak echter een grijze zone/zijn er veel grensgevallen. O.a. door fiscale motieven kan het zijn
dat er wel eens sprake is van schijnzelfstandigheid. De belastingheffing op werknemers is hoog/hoger en beide
partijen willen hieraan ontsnappen door de relatie valselijk te kwalificeren als zelfstandigheid.
Maar het omgekeerde doet zich ook voor: schijnwerknemerschap. Hier wil men kunnen teren op de sociale
bescherming en voordelen die werknemers genieten en kwalificeert men de relatie valselijk als een
arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.
Maar soms is er ook geen kwade wil en zijn de partijen oprecht in het ongewisse over de aard van de
arbeidsrelatie / het statuut dat de persoon die de arbeid verricht moet krijgen.
Tot een cassatiearrest van 23 december 2002 maakte de rechter voornamelijk gebruik van de
‘indiciënmethode’ = hij ging op zoek naar elementen die wijzen op een ondergeschikt verband of elementen
die kenmerkend zijn voor het werken via de AOW. Deze methode was echter wat nattevingerwerk en daarom
kwam in 2006 de Arbeidselatiewet die verder werkte op het ‘gezagsbegrip’ van die cassatierechspraak.
De Arbeidsrelatiewet van 2006 getracht om een einde te maken aan de problematiek van het juridische
onderscheid. De wet wil rechtszekerheid creëren d.m.v. 4 criteria die bepalen of een persoon
werknemer/zelfstandige is (artt. 331 en 333 ARW):
• de wil van de partijen -> hoe willen zij de arbeidsrelatie kwalificeren?;
• is de persoon die de arbeid verricht vrij om zijn arbeidstijden te bepalen?;
• is de persoon die de arbeid verricht vrij om zelf zijn werk te organiseren?;
• is er de mogelijkheid om hiërarchische controle uit te oefenen?
Daarnaast zijn er voor fraudegevoelige sectoren, namelijk: de bouw-, bewakings-, transport- en
schoonmaaksector, 9 bijkomende elementen/criteria bepaald (bij KB → en de sociale partners spelen een
belangrijke rol in het bepalen van deze bijkomende criteria) die kunnen leiden tot het weerlegbaar vermoeden
van werknemerschap (art. 334 ARW). Als uit een analyse van de arbeidsrelatie blijkt dat 5 van de 9 elementen
aanwezig zijn, is er sprake van een weerlegbaar vermoeden van werknemerschapen (art. 337/2, §1 ARW).
Minder dan de helft van de 9 criteria: weerlegbaar vermoeden van zelfstandigheid (art. 337/2, §2 ARW). Het
vermoeden kan weerlegd worden door alle middelen van recht, o.a. o.b.v. de algemene criteria in art. 333
ARW.
Bij het bepalen van de arbeidsrelatie, kijkt men dus vooral naar deze elementen, en niet naar verplichtingen die
worden opgelegd om de arbeidsrelatie te kwalificeren (zie art. 333 ARW). Of anders gezegd: het is niet om dat
de titel van de arbeidsovereenkomst spreekt over werknemerschap, of omdat er bij een bepaalde instelling van
de sociale zekerheid een inschrijving gebeurde, etc., dat dit voldoende is om de aard van de relatie te
kwalificeren.
Deze wet is een stap in de goeie richting, maar niet geheel sluitend. Daarom is het als HR-medewerker
belangrijk om in de praktijk heel goed ‘de autonomie’ te benadrukken indien het gaat om zelfstandigheid.
Wees daarnaast ook alert voor het gevaar van mondelinge overeenkomsten. Bijvoorbeeld mensen die snel
even een gietijzeren bad helpen verhuizen, of komen babysitten, etc. en je geeft tijdens het uitvoeren van die
taken instructies → de sociale inspecteur passeert en gaat uit van een WG-WN-relatie → probeer dan maar
eens in die discussie de autonomie aan te tonen.
Daarnaast kunnen beide partijen ook een social ruling vragen.
Social ruling = het laten (her)kwalificeren van de arbeidsrelatie door de opgericht Administratieve commissie
van de Arbeidsrelatie.
Waarom belangrijk? Heb het maar eens voor dat een zelfstandige al 3 jaar bepaalde werken uitvoert voor u, en
dat hij dan ineens zijn arbeidsrelatie wil laten herkwalificeren naar een WG-WN-relatie… Indien dit gebeurt,
ben je voor 3 jaar lang sociale werkgeversbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd.
Pagina 7 van 93
