Deze samenvatting is helemaal volledig en bestaat uit de lesslides + lesnotities. Zowel alle lessen van de prof, als de laatste 4 gastlessen van Pieter Timmermans (die ook dienen gekend te zijn voor het examen). De samenvatting is duidelijk en uitgebreid, bovendien meer dan voldoende om te slagen v...
,DEEL 1 - HRM vroeger vs nu
Voorbeelden uit de praktijk
Personeelsbeleid 1945 – 1995
- Ondergeschikt
1. Administratief noodzakelijk kwaad
2. Aanpassingsgerichtheid -> blussen brandjes
3. Negatieve gevolgen Taylorisme opvangen (voor individu)
- Gecentraliseerd
1. Centralistische personeelsafdeling (hierarchische piramide)
2. Specialisten
<->(NU: ook generalisten => kennis over verschillende domeinen)
- Geïsoleerd
1. Geen maatwerk
2. Reactief
3. Beperkte regelruimte HR -> veel regels door hoger niveau
Taylorisme (grote impact op personeelsbeleid toen)
Voornaamste principes
- Doel: productiviteit opvoeren (ten koste van mensen)
- Verticale arbeidsdeling (scheiding denken en doen -> piramide)
- Horizontale arbeidsdeling (specialisatie; splitsing kleine kuttaken)
- Standaardisatie (elke taak precies uitgeschreven) adhv. Tijd- en
bewegingsstudie
- Stukloon / prestatieloon (meer productie = meer loon)
Impact Taylorisme op HR
- Taken easy -> selectie niet belangrijk
- Aanwerven & opleiden zodat specialisten in kleine taak -> makkelijk
ingewerkt want eenvoudig
- Blussen brandjes -> veel klachten -> gevolgen Taylorisme verzachten =>
reactief personeelsbeleid -> gevolgen niet aanpakken maar verbloemen /
verzachten
Impact Taylorisme op werknemer
- Stress / druk / demotivatie / hoger verloop / geen voldoening /
dehumanisering -> vervreemding
NU:
- Evolutie eenheidsstatuut: belgische wet die ongelijkheid arbeiders en
bedienden moet wegwerken
2
,6 verschillen HRM vroeger (jaren 90) vs nu
1. Menselijk kapitaal als bron van opbrengsten
- Het AMO model -> investeren in ability / motivation / opportunity
- People performance potential model
Workhorses
Rising stars
Deadwood
Problem children
Potentieel vs prestaties -> om te kijken wat in wie
investeren
2. HRM mee in de onderneminsstrategie (vertical fit: HR afstemmen op strategie)
- HR vroeger vooral adm, nu ook bezig met strategie -> maatwerk
- =belangrijk vanuit HR om de strategie goed te begrijpen, om zo
programma’s op poten te zetten die gaan bijdragen aan de strategie.
- Voorbeeld1: Score card logica -> waar in de toekomst voor staat -> vanuit
strategie model op maat bekomen
- Voorbeeld 2: Plannings- en controlecyclus -> succesfactoren
identificeren -> in HR beleid implementeren -> meten en evoluties in
kaart brengen -> feedback aan strategie
3. Uitbreiding HR rollen (om toegevoegde waarde te creeeren)
Model van Ulrich: 4 managementrollen
- Administratief expert
= ondersteunen lijnmanagement -> adm -> efficiente HR
infrastructuur ontwikkelen
- Employee champion
= dagdagelijks / people management (stimuleren & motiveren)
- Strategische partner
= mee denken met lijnmanagement over strategie -> HR mee aan de
tafel -> afstemmen strategie & HR
- Change agent
= LT veranderingen communiceren naar WN
Soms rolconflict
Kennen & kunnen voor plaatsje aan de tafel
Competentiemodel: bijhorende competenties HR naast de 4 rollen;
- Business knowledge -> org goed kennen
- HR expertise / HR delivery -> mee met HR trends, wat werkt?
- HR technology -> ken mogelijkheden & voordelen + gebruik
- Personal credibility -> midden tssn WK en WG => relatie met beide
opbouwen
Leidt tot strategische bijdrage
3
, 4. Nieuwe taakverdeling (taakverschuiving) van de HR taken -> naar gedeelde
verantwoordelijkheid gaan
Model van Ulrich toegepast
= rollen worden mede ingevuld door partners -> HR vooral aan proceskant!!!
Adm expert -> outsourcing / technologie (veel info online)
Employee champion -> zelfsturende teams
Change agent -> externe consultants die met nieuwe ideeen
komen
4 trends bij dit model (van minder werk voor HR)
1. Internalisering & HR delegatie naar lijnmanagement
= Wat voeren we in intern uit & wie verantwoordelijk voor wat?
= HR doet vooral voorbereidend werk maar beslissingen bij
leiding
Problemen:
o HR lage prioriteit / te weinig srs genomen
o Steeds meer taken -> groter Span of control
o Relatie top niet goed
o HR onderschat
2. Externalisering = HR – outsourcing
= uitbestede HR activiteiten -> make or buy beslissing
3. Digitalisering & sharing
= nu veel info online of mensen die vragen beantwoorden vaak in
lage loon landen (=sharing) -> vroeger kwam alles terecht bij HR
Meerbandensysteem => alle vragen in 4 banden
Self service systeem (online: digital)
Service bureau bellen (sharing)
Administratie -> lokale HR dienst
HR experten
2 perspectieven over deze trends:
o Pessimisten: HR moet verdwijnen (=> HR taken
internaliseren / externaliseren / digitaliseren of
sharing)
o Optimisten: zo heb je als HR meer tijd voor
belangrijke dingen, HR belang en werk onder ogen
zien als ze het zelf moeten doen of uitbesteden
5. Aandacht voor interne consistentie (horizontale fit)
= afstemming van individuele HRM activiteiten op elkaar
Michigan matching model; afstemmen op elkaar van:
1. Werving & selectie
2. Opleiding & ontwikkeling
3. Beoordelen
4. Belonen
Focus model : hor & vert fit!
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur mariedebode. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €14,38. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
