Een samenvatting van 27 pagina's over de hoofdstukken 1,2,3,4 van het boek 'Human Resource Management - back to basics' van Filip Lievens. Inclusief schema's en tabellen.
Samenvatting Human Resource Management - human resource management (F710228A)
Tout pour ce livre (53)
École, étude et sujet
Hanzehogeschool Groningen (Hanze)
Human Resource Management
Human Resource Managment
Tous les documents sur ce sujet (4)
1
vérifier
Par: joostubbo • 1 année de cela
Vendeur
S'abonner
iweina
Avis reçus
Aperçu du contenu
Inleiding HRM hoofdstuk 1
HRM vroeger – nu:
Vroeger: de softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling.
- Voor de industriële revolutie werden ‘HRM’-taken uitgevoerd door de gilden
en ambachten.
- Tijdens de industriële revolutie werden HRM-taken uitgevoerd door de
eerstelijnsopzichters – deze periode wordt gekenmerkt door talrijke sociale
onlusten – werknemers verenigden zich in vakbonden en reageerden zo tegen
de onrechtvaardige omstandigheden – de overheid koos meestal de kant van
de werkgever.
- Als reactie op de eerdergenoemde misbruiken werden welzijnsafdelingen
opgesteld in de 20e eeuw – in ruil voor de ‘goede’ zorgen eist de werkgever
wel volledige loyaliteit en trouw van de werknemers. Het had een
paternalistisch karakter.
- Frederick W. Taylor (1911, 1947) is de ‘founding father’ van het scientific
management. Met ‘time and motion’-studies wilde Taylor de organisatie
zo onafhankelijk mogelijk maken van de arbeiders, met als doel: productiviteit
en efficiëntie van de arbeiders verhogen. Hij paste vier principes toe op het
productieproces:
1. Verticale arbeidsverdeling: een strakke scheiding tussen
uitvoerend werk en controlerend en regelend werk. Plannende,
regelende en controlerende taken waren taboe voor de arbeiders.
Zij deden immers alleen uitvoerende taken.
2. Horizontale arbeidsverdeling: Lijnmanagers werden ontlast van
regelende taken, die opgesplitst werden in lange rij specialismen:
logistiek, kwaliteitsbeheer, etc. Complexe uitvoerende taken werden
opgesplitst in kortere deeltaken.
3. Tijd- en bewegingsstudies: Er is ‘one best way’ (één optimale
routine) om het werk zo efficiënt mogelijk uit te voeren en te
regelen. Als je die hebt gevonden, moet je je hier strikt aan houden.
4. Prestatieloon: een productievere arbeider -> hoger loon.
Conclusie van de theorie: geld motiveert mensen niet om harder te
werken.
- Elton Mayo en Fritz Roethlisberger: onderzochten het effect van
verlichting op productiviteit van werknemers. De effectiviteit van beide
groepen (groep met constante verlichtingssterkte en groep met variabele
verlichtingssterkte) ging omhoog!
Oorzaak: Door mensen gevraagd werden om medewerking aan het
project, voelden ze zich onderdeel van het bedrijf. – Human-
relationsbeweging.
- Industrial psychology: aandacht voor werknemer zelf en de individuele
verschillen tussen werknemers.
Toegepaste psychologie en het personeelsbeleid kreeg een explosieve
kennisgroei tijdens de Tweede Wereldoorlog. Doordat in de Tweede
Wereldoorlog een tekort aan arbeidskrachten ontstond en werkgevers
genoodzaakt werden om medewerkers efficiënter tewerk te stellen
ontstond het huidige personeelsbeleid.
, - Personeelsbeleid van 1945-1970: Alle afzonderlijke managementactiviteiten
en -praktijken worden toegewezen aan de personeelsafdeling, met als
kenmerk dat ze allemaal gericht zijn op de werknemers. Er zit weinig cohesie
tussen de activiteiten, want er is geen gemeenschappelijk doel.
- Revisionisme: De verandering in visie op de mens als werknemer. De mens
is van nature gericht op ontwikkeling en verantwoordelijkheid, organisaties
moeten zich hierop aanpassen. Dit uit zich in job enrichment en participatie
programma’s.
Nu: Van personeelsbeleid naar (strategisch) HRM. Het personeelsbeleid bepaalt mee
voor het gezicht van het bedrijf.
- Sinds de jaren ’70 hielden organisaties meer directe relaties met de
medewerkers, hierdoor werd de invloed van vakbonden enigszins
gereduceerd. Medewerkers werden gezien als de belangrijkste competitieve
voordelen.
Integrale kwaliteitszorg (IKZ) / Total Quality Management
(TQM): een van de belangrijkste methoden om medewerkers nauwer
te betrekken bij de verbetering van de organisatie. – Er ontstonden
werkgroepjes die op eigen afdeling kwaliteitsproblemen analyseerden
en oplosten.
-Van low-profile en reactieve beheerskundige activiteit naar primaire
en strategische partner. De personeelsfunctionaris is vanaf nu een
HRM.
- Modern personeelsbeleid (HRM): de medewerkers als competitief
voordeel, de strategische rol van het personeelsbeleid en de relatie tussen
lijn- en personeelsmanagement.
- Psychologisch contract: alle niet-vastgelegde verwachtingen tussen
werknemer en organisatie
Traditioneel – en modern personeelsbeleid
DIMENSIE TRADITIONEEL MODERN
PERSONEELSBELEID PERSONEELSBELEID
(HRM)
Basisvisie
- Werknemer - Lastpost - Kapitaal
- Managementtaak - Beheren en - Stimuleren en
- Voornaamste controleren begeleiden
partner - Vakbonden - Gerichtheid op
- Verantwoordelijk - Personeelsdienst klant
- Lijnmanagement,
bijgestaan door HR-
dienst
HR-activiteiten
- Causaliteit - Reactief en - Proactief en
- Samenhang aanpassend sturend
- Inhoud - Geïsoleerd - Geïntegreerd
- ‘One size fits all’ - Aangepast aan
- Finaliteit onderneming
- Eigen doelstelling - Strategie van
(sociale rust) organisatie
Rol
, - Personeelsfunction - Specialist - Generalist
aris - Administratief en - Lijnmanagement
- Personeelsdienst uitvoerend coachend bijstaan
- Directeur van - Medezeggenschap
- HR-manager strafdienst in directieraad
De HR-manager is niet meer alleen verantwoordelijk voor het personeelsbeleid.
- Internalisering: integratie van HR-functies in het lijnmanagement.
- Doordat de HR-manager meer vanop afstand stuurt en adviseert dreigt
gevaar dat hij concrete problemen te abstract en theoretisch benadert.
Klassieke positie van HRM in het organogram:
De nieuwe positie van HRM in het organogram:
- Horizontale integratie: verschillende HRM-activiteiten functioneren niet
meer afzonderlijk van elkaar, maar versterken elkaar/zijn consistent.
- Verticale integratie: HRM-activiteiten zijn zo gekozen dat ze bij uitstek
gericht zijn op de ondersteuning van de strategische doelstelling van de
organisatie. Er bestaat dus geen universele HR-aanpak.
- Taylorisme: behandelde de mens als machine (past bij klassieke HR, ver
voor ’80), vier kenmerken:
1. Verticale arbeidsdeling (sterke hierarchie, dus sterke scheiding
tussen leiderschap en medewerkers)
2. Horizontale arbeidsdeling (het werk in delen verdelen)
3. Tijd- en bewegingsstudies
4. Prestatieleer
Human Capital Management
, - Human capital: ‘menselijk kapitaal’, verwijst naar een geheel van kennis
(declaratieve kennis (feiten), procedurele kennis (weten hoe je iets moet
doen), tacit knowledge (impliciete kennis, nergens formeel vastgelegd)),
ervaringen en motivationele elementen (energie/motivatie) dat werknemers
bezitten.
Menselijk kapitaal is op te splitsen in intellectueel kapitaal
(economische waarde van kennis van organisatie etc.), sociaal kapitaal
(economische waarde van teams, netwerken etc.) en klantenkapitaal
(economische waarde van relaties met personen/netwerken buiten het
bedrijf).
Menselijk kapitaal heeft (minder tastbare) economische voordelen
voor het bedrijf.
De hoeveelheid Human Capital bepaalt hoe waardevol het individu
is voor de organisatie. - Je kan dit verhogen door bijvoorbeeld
training en opleiding.
Verschil HCM en HRM:
- Aanhangers van HCM beschouwen HCM als stroming van verdere
ontwikkeling van HRM, waarbij de werknemer wordt opgewaardeerd van
‘grondstof’ tot een element van ‘kapitaal’. Er wordt beargumenteerd dat
‘kapitaal’ niet binnen HRM valt.
- Bij HCM wordt er via harde maatstaven extra aangetoond dat menselijk
kapitaal invloed heeft op de economische waarde van het bedrijf.
Definitie van HRM
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die
ernaar streeft competitief voordeel te halen en te behouden door
op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame
medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend van een scala
van personeelstechnieken”
(Lievens, 2020)
Kernactiviteiten voor HR-professionals
Activiteit Activiteit Activi Activi Activi Activit Activiteit Activit
en m.b.t. en m.b.t. teiten teiten teiten eiten en m.b.t. eiten
organisa tewerkst m.b.t. m.b.t. m.b.t. m.b.t. inzake m.b.t.
tie ellingsrel toeko sturin ontwi beloni arbeidsve gezon
atie mst g van kkelin ng rhouding dheid,
mede g van (remu en en veiligh
werke mede nerati directe eid &
rs werke e) relaties welzijn
rs met
medewer
kers
Organisatie Kwaliteit HRM- Prestat Organi Functie Gezondhei Tewerk
ontwerp relatie planni ie- sa- - d en stelling
(arbeidsver medewerk ng: manag tioneel evalua veiligheid s-
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur iweina. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
