Resume
Samenvatting arbeids- en organisatiepsychologie
- Établissement
- Vrije Universiteit Brussel (VUB)
Dit document (ta's) is een samenvatting van het vak arbeid- en organisatiepsychologie in het schakeljaar bedrijfskunde.
[Montrer plus]
Aperçu du contenu
Arbeids- en organisatiepsychologie1. Slechte werkomstandigheden bij Foxconn zelfmoordpogingen
o Oplossing: geen betere werkomstandigheden, maar netten hangen om mensen op te
vangen die van het dak springen
2. Sorteercentra Zalando veel werknemers uit Polen die werken tegen een hongerloon, wonen met
veel in kleine huisjes en met bussen naar het werk, wc in het midden van het magazijn, bewakers
die controleren hoe hard je werkt = moderne slavernij
3. Antwerpse haven stelt mensen zonder papieren te werk tegen hongerloon = moderne slavernij
4. Inspanningen voor de job verlagen ‘in stilte hun ontslag geven’: Is dit al langer zo of nieuw?
5. Uitspraak: ‘vrouwen minder geschikt voor de top’: Zijn er kenmerken die jou een betere leider
maken? Welke mechanismen weerhouden vrouwen/etnische minderheden om naar de top door
te groeien?
6. Quotum voor vrouwen die in dienst moeten zijn
7. Motivatie: Netflix liet WN’s toe zoveel vakantie te nemen als ze wouden mensen namen
minder vakantie omdat ze beter wouden zijn dan hun collega’s (competitie)
8. Chinees vastgoedbedrijf waar alle WN’s hun bonas cash krijgen op een nieuwjaarsreceptie
Werken mensen omwille van het geld? Werken ze daardoor harder?
9. Geld is niet alles, wat is er nog belangrijk?
10. Zijn er kenmerken die je een betere leider bent? Wat maakt je een goede leider?
Hoofdstuk 1 : inleiding en situering
Werknemer organisatie: focus op het individu
Hoe hebben gedragingen van het individu invloed op de organisatie?
Hoe heeft de organisatie invloed op het individu?
Situering van de A&O-psychologie:
focus op het individu
mens in een productie-omgeving consumentenpsychologie
of organisatie
interpersoonlijke : sociale
psychologie
ergonomie arbeidspsychologie organisatiepsychologie
Het individu staat vast/is gegeven, dus Job/functie staat vast, persoon Bestuderen van het individu/de mens
(arbeids)omgeving aanpassen aan het aanpassen aan de job/functie bv. in een organisatiecontext, aandacht
individu bv. toestellen installeren om opleiding, coaching, werving & voor de context bv. leiderschap,
rugklachten te voorkomen selectie cultuur
Historische en maatschappelijke evoluties:
1. Filosofie:
- Plato: vroege vorm van selectie
o 3 rollen van mensen in de ideale staat: politici, wachters & de rest Beschrijft ideale
Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen waarvoor best geschikt
1
, o stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua natuurlijke
begaafdheden
o stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
- Juan de Dios Huarte y Navarro :
o grote individuele verschillen: verschillende kennis-vaardigheden
o verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren kan
verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt rol van de staat
voordeel voor staat: juiste mensen op de juiste plaats
voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen, de staat zoekt jouw
sterkte
Dit idee vandaag: onderwijskiezer, interessetest, testing voor richtingsoriëntatie (school)
2. Natuurwetenschappelijke methode:
- observatie hypothese (= een idee over iets) toetsing verwerping/aanvaarding
hypothese
- bv. Milgram experiment – experiment na WOII: Hoe konden mensen meedoen met Hitler?
o Mensen moesten meedoen aan een ‘leerexperiment’: ze zeiden wie leraar werd en wie
leerling, elektrische shock bij fout leerling (niet echt), shocken werden steeds harder (tot
dodelijk), 45% deed dit idee: mensen deden dat wanneer de experimentleider (=
autoriteit) aanwezig was, mensen zijn in staat tot extreme zaken in aanwezigheid van een
autoriteit
3. Maatschappelijke ontwikkeling/sociale invloeden :
- Vroeger geen nood aan psychologie over de werkende mens: er waren nog geen organisaties
(voedselverzamelaars)
industriële evolutie werken werd op een andere manier georganiseerd: fabrieken
ontstonden en mensen gingen zich verenigingen (vakbonden)
- NU: Thuiswerk door corona niet naar de werkvloer; beroepen verdwijnen door technologische
vooruitgang bv. beroep copilaat verdwijnt binnen de 5j; online reizen boeken, reisbureau nog
nodig?
4. Humanisme: nadruk op de mens (niet God), het hier en nu (niet later, de hemel/hiernamaals)
5. Eerste academische ontwikkelingen:
- 1876: Wilhelm Wundt: grondlegger experimentele psychologie
o Experimentele methode: experimenten doen; De experimentele methoden die
wetenschappers moeten gebruiken om de geldigheid van een hypothese te testen , een
fenomeen te reproduceren (vaak in het laboratorium) en een parameter te variëren.
o Introspectie (= zelfreflectie): experimenten met proefpersonen en naar hun ervaring vragen
6. Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie :
- 1901: Walter Dill Scott
o Toespraak over psychologie en reclame: Hoe kunnen we mensen overtuigen?
o Voor eerst commerciële activiteit linken aan psychologische inzichten
- 1912: Hugo Münsterberg = dé stichter van A en O psychologie
o Psychology and industrial efficiency
o Toepassen van empirisch – natuurwetenschappelijke methode op selectie
elementaire taken om te kijken wie geschikt is voor een bepaald beroep
bv. treinbestuurder – coördinatie en reactiesnelheid testen met twee apparaten
Methodologische invloeden:
Differentiële psychologie: Waarom verschillen mensen?
- Galton, Pearson:
o Sterke interesse in individuele verschillen: wie is het best aangepast om te overleven?
o Experimentele methode
2
, o Ontwikkelen van statistische technieken (gemiddelde, standaardafwijking, correlatie)
o Basis voor selectiepsychologie: beschreven groepen en individuele verschillen
- McKeen Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes: werkten rond intelligentie
o Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
o Intelligentietests
- Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een arbeidssituatie:
- < 20 eeuw: mensen zijn slaven
o Werknemer volgt slaafs instructies & heeft geen eigen mening
o Mensen waren ‘wegwerp’ konden vervangen worden bv. Daens, contract geen zelfmoord
- De rationeel-economische mens:
o Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven
o Taylor, scientific management; taylorisme: opdracht = productie verhogen en betere WN’s
Studie van werk: werk benaderen op een wetenschappelijke manier (via observatie)
Idee: mensen zijn lui (intrinsiek), management moeten zeggen wat ze moeten doen =
controle! Concrete uitleg hoe iets gedaan moest worden productie steeg met 400%
en lonen met 60%
Werkmethoden moeten gebaseerd zijn op wetenschappelijke principes
Selecteer, train en ontwikkel elke werknemer op een wetenschappelijke manier
Zorg ervoor dat de geplande werkmethode gevolgd wordt = door leider
Managers analyseren en plannen, werknemers voeren uit (= passieve wezens)
= Henry Ford, fordisme voerde de lopende band in (= masssaproductie auto)
Iedereen doet een klein deel bv. oogoperaties met chirurgen (taylorisme)
Idee van mens is lui NU: spy software dat controleert wat WN’s doen op hun pc
o Gilbreths, time and motion studies: idee verder gezet
Doorgedreven vorm van taylorisme: WN’s observeren en op microniveau bewegen
optimaliseren bv. jas knopen van onder naar boven of omgekeerd, eigen alfabet zodat
schrijven sneller ging
Werkte doordat deze mensen behoefte hadden aan geld
- De sociale mens:
o Werknemers hebben ook sociale behoeften
o Mayo: Hawthorne effect manipulaties bij 6 WN’s bv. aanpassingen licht, werkuren,
pauzes
Wat hij ook deed: de productiviteit steeg => aandacht zorgde voor extra productiviteit
Nood aan aandacht en contact met mensen; mensen hebben sociale behoeften
- De naar-ontplooiing-zoekende mens:
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken van het werk; ze willen ontwikkelen &
bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie: samenspel tussen de twee theorieën (Taylor en Mayo)
Waarom ben je ontevreden en waarom ben je tevreden op je werk?: factoren waren
verschillend (niet: laag loon - en hoog loon + steeds twee verschillende factoren)
Hygiene factors/dissatisfiers: zaken die ervoor zorgen dat iemand ontevreden is,
randvoorwaarden, noodzakelijk maar niet voldoende om tevreden te zijn = moeten
vervuld zijn maar onvoldoende om tevreden te zijn bv. loon, verlichting
Motivators/satisfiers: intrinsieke factoren, over het werk zelf, jobinhoud, extra’s
Visie:
Extrinsiek is belangrijk, maar ook aandacht besteden aan intrinsiek, beide
vervullen;
Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid,…;
3
, Mensen zoeken mogelijkheden om meer van zichzelf in het werk te leggen,
ontplooiing, uitdaging, zelfontwikkeling
Kritiek: Zeer eenvoudig model, slechte repliceerbaarheid, weinig ruimte voor
individuele verschillen
o Job Design school:
Organisatie bereikt beste resultaten als werk interessant is
Taakpakketten kunnen zo samengesteld worden dat ze interessant zijn door:
Job enlargement: taakverruiming – taken uitbreiden met taken van dezelfde
moeilijkheidsgraad ( Taylorisme bv. afwas, plateaus halen en eten opscheppen)
Job enrichment: taakverrijking– taken uitbreiden met taken met hogere
moeilijkheidsgraad bv. garagist die taken vervult van de manager
Kritische bedenkingen:
Individuele verschillen: wil iedereen dat wel?
Verwachtingen door job enrichment: meer of moeilijk, krijg ik dan hoger loon?
Kunnen alle WN’s de omschakeling wel aan? Niet iedereen heeft capaciteiten
Leidinggevende verliest deel macht
Opwaartse verschuiving door taken die opschuiven
Integratie van al deze ideëen: door Maslow - de complexe mens
- Maslow, behoeftenpiramide
o Die verschillende behoeften zijn bij iedereen aanwezig, maar worden op een ander moment
relevant, functie van wanneer die behoefte geactiveerd wordt
o Behoeftenpramide:
Primaire biologische behoefte en behoefte aan veiligheid (= die samenvallen met
primaire rationeel economische behoeften; Taylor)
Sociale behoeften (= Mayo)
Erkenning en zelfverwezenlijking (= Herzberg)
o Model strikt hiërarchisch volgende behoefte als de onderliggende behoeften voldaan zijn
o Kritische bedenkingen:
Weinig wetenschappelijke ondersteuning
5 behoeften worden niet consistent teruggevonden
Ranking behoeften is niet consistent, bij de ene mens is de ene behoefte
belangrijker dan de andere
Stricte hiërarchie wordt niet ondersteund, behoeften kunnen op hetzelfde
moment belangrijk zijn
Typisch westers
Individuele verschillen: “iedereen denkt op dezelfde manier” klopt niet
- McGregor, X & Y theorie: visie van leidinggevende op werknemers
o X: die wil niet werken, niet gemotiveerd, wil verantwoordelijkheid afhouden idee van
rationeel economische mens leidinggevende gaat controleren en weinig autonomie
geven
o Y: managers denken dat hun medewerkers gemotiveerd zijn, wil werken, wil
verantwoordelijkheden leidinggevende denken verantwoordelijkheid te kunnen geven
naar ontplooiing zoekende mens
o Z: leiders en volgers gaan een lange termijnsverbintenis aan, leidinggevende gaat zorgen
voor die persoon (aziatische cultuur)
perspectief naar de rationeel economische mens en ontplooiende mens
- Betekenis van werk vandaag: werk = zingever
o Meer dan enkel geld verdienen
4
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur User20232024. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €9,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
Peut-on faire confiance à Stuvia ?
4.6 étoiles sur Google & Trustpilot (+1000 avis)
56326 résumés ont été vendus ces 30 derniers jours
Fondée en 2010, la référence pour acheter des résumés depuis déjà 14 ans