Resume
Samenvatting Collectief arbeidsrecht 2022/2023
- Cours
- Établissement
- Book
Samenvatting van alle verplichte stof van het mastervak Collectief arbeidsrecht, studiejaar 2022/2023.
[Montrer plus]
Livre connecté
Titre de l’ouvrage:
Auteur(s):
- Édition:
- ISBN:
- Édition:
Plus de résumés pour
-
Samenvatting Collectief arbeidsrecht - Collectief Arbeidsrecht (680073-B-6)
-
Samenvatting Collectief arbeidsrecht - Cijfer: 7,5 (680073-B-6)
-
Tentamen + uitwerkingen Collectief arbeidsrecht.
Vendeur
S'abonner
chiaramertens
Avis reçus
Aperçu du contenu
Samenvatting collectief arbeidsrechtCollege 1: Inleiding
Hoofdstuk 1: Inleiding
Waar het individuele of materiële arbeidsrecht de substantiële regels omvat die in het
arbeidsrecht gelden, geeft het collectieve arbeidsrecht de instituties en de
procedureregels, de regels voor het spel, dat dit materiële arbeidsrecht moet
voortbrengen.
De instituties en procedureregels kunnen we ordelijk schetsen op een vierluik: het
vakverenigingsrecht, het cao-recht, het stakingsrecht en het medezeggenschapsrecht.
Hoofdstuk 2: Vakverenigingen en vakverenigingsrecht
2.1 Vakbonden
2.1.1 De structuur van de Nederlandse vakbeweging
Anno 2023 zijn de belangrijkste bonden aangesloten bij een van de drie zogeheten
vakcentrales, te weten:
- de Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV);
- het Christelijk Nationaal Vakverbond (CNV);
- de Vakcentrale voor Professionals (VCP, vroeger MHP geheten).
De vakcentrales zijn overkoepelende organisaties van de vakbonden die sinds meer
dan 100 jaar in alle bedrijfstakken en bedrijfsgroepen zijn ontstaan.
2.1.6 De toekomst van de vakbeweging
‘Organizing’ is een strategie van de vakbond om werknemers op de werkvloer te
organiseren en om via toegespitste campagnes druk uit te oefenen op werkgevers.
2.2 Werkgevers
Een werkgever heeft geen organisatie nodig om een cao af te kunnen sluiten; hij is
daartoe zelfstandig bevoegd (art. 1 Wet CAO). De meeste kleine en middelgrote
werkgevers hebben echter aangevoeld dat zij een organisatie nodig hebben om samen
krachtiger te staan tegenover de vakbonden en de overheid.
De Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) is een organisatie van
werkgevers en werkgeversverenigingen die opereert in de meest uiteenlopende
bedrijfstakken. De AWVN biedt technische ondersteuning bij cao-overleg met de
vakbonden ten aanzien van meer dan 300 van de circa 700 cao’s in Nederland.
Daarnaast adviseert de AWVN over arbeidsvoorwaardenregelingen die ondernemers
zelfstandig of met hun ondernemingsraden willen vaststellen.
Momenteel hebben verreweg de meeste georganiseerde ondernemingen en
werkgeversorganisaties in de marktsector zich aangesloten bij de Vereniging VNO-
NCW, de Koninklijke Vereniging MKB-Nederland of LTO-Nederland. Vooral tussen
1
,VNO-NCW en MKB-Nederland bestaat er de nodige wedijver in de slag om het
middelgrote bedrijf te representeren. Beide centrales maken zich daarvoor sterk.
Niettemin wordt die rivaliteit onder controle gehouden en pogen de werkgevers zoveel
mogelijk als eenheid naar buiten te treden. Om dat laatste te bevorderen, werken zij
met elkaar samen in de RCO, de Raad van Centrale Ondernemingsorganisaties.
2.3 Vakverenigingsrecht
De vrijheid om zich te organiseren is een grondrecht (art. 8 GW) en ook de vakbonden
en werkgeversorganisaties genieten dat recht. In internationale verdragen wordt het
grondrecht van vakverenigingsvrijheid meer specifiek beschermd, omdat erkend wordt
dat de organisatie van werknemers nodig is als tegenwicht tegen de macht van
werkgevers (o.a. art. 11 EVRM; art. 5 ESH).
Het grondrecht beschermt in de eerste plaats tegen de overheid. Vroeger kwam het
wel voor dat vakbonden door de overheid werden gedwarsboomd. Nu moet iedere
bond volledig vrij worden gelaten, ook in zijn interne huishouding. Geen bond is
verplicht een bepaalde juridische vorm aan te nemen. Weliswaar moet men – wil men
meedoen aan cao-onderhandelingen of in publiekrechtelijke organen zitting nemen –
volledig rechtsbevoegd zijn in de zin van Boek 2 BW. Deze bepalingen stellen echter
zulke lichte eisen aan het verwerven van volledige rechtsbevoegdheid dat
Nederlandse vakbonden daar zonder problemen aan voldoen. Ook
werkgeversorganisaties zijn in het algemeen volledig rechtsbevoegd in de zin van
Boek 2 BW.
Doordat vakverenigingen volledige rechtsbevoegdheid plegen te hebben, kunnen ze
gemakkelijk opkomen voor hun leden, ook in rechte. De keerzijde van de medaille is
dat ze ook kwetsbaar zijn voor tegen hen gerichte rechtsacties. Hét domein waarop
zich dat afspeelt is het stakingsrecht. Ook voor andere rechtsacties moeten vakbonden
op hun hoede zijn:
- rechtsacties waarin vakbonden worden aangesproken op beledigende of onware taal
in hun publicaties, toespraken enzovoort. Uit enige rechtspraak blijkt dat Nederlandse
rechters meestal de vakbonden wel de nodige ruimte laten voor robuust en
onafgewogen taalgebruik, maar in al te krasse gevallen ook wel bereid zijn om daaraan
een halt toe te roepen;
- rechtsacties waarin werknemers hun eigen bond voor de rechter dagen, bijvoorbeeld
omdat die hun belangen niet genoeg behartigd zou hebben in het cao-overleg of om
daarin een andere opstelling van hun bond te eisen. Uit zeer schaarse rechtspraak is
gebleken dat rechters nog niet bereid waren om de bonden daarvoor af te straffen.
In 1999 is de Nederlandse wet een concreet verbod gaan bevatten voor de werkgever
om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens lidmaatschap van de werknemer
van een vakvereniging dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan
activiteiten ten behoeve van die vakvereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd
van de werkgever worden verricht zonder toestemming van de werkgever (nu art.
7:670, lid 5 BW). De wettelijke ontslagbescherming voor werknemers is niet steeds
afhankelijk van de toestemming van de werkgever voor het verrichten van
vakbondswerk in de onderneming. De toestemming is slechts vereist voor
vakbondsactiviteiten die een werknemer tijdens zijn werk wil verrichten. Voor
vakbondsactiviteiten in de onderneming buiten werktijd van betrokkene behoeft
2
,betrokkene geen toestemming te vragen. De vrijheid om vakbondswerk te verrichten
in de onderneming kan echter niet losgezien worden van de arbeidsrechtelijke
verplichting van de werknemer om zich als goed werknemer te gedragen. Bij het
verrichten van vakbondswerk in de onderneming, zoals het geven van informatie, het
verspreiden van pamfletten, of het houden van overleg mag van de betreffende
werknemer dan ook worden verwacht dat het daarbij niet gaat om activiteiten met
doelstellingen in strijd met de wet of de cao.
In sommige landen is onder pressie van de vakbonden een situatie gegroeid waarin
juist niet-vakbondsleden soms gediscrimineerd worden ten opzichte van
vakbondsleden. Vooral in Engelssprekende en Scandinavische landen kwam of komt
het voor dat je wel vakbondslid moet zijn, wil je een baan in een bepaald bedrijf of
onderneming krijgen of behouden (de zogeheten closed shop). In die landen hebben
vakbonden vaak een dermate grote macht weten te verwerven dat ze werkgevers
konden dwingen om dit soort afspraken met hen te maken. Het grondrecht van
vakverenigingsvrijheid zou zich kunnen verzetten tegen een te zware verplichting op
werknemers om zich te organiseren (de zogeheten negatieve vakverenigingsvrijheid).
In Nederland kwam een verplicht lidmaatschap slechts voor in een enkele bedrijfstak
zoals het grafisch bedrijf. Daar verplichtte sedert vele jaren de cao de werkgever om
de werknemers te ontslaan die geen lid zijn van een van de cao-partijen. Uit de
rechtspraak destijds kon men afleiden dat closed shops in Nederland toegestaan zijn,
mits ze maar voorzien zijn van een dispensatiebepaling. Het is evenwel de vraag of
vandaag de dag de Hoge Raad niet nog strenger zou oordelen over closed shops,
wanneer men het nieuwe art. 7:670 lid 5 BW in ogenschouw neemt alsmede de
jurisprudentie van het EHRM, die ook toenemend kritischer is geworden over closed
shops. Inmiddels is in het grafisch bedrijf het verplicht lidmaatschap ook afgeschaft en
komt het formeel nergens anders meer voor.
Hoofdstuk 3: Het Nederlandse stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen
3.1 Inleiding
De staat voegde zich aan het eind van de negentiende eeuw bij de werkgevers- en
werknemersorganisaties in de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. De vraag rees
naar de verhouding tussen die partijen:
- Tussen 1918 en circa 1960: publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie;
- Tussen 1945 en circa 1985: loon- en inkomenspolitiek;
- Sinds circa 1985: ‘overlegeconomie’ of het poldermodel.
3.2 Publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie
Tussen 1918 en 1960 werd in West-Europa gestreefd naar een systeem waarbij het
bedrijfsleven een soort ‘zelfbestuur’ zou worden verleend
(corporatisme/publiekrechtelijke bedrijfsorganisatie (PBO)). Het bedrijfsleven zou
worden opgedeeld in sectoren, die onder bestuur zouden komen van colleges, paritair
samengesteld uit werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers met eigen
verordende bevoegdheid. Voortaan zouden er publiekrechtelijke
arbeidsvoorwaardenverordeningen komen in plaats van de privaatrechtelijke cao. De
hele PBO-gedachte raakte vanaf de jaren zestig van de vorige eeuw steeds verder op
3
, de achtergrond. Weliswaar heeft het niet ontbroken aan diverse pogingen van ‘de
politiek’ om de PBO nog een duwtje in de rug te geven, maar het mocht niet baten.
3.3 Loon- en inkomenspolitiek
3.3.1 Het verleden
Samenvattend heeft de Nederlandse loonpolitiek na de Tweede Wereldoorlog een
viertal fasen doorgemaakt:
- 1945-1970: geleide loonpolitiek;
- 1970-1983: in beginsel vrije loonvorming, maar met talloze ingrepen;
- 1983-1995: vrije loonvorming in de marktsector, controle in de semioverheid;
- 1995-heden: vrije loonvorming in alle sectoren.
3.3.2 Het heden
Het verleden, waarin de overheid de ambitie had tot een reguliere beheersing van de
loonvorming door de sociale partners, is dus voorbij, al betekent dat niet, dat de
overheid zich helemaal nergens meer met de inhoud van de arbeidsvoorwaarden zou
bemoeien. Incidenteel doet ze dat nog steeds wel eens, zoals een jaar of tien geleden
met het personeel van posterijen en in Coronatijd met de salarissen van KLM-
personeel. Meer structureel ziet men echter dat alle kabinetten zich doeleinden blijven
stellen m.b.t. het inkomensbeleid in het algemeen en een verkleining van de
beloningsverschillen in het bijzonder. Immers, vanuit het mensenrechten-denken, ook
internationaal, is er een grote aandrang om het armoedevraagstuk krachtiger aan te
pakken. Men hamert op het recht op een “decente beloning” voor de arbeid, ergert
zich, aan de andere kant, aan extravagante salarissen aan de top, en claimt vaak gelijk
loon voor gelijk werk. Vandaar dat ook de Nederlandse overheid zich niet kan
permitteren om blind te zijn voor de inkomens. Zij blijft van jaar tot jaar actief
bemoeienis houden met de inkomensontwikkeling vanuit het breed in de samenleving
gedeelde besef dat er ter wille van de rechtvaardigheid en de stabiliteit geen al te grote
uitschieters op dit gebied mogen voorkomen. Daarom is ook na het opgeven van de
ambities van een geleide loonpolitiek, de inkomensontwikkeling een blijvende zorg van
de overheid gebleven.
De overheid doet dit vandaag de dag vooral met instrumenten van indirecte
beïnvloeding:
- het publiciteitsinstrument, waarbij politici de media trachten te bewerken met
economische beschouwingen die aanzetten tot een zekere beteugeling van de
maximale loonkostenstijgingen (management by speech) – in de huidige situatie
(2019/2022) zelfs met een aanmoediging van de sociale partners om de lonen te
verhogen!
- het begrotings-, belasting- en sociale premie-instrument, waarmee de overheid
ingetogen loonontwikkelingen kan belonen en aan excessieve loonontwikkelingen
tegengas kan geven.
3.4 De overlegeconomie/het poldermodel
Wetgeving en sociaaleconomisch beleid zijn in de moderne verzorgingsstaat zonder
de dialoog met de ‘sociale partners’ ondenkbaar geworden. Het huidige stelsel noemt
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur chiaramertens. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €4,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
67474 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans