Dit is de samenvatting die ik heb gemaakt voor gedrag in organisaties. Mijn vakdocent en module verantwoordelijke heeft aangegeven welke onderwerpen belangrijk waren en alleen daarvan heb ik een samenvatting gemaakt. Het hele boek is dus niet samengevat in deze samenvatting. Zal ook wel niet perfec...
Oefenvragen NCOI Gedrag in Organsiaties / Organisatiegedrag - 50 open vragen met antwoorden 2024
Oefententamen: Gedrag in Organisaties H1 t/m H10 ( meerkeuze vragen)
Samenvatting toetsmatrijs Gedrag in organisaties
Tout pour ce livre (19)
École, étude et sujet
Hogeschool Windesheim (HW)
Bedrijfskunde
Gedrag in organisaties
Tous les documents sur ce sujet (22)
1
vérifier
Par: stefankrol03 • 1 année de cela
Traduit par Google
9 pages in font 72.
Vendeur
S'abonner
thijsbenes1
Avis reçus
Aperçu du contenu
College 1 Motivatie
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging van het werk zelf.
Mensen doen hun best omdat ze plezier ervaren in hun werk.
Extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die daarmee
verkregen worden. Beloningen, status, promotie enzovoort. intrinsieke opbrengsten hebben een
hogere motiverende werking dan extrinsieke opbrengsten.
Motivatie door interne krachten
Theorie van Maslow
Er zijn verschillende theorieën over behoeften. Maslow gaat ervan uit dat aan het gedrag van alle
mensen een vijftal behoeften ten grondslag ligt:
1. Fysiologische behoeften (voedsel, water, slaap)
2. Veiligheidsbehoeften (zekerheid en bescherming)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde, erbij horen)
4. Erkenningsbehoeften (waardering en respect)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (kennis waarheid en wijsheid om tot zelfontplooiing te komen)
De behoeften zijn hiërarchisch
ERG theorie van Alderfer
1- Existentiële behoeften (materiële zekerheid zoals: loon en goede werkomstandigheden) 1+2
2- Relationele behoeften (behoefte aan goede relaties met mensen, liefde en vriendschap) 3+4
3- Groeibehoeften (behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing) 5+ behoefte aan respect
Deze behoeften zijn niet hiërarchisch
Theorie van McCleland
1- Prestatiebehoefte (als deze dominant is, ben je gericht op het leveren van een prestatie)
2- Machtsbehoefte (als deze dominant is, streef je naar invloed en controle over anderen)
3- Affiliatiebehoefte (als deze dominant is, ben je gericht op het scheppen van een relatie)
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Het aanleren van gedrag op jonge leeftijd, gebeurd veelal door trial and error. Dit leren is een proces
van gissen en missen
De wet van het effect van Skinner luidt: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de
neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn die gevolgen
aantrekkelijk, dan is het een positieve bekrachtiging. Zo niet, dan is het een negatieve bekrachtiging.
Wanneer een handeling (na meerdere malen positief bekrachtigd te zijn) automatisch vertoond
wordt, spreek je van een geconditioneerde handeling. Welke gevolgen een bepaalde handeling
oproept, is afhankelijk van kenmerken van de situatie. Deze kenmerken heten stimuli.
Motivatie door betekenisgeving
De verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt af van deze drie overwegingen:
1- Het verband tussen inspanning en prestatie. Leidt een inspanning tot goede prestaties
2- Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand denkt dat een goede
,prestatie daadwerkelijk leidt tot gewaardeerde opbrengsten.
3- De waarde van de opbrengsten. De optelsom van de voor- en nadelen die extra inspanning met
zich meebrengen. Dit hoeft niet altijd voor iedereen hetzelfde te zijn.
De attributietheorie van Vroom en Kelley
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is het proces
waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag
van anderen. Bij het bepalen van de oorzaak van het falen of slagen, let je op de volgende zaken:
- Of je dikwijls in dezelfde situatie faalt of slaagt. Is er sprake van een vast patroon, of gebeurt het
slechts incidenteel
- Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Falen anderen ook? Komt het misschien door de
omstandigheden, falen anderen niet, zal het waarschijnlijk door het individu komen.
- Of je in veel situaties faalt of slaagt.
Zoek je de oorzaak van het slagen of falen bij jezelf, dan spreek je van interne attributie. Zoek je de
oorzaken buiten jezelf om, dan spreek je van externe attributie. (Te weinig tijd, taak is te moeilijk)
College 2 Groepen en samenwerken
Voorwaarden om te spreken van een groep
Er is pas sprake van een groep als aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Als twee of meer mensen regelmatig en op een directe manier met elkaar omgaan.
- Als deze mensen gemeenschappelijke doelen hebben.
- Als deze mensen voor het bereiken van die doelen in zekere mate van elkaar afhankelijk zijn.
- Als deze mensen het gevoel hebben dat ze deel uitmaken van een groep.
Formele groepen
Formele groepen zijn groepen die een onderdeel vormen van de structuur van de organisatie. We
kennen bestuurlijke-, uitvoerende-, virtuele- en zelfsturende groepen.
Wanneer in een groep wordt bepaald wat de doelen van de organisatie zijn, hoe de organisatie
wordt opgebouwd, hoe werkzaamheden worden gepland, bestuurd en gecoördineerd en hoe
problemen in de organisatie worden opgelost spreken we van een bestuurlijke groep.
Wanneer in teamverband uitvoerende werkzaamheden worden verricht, spreken we van een
uitvoerende groep.
Het idee om semi-autonome of zelfsturende teams te vormen, is ontstaan met de gedachte dat de
productie minder eentonig werd. Medewerkers krijgen nu zelf uitvoerende, plannende en
controlerende taken erbij.
Wanneer overleg en besluitvorming plaatsvindt via de elektronische weg, is er sprake van een
virtuele groep. Dit kan goed in combinatie met Het Nieuwe Werken (HNW). Nadeel is dat de
projectleider weinig greep heeft op de communicatie, waardoor het proces traag gaat.
Informele groepen
Spontaan geformuleerde groepen rondom gemeenschappelijke activiteiten en belangen noem je
informele groepen.
, Functies van groepen
Er bestaan verschillende functies van groepen:
- Evolutionaire/biologische functie: groepen bieden het individu bescherming en hebben de
mogelijkheid tot voortplanting. (Evolutietheorie van Darwin)
- Psychologische functie: mensen hebben behoefte aan contact met anderen, zodat ze het gevoel
hebben ergens bij te horen. Het gaat hierbij om:
1- Sociale steun: dit kan in de vorm van emotionele steun, advies en hulp of positieve feedback.
2- Verlenen van identiteit en status: het gedeelte van de identiteit die iemand aan zijn sociale
omgeving ontleent, wordt ook wel je sociale identiteit genoemd.
3- Informatie: een groep is een belangrijke bron voor informatie.
- Cognitieve functie: mensen kunnen met elkaar meer presteren dan afzonderlijk. Wanneer er een
behoefte is om met zijn allen hetzelfde doel te halen, spreek je van een collectieve behoefte.
Fasen in de groepsontwikkeling
-Oriëntatiefase Wanneer mensen voor het eerst met elkaar te maken krijgen, overheerst de
onzekerheid. Die onzekerheid roept spanning op. Mensen stellen zich in deze fase nog behoedzaam
en terughoudend op.
-Conflictfase Als duidelijk wordt hoe groepsleden zich willen gedragen en wat ze precies met de
groep willen gaan doen, neemt de kans op meningsverschillen en tegenstellingen toe. Dit leidt tot
conflicten. Het maken van duidelijke afspraken voorkomt eenvoudige conflicten.
-Stabilisatiefase Het oplossen van tegenstellingen in de groep komt grotendeels tot stand door
gissen en missen (de wet van effect). In de stabilisatiefase is er een gestabiliseerde samenwerking
overgebleven na alle rumoer uit de eerste 2 fasen. Er ontstaat een gevoel van eenheid
-Prestatiefase Groepen komen in de prestatiefase terecht als de groepsleden voldoende
overeenstemming hebben bereikt over doelen, werkwijzen en manier van omgaan met elkaar. Lang
niet alle groepen bereiken de prestatiefase
-Beëindigingsfase Soms houden groepen op met bestaan omdat de taak volbracht is.
Factoren die samenwerking kunnen verstoren
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur thijsbenes1. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
