Ik heb een 9.1 gehaald! De samenvatting bevat alle informatie voor het tentamen Sociaal recht.
De samenvatting bevat daarnaast plaatjes voor verduidelijking van de theorie.
Sociaal recht samenvatting + ALLE Arresten INHOLLAND jaar 1 - 2o24
Tout pour ce livre (24)
École, étude et sujet
Hogeschool InHolland (InHolland)
HBO-Rechten
Sociaal Recht
Tous les documents sur ce sujet (18)
3
revues
Par: romydekock6 • 9 mois de cela
Par: melissadiasramos • 1 année de cela
Par: Sarkhanabilov • 1 année de cela
Vendeur
S'abonner
SeraKalisvaart
Avis reçus
Aperçu du contenu
Week 1
Inleiding in het arbeidsrecht
Sociaal recht = Ook wel arbeidsrecht. Heeft oog op de onzelfstandige beroepsbevolking. Het
heeft dus betrekking op de rechtspositie van de werknemer (in de private sector, het
bedrijfsleven), de ambtenaar (in de publieke sector) en de werknemer in de semipublieke
sector.
Rechtsbronnen van het sociaal recht:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht.
Een belangrijke vindplaats van rechtsregels die de verhouding tussen de
werkgever en werknemer regelen, is het Burgerlijk Wetboek (BW). De betreffende
wetsartikelen kun je aantreffen in Boek 7 titel 10 BW.
2. Het vermogensrecht in het algemeen.
Twee grote gebieden binnen het vermogensrecht zijn het goederenrecht en het
verbintenissenrecht. De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, dat wil
zeggen een overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien. Een verbintenis kan
omschreven worden als een rechtsbetrekking tussen ten minste twee partijen, die ertoe
leidt dat de ene partij één of meer rechten verkrijgt en de andere partij één of meer plichten
op zich neemt. Voor de arbeidsovereenkomst betekent dit onder meer dat de werkgever de
plicht heeft loon te betalen en dat de werknemer de plicht heeft arbeid te verrichten. We
zien hier dat de arbeidsovereenkomst als het ware geruggensteund wordt door de algemene
regels van het vermogensrecht.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
Afzonderlijke wetten die betrekking hebben op werkgevers en werknemers in de private
sector, de publieke sector en de semipublieke sector, zoals de Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag en wetten op het terrein van de gelijke behandeling in de
werkrelatie. Deze afzonderlijke wetten regelen doorgaans onderwerpen die niet in art.
7:610 BW aan de orde worden gesteld. Hun inhoud zou in strijd kunnen komen met regels
van het vermogensrecht (Boek 3 en 6 BW). Doet zich deze situatie voor, dan moeten de
algemene bepalingen wijken.
4. De jurisprudentie (rechtersrecht);
De uitleg van de wet, de interpretatie ervan, zoals die blijkt uit de uitspraken van rechters,
vormt ook een belangrijke rechtsbron. De rechter treedt in dit soort gevallen, naast de
wetgever, op als rechtsvormer. Hij vult de wetgever als het ware aan. Op het terrein van het
sociaal recht/arbeidsrecht worden er jaarlijks vele uitspraken (beschikkingen, vonnissen of
arresten) gedaan. Een klein aantal daarvan wordt (vanwege hun belang voor de
rechtsontwikkeling) in een vakblad gepubliceerd, de jurisprudentie. Binnen het arbeidsrecht
zelf worden specifiek twee vakbladen uitgegeven met arbeidsrechtelijke uitspraken:
Jurisprudentie Arbeidsrecht (JAR) en Rechtspraak Arbeidsrecht (RAR)
, 5. De cao;
Belangrijke rechtsregels zijn ook te vinden in de grote aantallen collectieve
arbeidsovereenkomsten.
6. Het verdrag;
Ook op het internationale vlak kunnen sociaalrechtelijke regels tot stand komen, die
doorwerken in onze nationale rechtsorde. Een veelvoorkomende vorm is het verdrag, een
overeenkomst gesloten tussen twee of meer landen. In een aantal gevallen kunnen burgers
zich rechtstreeks op zo’n verdragsbepaling beroepen. Bij verdrag kunnen ook internationale
organisaties worden opgericht, die bevoegd zijn rechtsregels uit te vaardigen. Ook deze
regels kunnen een bron van (sociaal) recht zijn.
o Implementatie = Aangesloten lidstaten dienden bepaalde verdragen om te zetten in
nationale regelgeving.
Wet flexibiliteit en zekerheid = Het doel van deze wet is enerzijds dat het de werkgevers
mogelijk wordt gemaakt flexibeler en slagvaardiger (handiger) over personeel te beschikken.
Ten gevolge van de mondialisering van de handel moeten werkgevers sneller op
veranderingen in de markt kunnen reageren. Anderzijds wilde de wetgever bepaalde
kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt (oproepkrachten en uitzendkrachten) extra
bescherming en dus meer zekerheid bieden. Het is belangrijk dat je beseft dat de Wet
flexibiliteit en zekerheid niet als een opzichzelfstaande wet in bijvoorbeeld een
wettenbundel kan worden gevonden, maar dat deze wet in andere wetten, vooral in Titel
7:10 BW verwerkt is.
Wet werk en zekerheid (WWZ) = De wijziging in titel 7:10 BW wordt wel gezien als de meest
ingrijpende wetswijziging van het Nederlandse arbeidsrecht sinds de Tweede Wereldoorlog.
In de eerste plaats wilde hij een halt toeroepen aan de ontwikkeling dat steeds minder
mensen een vast arbeidscontract krijgen. Dat had ermee te maken dat het heel lastig was
om werknemers met een vast dienstverband te kunnen ontslaan. Werkgevers maken
namelijk steeds vaker gebruik van tijdelijke arbeidskrachten, oproepkrachten en zzp’ers. In
de tweede plaats wilde hij een einde maken aan ongewenste ontwikkelingen op het terrein
van het ontslagrecht. In de derde plaats moesten de overheidsuitgaven worden
teruggedrongen. Is geen opzichzelfstaande wet.
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) = Met deze wet wil de wetgever de niet gehaalde
doelstellingen van de WWZ alsnog realiseren. De onbedoelde effecten van de invoering van
de Wet werk en zekerheid moesten worden gecorrigeerd. Er is onder meer veel aandacht
geschonken aan versterking van de positie van de oproepkracht en aan versoepeling van het
nogal starre/ eigenzinzinnige ontslagrecht dat de WWZ heeft gebracht.
Onzelfstandige beroepsbevolking = De mensen die een betaalde baan hebben. Zij bevinden
zich tijdens hun werk in een afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander, namelijk de
werkgever, die het recht heeft om instructies te geven aan zijn ondergeschikten. Er is bij de
,verhouding tussen werkgever en werknemer sprake van afhankelijkheid, maar ook van
ongelijkheid. Ongelijkheid qua vermogenspositie, qua gezagsverhouding en qua juridische
kennis en knowhow (de kneepjes van het vak, de dingen die je met vallen en opstaan hebt
geleerd als ondernemer). Om die ongelijkheid te compenseren, biedt het Nederlandse
arbeidsrecht heel veel bescherming aan de werknemer.
De 7 miljoen mensen die tot de categorie werknemers behoren, kunnen in drie groepen
worden onderverdeeld:
o Private sector; De grootste groep is werkzaam in het bedrijfsleven. Het betreft de
ongeveer 5 miljoen werknemers die binnen de private sector arbeid verrichten.
o Publieke sector; Bestaat uit de ongeveer 1 miljoen ambtenaren, werkzaam
in de publieke sector. Zij vormen het personeel dat in dienst is van de
overheid (als werkgeefster). Daarbij kun je denken aan werk bij de centrale
overheid (werken bij een ministerie), bij een provincie of bij een gemeente.
o Semipublieke sector; Zij zijn verbonden aan organisaties
en instellingen binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van
de overheid (denk aan personeel in ziekenhuizen, verpleegtehuizen, buurt-
huizen, onderwijs, omroep en woningcorporaties). In de semipublieke sec-
tor werken zo’n 1 miljoen personen.
Zelfstandige beroepsbevolking = Zij zijn tijdens de uitoefening van hun werkzaamheden niet
onderworpen aan opdrachten van anderen. In totaal hebben zich ongeveer 2 miljoen
personen als zelfstandig ondernemer gevestigd. Van dit aantal is ongeveer de helft Zzp’er.
Zelfstandige zonder personeel = Een zzp’er werkt voor zichzelf en heeft geen werknemers in
dienst. Het aantal zzp’ers neemt de laatste jaren sterk toe. Dat baart onze wetgever zorgen,
omdat veel zzp’ers ook wel schijnzelfstandigen worden genoemd: zij zijn
voor opdrachten vaak afhankelijk van maar één opdrachtgever. Dat maakt deze toenemende
groep kwetsbaar. Allerlei beschermende regels die voor de werknemer gelden, moeten de
zzp’ers missen. Zo ontvangen zij feitelijk vaak niet eens het minimumloon en krijgen zij
meestal geen WW-uitkering als zij werkloos worden. Ook wordt een op-
drachtnemer bij ziekte niet doorbetaald.
De werknemer is in verschillende opzichten afhankelijk van zijn werkgever. Die
afhankelijkheid ontstaat enerzijds, doordat hij in beginsel verplicht is eenzijdige instructies
van zijn werkgever op te volgen. Anderzijds vormt het door de werkgever uitgekeerde loon
bijna altijd de enige financiële bron voor de werknemer om in zijn levensonderhoud te
voorzien. Deze omstandigheden kunnen ertoe leiden dat de werknemer
arbeidsvoorwaarden accepteert, die hij niet zou aanvaarden als hij niet in deze afhankelijke
positie was. Dit heeft de wetgever in een aantal gevallen willen voorkomen. Er ontstond toen
bescherming voor de werknemer tegen de vaak machtige werkgever door regels van
dwingend recht:
,Dwingend recht = Er mag niet worden afgeweken van de wet, in ieder geval niet ten nadele
van de werknemer. Als er alsnog afgeweken wordt van de wet is dit nietig of vernietigbaar.
o Nietig: Als de wettekst nietigheid als sanctie aangeeft, moet worden geconcludeerd
dat wat afwijkend is overeengekomen, voor de wet niet bestaat.
o Vernietigbaar: Een vernietigbare bepaling vereist een actieve handeling van de
werknemer. Een vernietigbare bepaling is namelijk gewoon rechtsgeldig zolang zij niet
vernietigd is. Werknemer moet zich in dat geval dus actief op de strijdigheid van de
individuele afspraak met de wettekst beroepen. Doet hij dat, dan gaat de wettekst
voor. Beroept hij zich niet op de strijdigheid (om welke reden dan ook), dan zal het
rechtsgevolg van de wettekst ook niet intreden. Na een bepaalde periode (meestal vijf
jaar) is het beroep op de wettelijke bepaling niet meer mogelijk, ten gevolge van
verjaring.
Driekwartdwingend recht = Afwijken mag alleen bij cao of een regeling namens een
bevoegd bestuursorgaan. Afwijken mag dan ook ten nadele van de werknemer. Bij
driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de werkgevers(organisaties)
in gezamenlijk overleg, met een cao als resultaat, een andere regeling treffen dan die, welke
in de wet staat opgenomen. Bij driekwartdwingend recht wordt expliciet in het betreffende
wetsartikel aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan).
o Cao; Een collectieve arbeidsovereenkomst die in gezamenlijk overleg tussen
werkgeversverenigingen en vakbonden tot stand is gekomen.
,Semidwingend recht = Werkgever en werknemer mogen samen besluiten om in de
arbeidsovereenkomst af te spreken dat ze afwijken van de wet. Een voorwaarde hiervoor is,
is dat dit schriftelijk moet.
Aanvullend recht = Er mag worden afgeweken. Dit mag zowel schriftelijk als mondeling. Je
kan dit herkennen in een wetsartikel wanneer er niet staat dat afwijking niet is toegestaan
en verder wanneer je uit het artikel kan afleiden dat partijen iets anders kunnen afspreken.
Competentie betekent bevoegd.
o Absolute competentie = Welk soort gerecht is bevoegd?
Arbeidsgeschillen worden door de kantonrechter beslist (Art. 93 Rv). De hoogte van het
gevorderde bedrag speelt geen enkele rol. Op de regel dat de kantonrechter de bevoegde
rechter is, bestaat één uitzondering en die betreft de bestuurder van een naamloze of
besloten vennootschap. Deze bestuurder wordt ook statutair directeur genoemd. Geschillen
tussen de bestuurder en de nv of bv waarvoor hij werkzaam is, worden door de gewone
civiele rechter (en dus niet door de kantonrechter) beslist, alleen wanneer het een vordering
betreft van meer dan €25.000 of waarbij het bedrag onbepaald is.
o Relatieve competentie = Bepaalt in welke rechtbank - geografisch gezien - bevoegd is
om van de procedure kennis te nemen.
1. Rechter in eerste aanleg = De rechter die als eerste absoluut bevoegd is om van een
geschil kennis te nemen.
2. Hoger beroep = Als een van de partijen het niet eens is met de beslissing van de rechter
in eerste aanleg, kan hoger beroep worden ingesteld. In alle civielrechtelijke geschillen
(dus ook die met betrekking tot de arbeidsovereenkomst) wordt hoger beroep bij het
gerechtshof ingesteld.
, 3. Cassatie = Na hoger beroep kunnen partijen nog in cassatie gaan bij de Hoge Raad
(die zijn zetel in Den Haag heeft). Den Haag heeft dus in Nederland de unieke positie dat
er een rechtbank is, een gerechtshof en de Hoge Raad der Nederlanden.
Vestigingsplaats = De plaats waar de kantonrechter is gevestigd.
Verzoekschrift Zaken die betrekking hebben op de beëdiging van de arbeidsovereenkomst
(inclusief andere vorderingen).
Dagvaarding Overige zaken.
Nederland is verdeeld over arrondissementen en ressorts.
Arrondissementen = Het rechtsgebied waarover 1 rechtbank recht mag spreken.
Ressorts = Een gebeid waarover een gerechtshof recht mag spreken.
Kort geding = Het aanspannen van een gewone procedure bij de kantonrechter heeft in
dergelijke gevallen weinig zin; voordat deze is afgerond, zijn ten minste enkele maanden
verstreken. De oplossing is gelegen in het aanspannen van een kort geding. Deze procedure
wordt vaak bij arbeidsgeschillen gevoerd. Het kort geding is een snel afgewikkelde, informele
(niet zo zakelijke) en grotendeels mondeling gevoerde procedure voor spoedeisende
gevallen. Indien nodig, wordt binnen enkele dagen of uren na afloop van de zitting uitspraak
gedaan.
o Voorzieningenrechter = De rechter in kort geding.
In een vonnis volgend op een kort geding kan de voorzieningenrechter enkel voorlopige
voorzieningen treffen. Het vonnis is niet definitief, dat wil zeggen: de partij die in het ongelijk
is gesteld, kan later altijd nog een gewone procedure (die wordt bodemprocedure genoemd)
beginnen. In de praktijk leggen partijen zich echter vaak bij het vonnis van de
voorzieningenrechter neer en procederen ze niet verder.
3 soorten overeenkomsten:
o Arbeidsovereenkomst (Art. 7:610-691 BW);
1. De werknemer verbindt zich persoonlijk arbeid te verrichten. Je hebt een
inspanningsplicht (als werknemer ben je verplicht om je best te doen) en een
persoonlijke nakomingsverplichting (je bent verplicht om jezelf in te spannen om te
komen werken).
2. Tegen loon.
3. In dienst van de andere partij, de werkgever (gezagsverhouding).
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur SeraKalisvaart. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €5,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
