Resume
Samenvatting Arbeidsrecht 16/20
- Cours
- Arbeidsrecht
- Établissement
- Universiteit Antwerpen (UA)
Samenvatting boek + lessen UAntwerpen. Geslaagd eerste zit /2023
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
5 revues
Par: boduces50 • 4 jours de cela
Par: raphaelledesmedt • 2 semaines de cela
Par: bdbbdb • 11 mois de cela
Par: radiarahmaainzar • 10 mois de cela
Par: yourfavoritelawstudent • 6 mois de cela
Aperçu du contenu
ARBEIDSRECHTDEEL 1: INLEIDING
ARBEIDSRECHT = recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband
Ondergeschikt verband !
DUBBELE ONGELIJKHEID : feitelijke ongelijkheid en juridische ongelijkheid
Feitelijke ongelijkheid : ongelijkheid in onderhandelingspositie van werknemer en werkgever bij aangaan van
arbeidsovereenkomst: veronderstelling dat de werknemer zich in een inferieure onderhandelingspositie bevindt ten
opzichte van de werkgever
Juridische ongelijkheid : werknemer bevindt zich in een juridische ondergeschiktheid ten opzichte van de werkgever
TEGENGEWICHT : functie van het arbeidsrecht : tegengewicht vormen ten aanzien van de superieure positie van de werkgever
Beschermt de positie van de werknemer
Regelt en kanaliseert tevens de verhoudingen tussen de betrokken partijen
A. ARBEIDSOVEREENKOMST ALS BIJZONDERE OVEREENKOMST
• Romeins recht: arbeidsovereenkomst al huurovereenkomst (na aanneming en huur van goederen)
• Franse revolutie 1789: vrijheid van nijverheid en arbeid gepropageerd
• Arbeidsrecht in BW 1830 (Code Civil), slechts 2 artikelen:
o 1780 BW: “overeenkomst is voor bepaalde tijd/bepaald werk
o 1781 BW: “ bewijsvoordeel werkgever bij loongeschillen”
o Voor het overige administratiefrechtelijke bepalingen
▪ Vb. Regels rond werkboekje: ‘Werkgever moet werkboekje invullen en bewaren. Je mag pas gaan werken
bij een andere werkgever als je je werkboekje hebt’ = belangrijk drukkingsmiddel voor de oude werkgever
die het boekje niet kan geven (!)
• Nadien ontwikkeling naar beschermend (dwingend) arbeidsrecht & groei collectief arbeidsrecht:
o Dwingend AR als gevolg van Juridische en feitelijke ongelijkheid werkgever en werknemer.
▪ Feitelijke ongelijkheid: vgl. consumentenrecht: geen onderhandelingsregime – werkgever stelt eenzijdig
contract op waarvan de werknemer deze moet ondergaan soms zonder kennis van zaken
▪ Juridische ongelijkheid:
o Extra reden voor dwingend recht: sommige bepalingen omwille van algemeen belang (veiligheid/ welzijn).
▪ Bijv. asbestverhaal: beschermende kledij dragen in chemische bedrijven anders kan dit leiden tot
kankergolf
o Groei collectief arbeidsrecht vaak ingevolge sociale onrust (bijv. stakingen)
• Maar nog steeds blijft algemeen contractenrecht aanvullend van toepassing waar geen bijzondere regels zijn.
1
,B. ARBEIDSRECHT EN SZR ALS POTEN VAN HET SOCIAAL RECHT
Sociale zekerheidsrecht?
• Alle regelingen die werknemers en zelfstandigen de mogelijkheid bieden om in voldoende middelen te kunnen voorzien
voor het levensonderhoud, ook wanneer ze dat zelf (eventueel tijdelijk en/of gedeeltelijk) niet kunnen.
• Bijvoorbeeld: ziekte- en invaliditeit, werkloosheid, gezinsbijslag, pensioen,…
Verwevenheid met arbeidsrecht?
• Ziekte: verschuiving inkomen van werkgever (gewaarborgd loon) naar sociale zekerheid (RIZIV)
• Tewerkstelling en ontslag: Tewerkstelling als voorwaarde voor werkloosheidsuitkering (muv uitkering na studies),
hervatten werk als einde werkloosheidsuitkering.
• Pensioen: einde arbeidsovereenkomst als loopbaanduur en/of leeftijd => geen loon meer, maar pensioen.
• Arbeidsrecht en sociale zekerheidsrecht ontwikkelen samen (zie verder historische inleiding)
Vanuit de arbeidsovereenkomst bouw je rechten op het vlak van sociale zekerheid
C. ARBEIDSRECHT EN SZR ONTWIKKELEN ZICH SAMEN
• Aanvang Belgische wetgeving: onbeschermde zwakke werknemers:
• Oorzaken:
• Romeinse tijd en middeleeuwen: sterke “werkersorganisaties”: corpora/ gilden
• ➔ afgeschaft bij Decret d’Allarde (doel bevrijden arbeid) nadien ook coalitieverbod (Napoleon):
• Waarom verbod? Dergelijke coalities hadden eigen toegangsregels: het was een gesloten
systeem. Je kon slechts intreden als je eerst leerling werd van iemand die al in de gilde zat: zij
namen vaak hun kinderen/familie/vrienden als leerling. Was je geen close community, dan kwam
je daar normaliter niet in
• Nadeel: extreem economisch liberaal perspectief: een contract met slechts twee partijen: de
werknemer en werkgever die zelf de voorwaarden vastleggen van de arbeidssituatie Werknemers
staan tegenover een veel sterkere werkgever.
WN alle coalities verboden ➔ WG enkel als doel= verlaging lonen.
• Status 1830:
• Geen beschermende wetgeving (economisch liberalisme) (vgl. film Daens).
• Zuivere contractvrijheid MAAR grote stedelijke arbeidspool zorgt voor overaanbod werknemers➔
vervangbaarheid.
• Werknemers konden zich pas verenigen pas in 1867.
• Probleem: geen algemeen stemrecht: konden geen meerderheid halen in het parlement.
• Beperkt stemrecht (dus ook beperkte vertegenwoordiging)
2
,VANAF 1886 EERSTE WETTEN
• Oorzaken: sociale onlusten
oprichting BWP (socialisten)
Katholieke werknemersbonden (Daensisten →Christene volkspartij))
o De opkomst van de socialisten werd door de liberale en katholieke partij aanschouwd als een bedreiging: als
reactie gaven zij een aantal toegevingen om te voorkomen dat de arbeiders zich naar de socialistische kant
zouden begeven
o Kwam tot uiting in Rerum Novarum (1891): het katholieke antwoord op het 19e-eeuwse 'arbeidersvraagstuk'.
Het document bepaalde het katholieke standpunt tegenover de groeiende aanhang van het socialisme.
Toegevingen = focus arbeidsreglementering:
• 1887 loonbescherming.
• 1889: kinder- en vrouwenarbeid. → 1914: afschaffing kinderarbeid
• Pas vanaf 1905 zondagsrust.
• Na WO I: verdere uitbouw arbeidsrecht en aanvang sociale zekerheidsrecht ( Waarom? Deelname arbeiders aan WOI – uit
moreel oogpunt toegevingen doen als vorm van dank)
• 1919 werkloosheidsverzekering
• 1921: 48-urenweek + algemene 8u werkdag
• 1930: pensioenen
• 1936: betaald verlof + 40 uren werkweek (pas vanaf 1963 derde vakantieweek)
• Na WO II: verdere uitbouw sociale wetgeving (door sociaal overleg tijdens WOII vanuit Londen als basis).
• O.a. institutionalisering van het paritair overleg.
• Wat is paritair overleg?
• Collectief overleg bestaat op verschillende niveaus: binnen de onderneming (WG en WN
vertegenwoordigers) of op het niveau van een paritair comité (WG vertegenwoordigers en WN
vertegenwoordigers)
• Paritair comité = per sector – de vakbonden maken regels voor de werknemers van een bepaalde
sector die ook van toepassing zijn voor individuele contracten bijv. wanneer wordt het loon
geïndexeerd?
• Vanaf crisis jaren ‘80 ook soms stappen terug. Bijv. devaluatie Belgische Frank
• 2013: “gelijkschakeling “arbeiders en bedienden.
Sociaal recht is de laatste 120 jaar vanuit het niets uitgegroeid tot een zeer groot domein dat zich nog steeds
ontwikkelt.
3
,D. ARBEIDSRECHT = EEN EIGEN RECHTSTAK
• Arbeidsrecht= verbintenissenrecht + correctie op het verbintenissenrecht
o Regulering = herstellen machtsverhoudingen
o “Arbeidsverhoudingen zijn machtsverhoudingen” (R. Blanpain)
• Individueel arbeidsrecht= dwingende wetsbepalingen
o contractuele partijen zijn niet gelijk
o bescherming tegen voortijdige afstand
o Gesanctioneerd door relatieve nietigheid (van de bepaalde clausule) + enkel in te roepen door de werknemer
• Collectief arbeidsrecht= overleg juridisch vorm geven
o collectief tegengewicht tegenover werkgever
o aansluiten bij realiteit onderneming
• De AO is een bijzondere overeenkomst: verbintenissenrecht blijft relevant, vooral voor IAR voor zover geen afwijkende
regels !
o Discussie: Arbeidsverhouding: contractueel of statuut ?
o Optie Europees continentaal systeem: contract blijft basis
o Veel dwingend recht: the quest for security
• Eigen rechtshandhaving: eigen rechtscolleges,
• Collectief arbeidsrecht: tussen publiek en privaat recht
o eigen bronnen= ten dele autonoom recht
o maar ook contractuele grondslag
• Nationaal recht: Arbeidsrecht blijft zeer nationaal
o grote verschilpunten tussen EU-lidstaten,
o EU-arbeidsrecht= beperkt, maar groeiend belang ! (overgang van onderneming, migrerende werknemers)
o Groei internationale handel: noodzaak aan harmonisatie
o Autonome interpretatie van begrippen
4
,JURIDISCH KADER: WERKGEVER EN WERKNEMERS
• Normaal: wet (voor zover partijen niet (kunnen) afwijken) en tussen de partijen gesloten overeenkomst.
• Specifieke karakteristieken arbeidsrecht
1. Grotendeels dwingend karakter (in gemeen contractenrecht is principe contractsvrijheid)
2. Naast de wet bepalen ook de collectieve arbeidsovereenkomsten de verbintenissen van de partijen en de ruimte
voor de partijen in individuele arbeidsovereenkomsten. (zie volgende slide)
DE BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT
• Hiërarchie: art. 51 CAO-wet
1. Dwingende bepalingen wet
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s
- NAR (Nationale Arbeidsraad)
- PC (Paritair Comité)
- Paritair subcomité
3. Niet-algemeenverbindendverklaarde cao’s wanneer WG ondertekend heeft of aangesloten is bij ondertekenende
organisatie
- NAR
- PC
- Paritair subcomité
- Buiten paritair orgaan (ondernemingsraad)
4. Schriftelijke individuele arbeidsoverenkomst
5. Niet algemeen binden verklaarde cao’s gesloten in paritair orgaan, wanneer WG onder paritair orgaan valt maar niet
aan vwn 3. is voldaan
6. Arbeidsreglement
7. Aanvullende bepalingen wet
8. Mondelinge arbeidsovereenkomst
9. Gebruik
NOOT 1: VOORRANG HOGERE RECHTSBRONNEN
o bepalingen individuele arbeidsovereenkomst mogen dus niet strijdig zijn met één van de hogere normen
▪ Let dus op: het is niet omdat iets in een individuele arbeidsovereenkomst staat, dat het geldig is
Noot 2: ook GEEN GUNSTIGHEIDSREGEL ➔ ook als lagere normen voordeliger zijn voor werknemer, zijn ze nietig indien
strijdig met dwingende bepaling hogere norm (kan dus wel als hogere norm minimum (bv loon) of maximum (bv
arbeidstijd) oplegt.
BEPERKTE PARTIJAUTONOMIE : de geschreven individuele arbeidsovereenkomst komt op de 4de plaats en de
mondelinge individuele arbeidsovereenkomst slechts op de 8ste plaats
5
, Vgl. hiërarchie privaatrecht: geen cao’s
JURIDISCH WERKGEVER: MEERLAAGSE RECHTSORDE
Enerzijds beïnvloed door internationale en europese recht
Anderzijds federale staatsstructuur : gemeenschappen en gewesten hebben bevoegdheden in het domein van het
arbeidsrecht
• ILO = International labour organisation:
- Probleem wereldwijde verdragen:
o Het is moeilijk om bijv. één minimum loon vast te leggen, wat wel mogelijk is bijv. minimumloon moet
minimum 10% boven de armoedegrens liggen of bijv. kinderarbeid
o Hoe handhaven?
o Zijn voor België minder relevant, omdat ze zich vooral leggen op een sociale bodem, waar België al boven is
• EU – recht van groeiend belang: vrij verkeer van diensten en werknemers
• Lastig – versnippering bevoegdheidsverdeling
o Het grootste deel zit in federale wetgeving:
o Vorming, taalgebruik en opleiding zit bij de gemeenschap
o Tewerkstellingsbeleid, arbeidsmarketbemiddeling , … zit bij de gewesten
Maakt het moeilijk: zorgt voor heel wat discussie in Brussels gewest. Hoe tewerkstelling aanpakken als vorming en
opleiding van werklozen een gemeenschapsbevoegdheid is
In de gevangenis over werk en herintegratie: zitten 3 contactpunten: federaal, gemeenschap en gewest
6
,DEEL 2: DEMARCATIE & SOORTEN
ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
A. BEGRIP ARBEIDSOVEREENKOMST
Belangrijk om te weten of het een arbeidsovereenkomst is, aangezien alles wat hierna volgt (arbeidsvoorwaarden,
opzegtermijnen, …) enkel geldt als je werknemer bent.
De arbeidsovereenkomst = “ de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een
werkgever arbeid te verrichten”
Vier essentiële kenmerken arbeidsovereenkomst (art. 2 en 3 AOW):
(1) Overeenkomst = wilsovereenstemming
(2) Loon = bezwarend (geen kostenvergoeding)
(3) Arbeid = wederkerig
(4) Gezag = ondergeschikt verband: geen zelfstandig arbeid !
Opmerking: Alleen natuurlijke personen kunnen werknemer zijn >< werkgever: zowel natuurlijke als rechtspersoon
Belang van de vier elementen:
- Eerste element (overeenkomst): probleem functiewijziging
- Andere elementen: vooral bij probleem schijnzelfstandigheid
▪ De arbeidsovereenkomst vermommen als een overeenkomst voor zelfstandige dienstverlening (!)
• Op papier zelfstandige → in praktijk werknemer
- Reden schijnzelfstandigheid: vermeende (?) voordelen
Werkgever Goedkoper dan werknemer:
- Sociale bijdragen: 30-25% WG-bijdrage + 13,07% WN-bijdrage – geen sprake van bij
een zelfstandigen overeenkomst. De zelfstandige moet zelf sociale bijdragen betalen
Is aldus 20% goedkoper dan een werknemer
Flexibel inzetbaar
Werknemer Voordeliger (?) dan WN statuut:
- Hogere vergoeding ‘geen sociale bijdragen door opdrachtgever’
- Mogelijk fiscale optimalisatie
Nadelen? Werkgever:
- Risico op herkwalificatie → sociale zekerheidsverplichtingen volgen
- Geen sterke band
Werknemer:
- Minder sociale rechten bv. werkloosheidsuitkering
- Geen jobzekerheid
- Vb. Iemand die bij het BOIC als zelfstandige kinesist werkte, maar zogezegd een aannemingsovereenkomst had om
olympische atleten core stability te geven. Na 3 jaar ontslaat BOIC hem – ‘Je moet morgen weg’. ‘Ik heb hier 3 jaar 40
uur per week gewerkt, volgens mij was ik geen zelfstandige, was er hier sprake van een arbeidsovereenkomst’
➔ Recht op opzegtermijn + opzegvergoeding
➔ Eventueel als zijn vergoeding lager was, recht heeft op het minimumloon
➔ Eventueel recht op vakantiegeld
➔ Dat werkgever sociale bijdragen die hij al die jaren niet betaald heeft, moet bijpassen
7
,EERSTE KENMERK: OVEREENKOMST
- Onderworpen aan de regels van het burgerlijk recht (verbintenissenrecht)
o Art. 1134 BW: bindende kracht van de overeenkomst
o Art. 1108 BW: geldigheidsvoorwaarden
o Contractuele vrijheid, maar ongelijkheid: correctie dwingend recht
- Consensualisme
o Arbeidsovereenkomst vereist toestemming van partijen
- Wederkerige overeenkomst
o Beide partijen nemen tegenover elkaar verplichtingen op zich
▪ WN: het verrichten van arbeid
▪ WG: het betalen van loon
- Overeenkomst moet niet schriftelijk zijn (cf. infra)
- Mogelijkheid tot eenzijdige wijzing?
o Binnen de grenzen van het wijzigingsrecht van de werkgever
o Maar essentiële elementen van de overeenkomst mogen noch door de werkgever noch door de werknemer
eenzijdig gewijzigd worden (bijv. de aard en/of het voorwerp van de arbeid, de tijd, de plaats en de wijze
waarop de arbeid moet verricht worden).
▪ Essentieel = mede afhankelijk van de overeenkomst
▪ Beding om essentieel bestanddeel eenzijdig te wijzigen is nietig (art. 25 AOW)
▪ Uitz: uitdrukkelijk beding (wederzijdse) toestemming
- Probleem in de praktijk: quid wijziging functie?
o Voorbeeld: bouwmaterialenbedrijf: iemand valt ziek op bureau, iemand van de arbeiders wordt gevraagd om op
het bureau te komen zitten. Na 6 jaar buiten, wordt hij gevraagd om op het bureau te gaan zitten, zit 8 jaar op
het bureau, maakt een fout en wordt er gezegd: ‘Ga maar terug buiten werken’. Hij wilt liever binnen blijven, hij
wilt dat niet meer doen en dan is de vraag: die werkgever ontslaat die werknemer én wilde een opzegtermijn
voor arbeiders (die veel koter is dan voor bedienden) naleven (want hij was aangenomen als arbeider, terwijl hij
op het bureau bediende was). Kan dat dan?
o Vraag:
▪ Mocht die werkgever die werknemer vragen om opnieuw de vorige functie te verrichten?
▪ Was die werknemer bij ontslag nu arbeider of bediende?
• Je kan een impliciet akkoord bereiken over een functiewijziging. Als je iemand vraagt: ‘Kan je
dit doen’ en je laat die persoon daar 8 jaar zitten, dan is er een impliciet akkoord over een
functiewijziging. Als je uitdrukkelijk zegt: ‘Kan je die vervangen en na 3 maanden wordt er
iemand anders op het bureau gezet’, dan is de bedoeling duidelijk, een tijdelijke vervanging.
Ook dan kan het zijn dat als er ooit is afgesproken ‘vervanging’, maar die zit daar 8 jaar, dan
is de vraag of de rechter nog geloofd of het een vervanging of functiewijziging is.
• Als het werk dat hij gaat doen, een werk van bediende is, door dat impliciet akkoord werd
die persoon dan ook bediende op dat moment.
!!! Uitz: ambtenarenstatuur: statutaire tewerkstelling niet mogelijk onder een arbeidsovereenkomst:
o Naar algemene regel is hun toestand geregeld door een statuut, een arbeidsovereenkomst is niet mogelijk in de
publieke sector.
o Eenzijdige aanstelling door bestuur: in principe eenzijdige vastlegging door het bestuur – algemene beginselen
bestuursrecht!
o Uitz: kunnen toch gebonden zijn door een AOK indien hun toestand niet statutair is geregeld (art. 1 AOW)
8
,TWEEDE KENMERK: ARBEID
- In beginsel komt elke arbeid in aanmerking. De aard van de arbeid kan invloed hebben op de soort AOK.
- Soort moet niet noodzakelijk bepaald zijn in een arbeidsovereenkomst (wel aangewezen voor de werknemer, anders
kan werkgever soort arbeid wijzigen)
- Zowel plicht tot het verrichten van arbeid als recht op arbeid
o Plicht tot arbeid: Als je weigert te werken, reden tot ontslag. Als je niet kan werken, heb je schorsing van de
arbeidsovereenkomst. Je wordt betaald om werk te doen, als je ziek bent, wordt de overeenkomst soms
geschorst.
o Recht op arbeid: de werkgever moet faciliteiten bieden om de overeengekomen arbeid te verrichten.
o Rechtspraak: Recht op arbeid profvoetballer houdt niet het recht in om in de eerste ploeg te spelen.
Profvoetballer: ‘Ik heb een arbeidsovereenkomst, dus ik heb het recht om in de eerste ploeg te staan’. Rechter:
‘Je hebt het recht om trainingen mee te doen, om wedstrijdritme op te doen, niet om in de eerste ploeg te
staan’.
DERDE KENMERK: LOON
- Loon is een tegenprestatie voor arbeid en vormt een essentieel element van de arbeidsovereenkomst
o Bezwarend ≠ kostenvergoeding
o Onderscheid de arbeidsovereenkomst van de vrijwilligersovereenkomst
- Er kan slechts sprake zijn van een arbeidsovereenkomst, indien de partijen het eens zijn over het te betalen loon (kan
ook bepaalbaar zijn – stuklook, uurloon, comissieloon – voor zover minstens minimumloon (opgenomen in CAO’s)
o Er moet een akkoord zijn over een loon, dat kan een stukloon, uurloon, comissieloon zijn. Maar: Het moet
minstens het minimumloon zijn.
o Vb. Verheyen was seizoenarbeider fruitteelt, 0,10 per kilo, maar uiteraard gold de regel dat het minstens het
minimumloon moest zijn. Als dat €8 /h was, moest dat bedrijf dat uiteraard betalen. Mensen die niet op basis
van het kilovergoeding boven die €8/h zaten, die moesten niet meer terugkomen (stukloon).
- Niet betalen of het laattijdig bepalen van het overeengekomen loon is strafbaar (per niet-betaalde werknemer, een
inbreuk)
- Als er geen loon bepaald is of het onmogelijk is het bedrag van het loon te bewijzen, is alleen de geldende
minimumloonschaal van toepassing
o Maar Cass. 10 maart 2014: Arbeid die een WN tegen loon onder gezag van een WG heeft verricht moet als
arbeid in de zin van de AOW worden beschouwd, ook als loon beperkt is en arbeid niet verricht is met
oogmerk om inkomen te verdienen maar als vrijetijdsbesteding
Loon vs. vrijwilligerswerk
- Vrijwilligers, die onbezoldigd arbeidsprestaties leveren, zijn in principe niet verbonden door een arbeidsovereenkomst
- Indien er echter een loon betaald wordt aan een zogenaamde ‘vrijwilliger’, dan is er wel sprake van een
arbeidsovereenkomst (herkwalificatie)
- Nuance: mogelijkheid forfaitaire (maximale) vergoedingen voor vrijwilligers (art. 10 wet 3 juli 2005 betreffende de
rechten van vrijwillgers)
o Onkostenvergoedingen voor werkelijke kosten (maaltijden, drank, computer- en gsm-gebruik), dus niet
abnormaal hoog, geen verdoken loon
9
, o OF forfaitaire onkostenvergoeding: maximum 36,84 euro per dag en 1473,37 euro per jaar (behoudens
verhoogde vergoeding) per jaar.
▪ Opgelet: dat geldt voor al het vrijwilligerswerk samen van één vrijwilliger! (bijv. je werkt bij 3
verschillende VZW’s)
▪ Boven de grens = herkwalificatie als werknemer!
▪ Verhoogde grensbedrag voor o.a. sporttrainer, sportlesgever, sportcoach, enz.
- Risico herkwalificatie: ‘werkgever’: Als een organisatie de grensbedragen niet respecteerde in hoofde van een
vrijwilliger, kan die persoon ook ingeschreven (moeten) worden als (deeltijds) werknemer bij de organisatie.
- Dat kan gevolgen hebben op het gebied van
- aansprakelijkheid en verzekeringen (bescherming door vrijwilligersverzekering vervalt)
- sociale zekerheidsverplichtingen werkgever
- belastingen
- uitkeringen door uitbetalingsinstellingen
- sancties van inspectiediensten.
.
- Spraakmakend voorbeeld: - probleem: geen loon betekent niet noodzakelijk geen werknemer
o KVO Aarschot VS (Arbeidshof Brussel 2011)
▪ In het amateurvoetbal zijn veel niet-betaalde sportbeoefenaars, maar krijgen vaak genereuze
winstpremies. KVO gaat failliet, er is een vereffening, een van die spelers komt plots aankloppen bij
de Arbeidsrechtbank: ‘Ik heb dat hier eens nageteld, als ik alles bij elkaar tel, dan zit ik eigenlijk boven
de grenzen van het minimumloon, dus ik ben geen niet-betaalde sportbeoefenaar, ik ben een
werknemer. Dus gelieve mijn opzegtermijn te betalen, eindejaarsuitkering en vakantiegeld. Effectief,
het Arbeidshof veroordeelt die vereffenaars voor betaling van het achterstallig loon van die speler.
• Hoewel de overeenkomst was ‘niet-betaalde sportbeoefening’, maar omdat zijn
winstpremies zo genereus zijn, wordt hij plots toch als werknemer beschouwd.
o In de VS: college football
▪ Universiteiten verdienen veel aan sportploegen, in ruil daarvoor krijgen zij scholarship. Vaak studeren
zij niet af omdat zij voltijds trainen. Het probleem was dat op latere leeftijd vele medische problemen
kregen, doordat zij geen werknemers waren hadden zij geen recht op arbeidsongevallenverzekering
noch kunnen beroepen op beroepsziekte.
▪ NLRB memo: voor zover het sporten zijn waar geld mee verdiend wordt, moeten beschouwd worden
als werknemers van die scholen
Noot: vrijwilligerswerk moet worden onderscheden van bijkluswet - onbelast bijverdienen
- (bijklus)Wet 18 juli 2018
o Idee: als je voltijds werkt, dan draag je bij aan sociale welvaartsstaat, dus als je daarnaast wil gaan bijklussen in
de deeleconomie (vb. Deliveroo- kourier, in sportsector als trainer, in vrijetijdswerk) dan kon dat onbelast tot
€6000 en waren er geen sociale bijdragen verschuldigd.
o Dit kon als zelfstandige en werknemer, dus als je in de sport werkte als trainer:
▪ Kon dat als werknemer, zelfstandige, vrijwilliger
▪ OP onder de bijkluswet, maar dat onder de bijkluswet doen is geen afzonderlijke optie. Je bent dan
nog steeds werknemer of zelfstandige, het enige uitzonderlijke is dat je daar geen belastingen op
moest betalen of geen sociale bijdragen. Dus: de enige impact is hoeveel je moet afdragen.
➔ GwH 23 april 2020: Strijdig met gelijkheid en non-discriminatie = vernietigd
➔ Nu enkel een mini-regeling voor sportsector
10
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur KatInAuto. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
56326 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans