Resume
Duidelijke en volledige samenvatting Organisatie en technologie
- Cours
- Établissement
Samenvatting van alles stof voor het eindtentamen Organisatie en Technologie. Duidelijk en netjes beschreven met alle stof uit het boek.
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
AmberStoker
Avis reçus
Aperçu du contenu
Technologie en OrganisatieEindtentamen
Chapter 7: Creating and Managing Organizational Culture
Organizational culture: De set van gedeelde normen en waarden die de interacties van
organisatiemedewerkers met elkaar en met mensen buiten de organisatie controleren.
Values: Algemene criteria, standaarden of leidende principes die mensen gebruiken om te bepalen welke
soorten gedrag, gebeurtenissen, situaties en uitkomsten (on)gewenst zijn.
Norms: Standaarden of gedragsstijlen die als acceptabel of typisch worden gezien voor een groep
mensen.
Terminal values: Een gewenste eindstaat of uitkomst die mensen willen bereiken. → excellence,
responsibility, reliability, profitability, innovativeness, morality, quality.
Instrumental values: Een gewenste manier van gedrag
De organisatiecultuur beïnvloedt prestaties van de organisatie en haar competitieve functie
en daarmee dus ook de effectiviteit van de organisatie. Instrumentele waarden helpen met het bereiken
van terminale waarden, een voorbeeld is dat hard werken (instrumentele waarde) zorgt voor een hoge
kwaliteit (terminale waarde). Een organisatie ontwikkelt normen die de instrumentele waarden uitdrukken.
De normen en waarden verschillen per land, dit beïnvloedt ook de organisatiecultuur. Verschillen in
cultuur, verschillende benaderingen op het vervullen van taken, verschillende houdingen tegenover
conflicten en verschillende stijlen van beslissingen maken zijn hoofdfactoren die coördinatie hinderen als
het gaat om contact tussen mensen van verschillende landen.
Nieuwkomers willen een organisatie cultuur leren. Om dit te doen moeten ze informatie over de waarden
verzamelen, dit kan indirect, door observatie. Dit is gevaarlijk omdat ze zo verkeerde gewoontes kunnen
opvangen. De beste manier om de waarden te leren is door socialisatie.
Technologie en Organisatie Eindtentamen 1
, Socialization: Het proces waarin leden de waarden en normen van organisatie cultuur leren en
internaliseren.
Role orientation: De kenmerkende manier waarop nieuwkomers reageren op een situatie.
Institutionalized role orientation: nieuwkomers moeten op dezelfde manier reageren op situaties als
dat oude leden doen.
Individualized role orientation: individuen de mogelijkheid krijgen om creatief te zijn en te
experimenteren met normen en waarden waardoor er betere resultaten geboekt kunnen worden.
12 socialization tactics:
Collective vs. Individual: Collectieve tactieken zorgen ervoor dat nieuwkomers gestandaardiseerde
antwoorden leren. Individuele tactieken leren elke nieuwkomers unieke, nieuwe en toepasselijke
antwoorden.
Formal vs. Informal: Formele tactieken scheiden nieuwkomers tijdens het leren van bestaande
medewerkers. Met informele tactieken leren nieuwkomers tijdens de baan, als deel van het team.
Sequential vs. Random: Sequentiële tactieken geven nieuwkomers informatie over de gerangschikte
processen. Random tactieken baseren trainingen op de behoeften van de individuen.
Fixed vs. Variable: Fixed tactieken geven nieuwkomers precieze kennis over het rooster van elk
proces. Variabele tactieken geven geen informatie over wanneer welk stadia wordt bereikt.
Serial vs. Disjunctive: Serial tactieken laten bestaande werknemers als rolmodel optreden voor de
nieuwkomers. Disjunctive tactieken laten nieuwkomers hun eigen gedragsmethoden uitvogelen.
Divestiture vs. Investiture: Divestiture tactieken laten nieuwkomers een soort van gepest worden
totdat ze op hetzelfde niveau zitten. Investiture tactieken laten nieuwkomers gelijk positieve support
krijgen van de andere werknemers.
Je kiest voor één van beide tactieken die het beste aansluit op je missie. Als je een bedrijf bent waarin je
veel controle moet hebben zal je sneller kiezen voor institutionele tactieken, wil je veel innovatie en
creativiteit los maken in je organisatie dan kies je sneller voor individuele rol oriëntatie.
Organisaties gebruiken drie verschillende ceremoniële methoden om normen en waarden te
communiceren.
1. Rite of passage: markeert de binnenkomst, promotie en het vertrek in organisaties
2. Rite of integration: bouwt en bevordert de band tussen medewerkers
3. Rite of enhancement: motiveert om betrokken te zijn bij de normen en waarden
Cultuur uiten door: organisatietaal, verhalen en symbolen (bijv. luxe kantoor).
Volgens de cultuur ijsberg van Schein heb je drie niveaus in de organisatiecultuur:
Artefacten: Dit zijn de zichtbare symbolen, structuren en processen van een organisatie. Het is het
gedrag, de rituelen, de kleding, de muziek, de voeding etc.‘The way we say we get things done’
Waarden: De instrumentele waarden van een organisatie. De strategieën, de doelen, de activiteiten,
de normen, ongeschreven regen, kern waarden, verantwoordelijkheid. ‘The way we really get things
done’
Technologie en Organisatie Eindtentamen 2
, Assumpties: De onderliggende gedachten, onbewust. De religie, filosofie, gevoelens, gedachtes,
verwachtingen.
Een passende organisatiecultuur is erg belangrijk omdat het:
Het gedrag van medewerkers en teams stuurt
De prestaties en het functioneren van de organisatie beïnvloed
Het imago en concurrentievoordeel uitdraagt
Aantrekkelijkheid voor werknemers, klanten, leveranciers en investeerders bepaalt
Richting geeft, het is de basis voor visie en missie door middel van kernwaarden
Een organisatiecultuur ontstaat door 4 factoren, de interactie tussen die vier factoren zorgt voor de
verschillende culturen die er bestaan. Het zorgt ook voor veranderingen in de cultuur:
Het veranderen van een cultuur kan erg moeilijk zijn vanwege de 4 factoren hieronder. Om een
verandering in de cultuur te brengen is er een herontwerp van de structuur nodig en een herziening van
de eigendomsrechten. Om een organisatiecultuur te weerhouden van veranderingen die de effectiviteit
veranderen, moeten top managers continu de structuur herontwerpen om de controleproblemen te
compenseren.
Kenmerken van mensen binnen de organisatie: Een organisatie kiest zijn werknemers zo dat ze
dezelfde normen en waarden hebben als de normen en waarden die de organisatie en dus de
oprichter hebben. Zo kunnen de mensen die organisatie leiden de cultuur versterken maar ook
veranderen.
Organisatie ethiek: Dit verwijst naar de morele waarden, geloven en regels die de geschikte manier
vastleggen voor medewerkers om om te gaan met elkaar en met stakeholders. In een organisatie
moeten constant keuzes worden gemaakt over wat geschikt is om te doen, managers bouwen
hiervoor ethische instrumentele waarden op. Ethische waarden komen uit maatschappelijke ethiek,
professionele ethiek, persoonlijke ethiek
Property rights: Deze definiëren de rechten en verantwoordelijkheden van elke stakeholdergroep.
Door deze rechten ontwikkelen verschillende normen, waarden en attituden. De verdeling van
eigendomsrechten bepaalt hoe effectief een organisatie is en welke cultuur er ontstaat, het heeft
direct effect op de instrumentele waarden. Topmanagers hebben een sterke positie, omdat ze hun
eigen salaris, voordelen, ontslag en pensioenvergoedingen mogen vaststellen. Ze bepalen ook nog
de eigendomsrechten die anderen krijgen op basis van prestatie. Te sterke rechten kunnen leiden tot
conflicten en interne gevechten.
Property rights: De rechten die een organisatie aan zijn medewerkers geeft om organisatorische
bronnen te ontvangen en gebruiken.
Organisatiestructuur: De organisatiestructuur is het formele systeem van taak en autoriteitsrelaties die
een organisatie vaststelt om zijn activiteiten te controleren. Een mechanische structuur leidt tot een
voorspelbare en stabiele cultuur. Een organische structuur leidt tot een cultuur waar creativiteit,
dapperheid en innovatie eindstaten zijn. De structuur beïnvloedt de culturele waarden, en tegelijkertijd
verbetert de cultuur de manier waarop de structuur coördineert en motiveert.
Technologie en Organisatie Eindtentamen 3
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur AmberStoker. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,91. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
84146 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans