Resume

Samenvatting vak Recruitment and Selection

0 fois vendu

Cours
Recrutement And Selection

Établissement
Katholieke Hogeschool VIVES (VIVES)

In de volgende samenvatting van het vak Recruitment and Selection zijn alle 10 de hoofdstukken terug te vinden. Je wordt volledig ondergedompeld in de HR-processen en stappen om je kennis helemaal te optimaliseren.

[Montrer plus]

Aperçu 4 sur 35 pages

Voir l'exemple

Publié le 6 juin 2023
Nombre de pages 35
Écrit en 2022/2023
Type Resume

€7,39

Ajouter au panier

Ajouter au liste de veux

Garantie de satisfaction à 100%
Disponible immédiatement après paiement
En ligne et en PDF
Tu n'es attaché à rien

Samenvatting recruitment and
selection
Hoofdstuk 1: inleiding tot HRM
 Kunnen omschrijven wat HRM is, wat het doel ervan is en wat men bedoelt met de
faciliterende rol van HR;
 De verschillende rollen kennen die HR heeft volgens het model van Ulrich, en voorbeelden
van taken per rol kunnen opnoemen;
 Inzicht hebben in de evolutie die HRM heeft doorgemaakt;
 Weten wie Henry Taylor is, wat het Hawthorne-experiment is;
 Zicht hebben op trends voor de toekomst en hun implicaties op HR;
 Kunnen uitleggen wat er bedoeld wordt met ‘employability’, ‘psychologisch contract’ en
‘eindeloopbaandebat’.

Definitie en rollen van HRM
HRM heeft een dubbele focus:

 Organisatiedoelen
 Welzijn van de medewerkers
 Op elkaar afstemmen, niet altijd eenvoudig

HRM heeft een faciliterende rol = verantwoordelijkheid en sturing wordt gedeeld met de directe
leidinggevende in de organisatie.

Rollen van HRM Strategische focus Langere termijn en strategie

Strategische
Change agent
Processen partner

Mensen

Administratief Employee
expert champion

Operationele focus Kortere termijn en dagelijkse werking

Samengevat is de basisidee van Ulrichs model dat, om een volwaardige business partner te worden
in de moderne onderneming, HRM vier gelijkwaardige rollen dient te vervullen. Deze vier rollen
moeten geïntegreerd worden. Slechts zo kan HRM een toegevoegde waarde betekenen voor de
resultaten van het bedrijf.

1

,Strategische partner

 Ondernemingsstrategie vertalen in HR-strategie, HR-prioriteiten en HR-activiteiten
o HRM-beleid uitwerken volgens strategische doelstellingen van de organisatie
o Actieplannen opstellen
o HRM-procedures en -tools uitwerken
o HRM-activiteiten aansturen
o Leidinggevenden adviseren

Change agent

 Verandering en transformatie managen
o Veranderingen verteerbaar maken
o Veranderingsbereidheid creëren
o Nieuwe organisatievormen uitbouwen
o Nieuwe tools implementeren

Administratief expert

 Efficiënte HR-administratie uitbouwen
o Personeelsadministratie uitvoeren en controleren
o Dossiers van medewerkers opvolgen (opleidingen, pensioen, groepsverzekering, etc.)
o Medewerkers inlichten over sociale wetgeving
o Contracten voor de outsourcing van diensten
opvolgen
o Rekrutering opvolgen

Employee champion

 Medewerkers bijstaan en hun betrokkenheid verhogen
o Nieuwe medewerkers verwelkomen en hun integratie bevorderen
o Groeigesprekken voeren
o Initiatieven opzetten om het werkgeluk te verhogen
o Als vertrouwenspersoon fungeren

Evolutie van HRM

Klassiek managementperspectief: 1830-1940

Scientific management - Frederick Taylor (Taylorisme)

2

,  Efficiënte uitvoering van productietaken & taakverdeling: time-and-motion-studies
 Mensen worden gezien als machines -> zo optimaal mogelijk presteren
o Mensen worden op basis van de taak geselecteerd en blijvend opgeleid
 Positief: introductie incentives (prestatieloon), kortere werkuren en pauzes
 Sociale onrust: zware conflicten tussen bedrijfsleiders en het lager personeel -> vakbonden

Bureaucratische organisaties

 Bedrijven werden voordien op een zeer persoonlijke basis bestuurd -> dreiging!
 Max Weber:
o Selectie en promotie op basis van competenties
o Taakdeling en creëren van hiërarchieën: machtsposities
o Introductie van regels en procedures -> gelijkheid
 Hawthorne-experimenten
o Onderzoeksgroep & controlegroep introduceren
o Conclusie was dat het allebei beter is, want mensen kregen aandacht
 Meer aandacht voor het individu!

Humanistisch perspectief 1930-1960 – Munsterberg & McGregor

 Meer aandacht voor de ‘sociale mens’
 Harde kantjes van het klassiek perspectief verdwijnen, maar principes, gedeelde
arbeidstaken en strakke hiërarchie blijven bestaan
 Personeelsdienst:
o Voor persoonlijke en familiale problemen + loonadministratie
o Wordt geïsoleerd van de rest van de organisatie: zelfstandige beleidsdomein
o Aandacht voor de sociale mens zorgt voor meer productiviteit!

Revisionisme jaren 60

 Nieuwe denkstroming die komaf maakt met het klassieke en humanistische perspectief
 Maslow: individuen hebben een fundamentele drang om zich te ontplooien
 Taak-en organisatiestructuur moeten ruimte bieden voor het opnemen van
verantwoordelijkheid en zelfontplooiing
o Taakverrijking en motivatie
 Personeelsdienst krijgt nieuwe bevoegdheden:
o Controle over werkstructurering, het bestuderen van jobintrinsieke motivatoren en
over participatievormen als werkoverleg
o Maatschappelijk perspectief op HRM

Technologische evolutie jaren 70

 Werkgelegenheid wordt een kwalitatief probleem
 Meer investeren in menselijk kapitaal
o Goede werknemers aantrekken, behouden en ontwikkelen wordt prioriteit
 Personeelsfunctie:
o Verregaande bevoegdheid over werving & selectie, prestatie-evaluatie, training en
bezoldiging

Human Capital jaren 80

3

,  Ondernemingsstrategieën waarin alle facetten van de bedrijfsvoering worden geïntegreerd -
> formele strategische plannen
 Personeelsfunctie:
o Meer betrokken in cultuurmanagement en integrale kwaliteitszorg
o Werknemers worden medewerkers en gezien als opbrengstfactor
o Human Resource Management (VS)

Globalisering & business process re-engineering Jaren 90

 Sterke invloed van externe factoren (internationaal)
 Transformerende en lerende organisaties
o HRM treedt hier ondersteunend op
 Vernieuwde honger naar efficiëntie en kostreductie
 Strategisch HRM

Competentiemanagement & employability jaren 2000

 Functionele flexibiliteit:
o Grote behoefte van organisaties om medewerkers inzetbaar te houden (kwaliteit!)
 Veel bijscholing en omscholing
 Inzetten op de competenties van de medewerkers
 Numerieke flexibiliteit:
o Meer gebruik van flexibele arbeidscontracten (interims, tijdelijke contracten)
o Sneller en accurater inspelen op ontwikkelingen
 Veranderd psychologische contract tussen werkgever en werknemer

Trends
Enkele trends

 Veel aandacht voor interne en externe communicatie: employer branding
o Nadruk op person-organisation fit
o Lage verloopintenties -> moeilijkheden om bepaalde profielen aan te werven
o Eindeloopbaandebat (babyboomgeneratie op pensioen)
 Hoe werknemers langer aan het werk houden?
 Focus op competenties & vaardigheden eerder dan ervaring
 Heropflakkering competentiemanagement
 Horizontale loopbanen
 Werk-gezin-balans
o Work-life separation (work depletion tegengaan = mental leeglopen wn)
o Work-life integration -> meer realistisch en werkbaar
 Bedrijven zetten hier massaal op in

Wat houdt employability in? Employability draait om het optimaal en duurzaam inzetten van je
personeel. Dit betekent dat je als werkgever zorgt dat je medewerkers doorlopend over realiseerbare
mogelijkheden en voorwaarden beschikken om productief, gemotiveerd en gezond te kunnen blijven
werken.

4

Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:

Qualité garantie par les avis des clients

Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.

L’achat facile et rapide

Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.

Focus sur l’essentiel

Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.

Foire aux questions

Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?

Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.

Garantie de remboursement : comment ça marche ?

Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.

Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?

Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur sofiebovyn. Stuvia facilite les paiements au vendeur.

Est-ce que j'aurai un abonnement?

Non, vous n'achetez ce résumé que pour €7,39. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.

Peut-on faire confiance à Stuvia ?

4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)

68175 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours

Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 15 ans

Commencez à vendre!