Resume
Samenvatting Human Resource Management - resultaat: 17/20
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Samenvatting van de hoorcolleges van het vak Human Resource Management.
[Montrer plus]
1 vérifier
Par: jsteenhoudt • 7 mois de cela
Aperçu du contenu
HUMAN RESOURCE MANAGEMENTINFORMATIE OVER HET EXAMEN
• Multiple choice met hogere cesuur (25/40 = 10/20) – geen giscorrectie
INTRODUCTIE VAN HET VAK
HRM (= personeelsmanagement) is niet altijd de meest populaire discipline geweest en er wordt al
wel eens op neergekeken. HRM heeft best wel een negatieve connotatie. Hoewel de bewustwording
er al steeds meer is dat HRM een strategische partner is, wordt deze door het topmanagement in
bedrijven niet altijd serieus genomen.
Directies gaan HR bijvoorbeeld wel betrekken bij een organisatieverandering om de softe kant van de
verandering vorm te geven, maar in veel gevallen geven bedrijven HR enkel een stoel aan de
directietafel om interne marketing redenen, om te laten zien “wij zijn een mensgerichte organisatie,
want HR zit bij ons aan de directietafel”. De vraag is: wordt er strategisch HR beleid ingezet of wordt
HR beleid strategisch ingezet?
Enkele voorbeelden van vraagstukken waar HR zich dagelijks mee bezig houdt:
• Waarom vinden we geen geschikte kandidaten voor de vacature?
• Hoe kiezen we de beste kandidaat uit de kandidatenpool?
• Welke feedback moeten we werknemers geven tijdens het functioneringsgesprek?
• Welke training moet ik mijn werknemers aanbieden?
• Hoeveel moet ik mijn werknemers betalen?
• …
In deze cursus zullen we betogen dat…:
• Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om 'duurzaam
concurrentievoordeel' voor de organisatie te creëren.
- Je kan heel veel copy pasten uit andere bedrijven, maar human capital kan je niet
gemakkelijk kopiëren. Je kan er dus iets unieks van maken → duurzaam
concurrentievoordeel.
• Om dit te doen, moet de human resource-architectuur worden afgestemd op de
bedrijfsstrategie en intern consistent zijn.
- De strategie en het HR-beleid moeten gealigneerd zijn. Het heeft geen zin om een
strategie uit te tekenen en je HR-beleid daar niet op af te stemmen.
• Goed human resources management houdt rekening met de context waarin het bedrijf
opereert (cultuur, wetgeving, industrie…).
- Net Omdat alles gealigneerd moet zijn is het heel belangrijk om rekening te houden met
de context. No one size fits all.
1
,HOOFDSTUK 1: INLEIDING TOT STRATEGISCHE HRM
1.1 WAT IS HRM?
HRM …
• is een integraal onderdeel van bedrijfsbeleid en –praktijk (zowel strategisch als operationeel)
• richt zich op het beheren en ontwikkelen van mensen en arbeidsrelaties
• omvat activiteiten als: werving en selectie, opleiding en ontwikkeling, verloning,
arbeidsrelaties en arbeidsomstandigheden
• draait om het verbeteren van de productiviteit en de tevredenheid van de werknemers
• gaat om mensen op een manier te beheren die bijdraagt aan de doelstellingen en de
strategie van de organisatie
1.2 HISTORISCHE SCHETS
HRM is waarschijnlijk de vroegste managementfunctie. Het managen van human resources vindt
plaats sinds de organisatie van mensen in functionele eenheden (= jagers / verzamelaars).
1) Arbeidsverdeling
• Door de evolutie naar landbouwers ontstond er een arbeidsverdeling: verschillende mensen
bezitten verschillende rollen in de productieve samenleving – voorbeeld: producent van
landbouwwerktuigen.
• Met de verdeling van arbeid, ontstond er een nood aan het managen van human resources.
- Wie is er meer geschikt voor welke taak?
- Hoe breng je kennis over van de ene persoon naar de andere?
- …
= vragen die vandaag nog steeds centraal staan in selectie, training en ontwikkeling.
2) Gilden & ambachten
• Stedelijke gebieden volledig anders: zelfstandigen of WN’s in kleine bedrijven = ambachtelijk
werk gebaseerd op vaardigheden.
• Vereniging van ambachtslieden als hulp & bescherming ter behartiging van professionele
belangen.
• Structuur: gilderegels = regels die bepaalden wie er in een vak kon werken, welke
vaardigheden moesten worden aangeleerd en wanneer men moest werken.
• Meesterproef: Het gildenbestuur was streng. Je kon niet zomaar elk beroep uitvoeren. Je
moest lange tijd in opleiding bij een meester. Op het einde van een periode van 5 jaar moest
je een meesterproef afleggen.
2
,3) Eerstelijnopzichters
• Industriële revolutie = belangrijke mijlpaal in ontwikkeling van HRM. Er was een verandering
van de manier waarop mensen de kost verdienden: agrarisch / ambachtelijk → industriële
of productiemaatschappij.
• Fabriekssystemen: machines bedienen, geen specifieke vaardigheden meer nodig.
- Grote impact op arbeidsrelatie: zelfstandige → WN van een organisatie
• Effectiviteit verhogen + andere vorm van arbeidsverdeling: niet meer gebaseerd op
specifieke vaardigheden en veel meer op de taak.
• Nood aan toezicht op groot aantal WN’s
- Nood aan management → eerstelijnsopzichters: autocratisch (= “my way or the
highway”) & paternalistisch leiderschap (= “loyaliteit in ruil voor bescherming”.
- WN’s werden gezien als handelswaar op een markt (= bezit). Men ging mensen zo
goedkoop mogelijk verwerven, hen hard laten werken door middel van bedreigingen en
sterker discipline en hen vervolgens ontslaan wanneer ze niet langer nuttig waren.
4) Geïsoleerd personeelsbeleid
• Na WOI en WOII steeg de populariteit van het gebruik van selectietesten om individuele
verschillen vast te stellen. Daarnaast was er een groot tekort aan arbeidskrachten door
beperkte immigratie en verplichte legerdienst. Werkkrachten moesten efficiënter werken,
maar hadden ook meer macht dan voordien. Er ontstonden personeelsafdelingen.
• Het personeelsbeleid had vooral een administratieve en beheersmatige functie. Er was
echter geen sprake van een gemeenschappelijk doel en de verschillende taken waren weinig
geïntegreerd.
5) Strategische HRM
Vier bewegingen leiden tot het ontstaan van het moderne personeelsbeleid:
• Welzijnsafdelingen
- Er waren conflictueuze relaties tussen eerstelijnopzichters en werknemers: stakingen,
personeelsverloop, kinderarbeid…
- Als reactie hierop werden welzijnsafdelingen opgericht door ondernemers zelf: deze
welzijnsafdeling werd geleid door een welzijnssecretaris die verantwoordelijk was voor
zaken als sanitaire voorzieningen, huisvesting, lunchrooms…
- Het doel was: inperken van de invloed van de vakbonden
• Scientific management
- Met de komst van het fabriekssysteem zochten WG’s naar manieren om de efficiëntie en
de productiviteit te verhogen.
- De scientific management benadering (= tijd en bewegingsstudies) (Taylor) streefde naar
een verbetering van de arbeidsprestaties door bedrijfsprocessen op een
wetenschappelijke wijze vorm te geven: proces opsplitsen in deelcomponenten +
bepalen van beste manier om handeling uit te voeren → daling autonomie WN’s + meer
controle nodig.
3
, - Weber: efficiëntie van de onderneming verbeteren door legitieme regels en
autoriteitssystemen (= bureaucratie) → nog grotere conflicten tussen WN’s en WG’s.
- Resultaat: personeelsafdeling en groeiden en baseerden zich op functieanalyse voor
personeelsselectie, training, prestatiebeoordeling en beloning.
• Human relations
- De ideeën van Taylor werden ontkracht door de Hawthorne studies. Deze onderzochten
initieel de invloed van verlichting op de productiviteit. De productiviteit steeg in zowel de
experimentele- als de controlegroep, dus de impact was niet van fysieke maar van
psychologische aard.
- Centraal idee: WN’s kunnen tevreden en productief zijn als ze behandeld worden als lid
van een groep.
- Naast goede fysieke arbeidsomstandigheden moet er ook voldaan worden aan sociale en
psychologische behoeften om de arbeidsproductiviteit en arbeidsvreugde te verhogen.
• Industrial psychology
- Aandacht voor de WN en individuele verschillen, eerder dan voor jobdesign (= scientific
management)
- Belang van testen, selectie, training en motivatie
- WOI en WOII hebben geleid tot een toename in het gebruik van selectietesten
1.3 VAN PERSONEELSBELEID NAAR STRATEGISCHE HRM
Het was een overgang die tot stand kwam door verregaande veranderingen in de economische en
sociale omgeving:
• Toegenomen competitie (vanuit Japan)
• Volatiele en complexe markt → herstructurering / inkrimping → vlakkere organisaties
• Technologische ontwikkelingen
• Divers personeelsbestand
➔ De personeelsfunctie is geëvolueerd van het bewaken van de status-quo, sociale vrede en
goede arbeidsverhoudingen tot strategische partner = HRM.
1.4 STRATEGISCH HRM
1.4.1 UITGANGSPUNTEN
1) Mensen binnen organisaties worden niet langer gezien als kostenpost / last, maar als
kapitaal. WN’s worden gezien als resource en bron van inkomsten waarin men moet
investeren. Beter benutten van menselijk potentieel → betere prestaties.
2) Betrokkenheid (bij selectie, retentie…) en ondersteunende rol van lijnmanagers / people
managers.
3) HRM is geïntegreerd in de organisatiestrategie.
4) Verschillende personeelsinstrumenten (werving en selectie, opleiding…) moeten op elkaar
worden afgestemd en geïntegreerd worden toegepast.
5) Ervoor zorgen dat er een goede personele bezetting bestaat die helpt de doelstellingen van
de organisatie nu en in de toekomst te behalen.
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur kionadewitte. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €8,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
80364 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans