Resume
Samenvatting HF4: selectie
- Établissement
- Hogeschool Gent (HoGent)
HR onderdeel van het OLOD 'samenstellen en aansturen van teams'. Met notities van de les er aan toegevoegd.
[Montrer plus]
Vendeur
S'abonner
Aperçu du contenu
Hoofdstuk 4: selectieGeen goed functieprofiel, is geen goede selectie uitvoeren
Hoe kan je via een slecht functieprofiel een goede selectie uitvoeren?
Werving = iedereen proberen warm maken voor de job
Selectie = uit de werving een selectie maken wie wel goed is en wie niet
1. Wat is het?
Na de rekruteringsfase komt de selectiefase waarin potentiële medewerkers beoordeeld
én gekozen worden
De vraag bij selectie is: welke kandidaat de openstaande job goed kan doen, wil doen en
of er een fit is met het team waarin hij zal terecht komen en uiteraard of er ook een fit is
met de toekomstige organisatie.
Selectie gaat dus over het voorspellen van het latere gedrag/presteren van de kandidaten
in de nieuwe job.
Voorspellen is zeer subjectief
Ervoor zorgen om het minder subjectief te maken
We voorspellen het toekomstig gedrag op de werkvloer tijdens de selectie
2. Selectietechnieken
Opdrachtgever grondig bevragen! Zo kan je het perfecte functieprofiel opstellen
Op voorhand nadenken en bepalen welke selectietechnieken het meest in aanmerking
komen voor de openstaande functie (Functieomschrijving en Functieprofiel)
Selectietechnieken worden ingezet om de relatie te kunnen leggen tussen de persoon
(gedrag, vaardigheden, persoonlijkheid) en de werksituatie.
Niet mogelijk om 100% waterdicht en objectief te selecteren door de juiste
selectietechnieken in te zetten kan je echter wel een goed voorspellende selectie krijgen
Wat is nu goede selectietechniek?
Meerdere maatstaven zijn om die selectietechnieken te beoordelen.
Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat niet elke techniek een even goed
rendement oplevert
De technieken verschillen op vlak van:
o Voorspellende validiteit (mate waarin de test, het toekomstig gedrag op de
werkvloer voorspelt)
o Objectiviteit
o De reactie van de kandidaat (hoe ervaart de kandidaat de test)
o Praktische overwegingen zoals kost en duurtijd
EXAMEN! Volledig deeltje van selectietechnieken
Er is geen one size fits al
Candidate experience
Gemiddelde kost van selectieproces: €3000 - €4000
1
, 3. Criteria
Als er dus moet gekozen worden voor een bepaalde selectietechniek zullen de volgende
criteria moeten afgewogen worden:
Predictieve/voorspellende validiteit
Face Validity
Adverse impact
Voorspellen de validiteit of de prevaliditeit
Welke tekst gaan we combineren
De mate waarin dat de teksten niet inclusief zijn
De testen worden eerst uitgevoerd op een wit publiek (geen vooroordelen)
3.1. Predictieve validiteit
Enkele vaststellingen uit het onderzoek van Schmidt en Hunter :
Hoe systematischer en gestructureerder de methode, hoe beter het resultaat
Technieken gebaseerd op sample-benadering en die een realistische afspiegeling
zijn van de latere taken van de job zoals work samples (Je vraagt aan de persoon
om iets uit te voeren dat te maken heeft met de functie, job. Je kan onmiddellijk
observeren of hij het kan of niet en de manier hoe hij het uitvoert. Sample? Staaltje,
demonstratie stuk) en assessment-centers, scoren beter
Relatief eenvoudige, budget-en tijdsvriendelijke technieken zoals een
intelligentietest, kunnen al heel voorspellend zijn
o Intelligentietest in combinatie met een work sample, ben je al zeer goed
bezig!!!
Aspecten uit CV zoals werkervaring en opleiding hebben een veel lagere
voorspellende waarde
Incrementele validiteit geeft aan wat de winst in voorspellende validiteit is van één
techniek als reeds een andere techniek wordt ingezet.
Met andere woorden, het effect van een selectietechniek boven op een andere
selectietechniek.
Cognitieve vaardigheidstest worden bijvoorbeeld meestal als baseline beschouwd
omdat ze relatief goedkoop zijn.
Uit onderzoek blijkt dat enkel gestructureerde interviews, work samples en
consciëntieusheidsvragenlijsten een opvallende validiteitsstijging bovenop
cognitieve vaardigheidstesten genereren.
De meest goedkope valide basis van elke selectieprocedure zou dus een
cognitieve vaardigheidstest en een persoonlijkheidstest zijn die consciëntieusheid
meet, aangevuld met minstens een work sample.
Gestructureerd interview, gedragsinterview: zeer belangrijk!
2
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur fienrogier. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €6,49. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
53920 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans