Mijn naam is Saskia van der Steen, 45 jaar oud en ik volg sinds december 2020 de bacheloropleiding
HRM. Ik werk sinds 1997 binnen de kinderopvangsector. In 2011 ben ik in de functie van
locatiemanager gaan werken bij dezelfde organisatie en ben ik in deze functie vanaf 2016 betrokken
geweest bij een fusie met het openbaar onderwijs. In 2019 ben ik, toen de organisatie (XXX
XXXXXXX) ook op bestuurlijk niveau fuseerde, officieel aan de slag gegaan in de functie van HR
manager.
De keuze om de opleiding HRM te volgen met de specialisatie bedrijfspsychologie en
organisatiegedrag, hangt samen met de fusie. Het uitstroomprofiel paste op dat moment niet alleen
goed bij mijn werk, het past ook bij mijn persoonlijke interesses.
In mei 2022 heb ik besloten om XXX XXXXXXX te verlaten, omdat ik door het volgen van de opleiding
anders naar zaken ben gaan kijken. Ik kwam o.a. tot de conclusie dat ik niet meer paste binnen de
nieuwe organisatiecultuur. Ik merkte dat ik steeds vaker iets moest uitdragen waar ik persoonlijk niet
achter stond. Ik ben toen in dezelfde functie aan de slag gegaan bij XXXXXXXXXX XXX (XXX).
Het werken aan deze moduleopdracht heeft me doen beseffen dat het specialisme me erg goed ligt. Ik
heb met veel plezier onderzoek gedaan naar het organisatiegedrag en de verbanden die hierin te zien
zijn. Het stuk is vervolgens goed ontvangen door de directeur, waar we de komende maanden verder
op gaan doorontwikkeling. Dit geeft me veel voldoening.
Saskia van der Steen.
25 april 2023
,Samenvatting
Met de komst van de Wet IKK (Wet Innovatie Kwaliteit Kinderopvang) worden er sinds 2019
veranderingen doorgevoerd die de kwaliteit en professionaliteit van de kinderopvangsector moet gaan
verhogen en borgen. De wet richt zich op de welzijn van kinderen en dit vraagt met name van
pedagogisch medewerkers (PM’ers), inspanning op gebied van scholing om ook na 2025
gekwalificeerd te blijven als PM’er of te kunnen blijven werken op bepaalde doelgroepen. Naast de
wettelijke eisen, heeft XXX een hoge ambitie. De eigentijdse visie, welke sinds 2018 in ontwikkeling is,
richt zich op profilering binnen de sector. Deze visieontwikkeling vraagt om een continue ontwikkeling
van de teams.
De veranderingen hebben impact op de fundamentele belangen van PM’ers. Zij ervaren een
vermindering van inspraak, zeggenschap en betrokkenheid. Het management van XXX is sinds mei
2022 werkzaam binnen de huidige samenstelling. Mede hierdoor zijn de organisatiedoelen nog niet
helder, het mist nog uitwerking op tactisch en operationeel niveau. Daarbij zijn de verwachtingen in
rollen en taken nog niet voldoende helder, waardoor er geen uniformiteit is in de manier waarop taken
worden uitgevoerd en de manier waarop gecommuniceerd wordt. Dit verschilt sterk van elkaar in de
manier waarop en op de inhoud. PM’ers geven aan dat zij het gevoel hebben dat er verschil wordt
gemaakt. Dit zorgt voor een afbreuk aan vertrouwen en loyaliteit.
Sinds 2020 is er sprake van een toenemend personeelstekort. Dit heeft zijn weerslag op de werkdruk
binnen alle lagen van XXX. Ook de hoge opleidingseisen die aan PM’ers worden gesteld, zorgen voor
een toename van de werkdruk. Managers opereren binnen alle lagen van de organisatie, door de
werkdruk hebben zij minder tijd voor hun teams. De behoefte van de PM’ers is dat er een
leidinggevende is, die dicht bij de werkvloer staat en duidelijkheid biedt. Dit wordt gemist, waardoor zij
onzeker worden en terugvallen in ‘oud’ gedrag. Deze behoefte komt mede voort uit de sterke
familiecultuur die heerst binnen XXX. Hierdoor is er sprake van hechte teams waar mensen al lang
met elkaar samenwerken.
Door middel van een verandering van de organisatiecultuur, wordt het mogelijk om een verandering in
gang te zetten dat zorgt voor hogere tevredenheid, betrokkenheid en motivatie. Dit verhoogt o.a.
prestaties, effectiviteit en tevredenheid onder medewerkers en dit zorgt ervoor dat het
organisatiebeleid en de behoefte van medewerkers met elkaar in lijn komen. Om dit te bereiken is er
in de eerste plaats een verandering nodig binnen het MT. Er moet helderheid komen in verwachtingen
en rollen en welke leiderschapsstijl passend is om organisatiedoelen te kunnen bereiken en past bij de
behoefte van de PM’ers.
, Inleiding
XXX is een kleinschalige kinderopvangorganisatie dat haar diensten aanbiedt binnen de gemeente
XXXXXXXXXX. De organisatie bestaat uit 5 Locaties, welke door vier Locatiemanagers worden
aangestuurd. XXX heeft 119 medewerkers in dienst, de grootste groep van bijna 82 procent is
werkzaam in de functie van pedagogisch medewerker (PM’er). XXX heeft een eigentijdse
pedagogische visie. Deze richt zich op de eigenheid en zelfredzaamheid van het kind. Hierbij wordt
gewerkt vanuit een pedagogisch cirkel, waar alle ontwikkelgebieden centraal staan die worden
benaderd vanuit de individuele basis en behoefte van kinderen.
Het managementteam (MT) van XXX bestaat uit de directeur (directeur), de Locatiemanagers, de
pedagogische beleidsmedewerker en de HR manager. Het bestuurskantoor wordt deels aangestuurd
door de directeur en deels door de HR manager. De Locatiemanagers sturen op de locaties de PM’ers
aan en de pedagogisch beleidsmedewerker stuurt de pedagogisch coaches aan.
fig. 1 Organogram XXX XXX heeft een nauwe samenwerking met het
basisonderwijs XXXXXXXXXX & Barendrecht (PCPO). Alle Locatie zijn aangesloten bij één van de
scholen van PCPO. In de verre toekomst zijn er plannen om te fuseren tot één organisatie met als
doel de doorgaande lijn tussen de kinderopvang en het onderwijs te faciliteren, wat optimale kansen
aan kinderen gaat bieden. Het doel is om vanuit één dezelfde visie te werken en hierin het aanbod te
vergroten vanuit aanvulling, integratie en verbreding. Steeds meer organisaties kiezen net als XXX
voor samenwerking met het basisonderwijs. Dit is een ingewikkeld proces, omdat beiden een
verschillend bestaansrecht hebben. Vanuit de wet- en regelgeving is een volledige fusie nog niet
mogelijk, maar met de plannen vanuit de overheid om de kinderopvang ‘gratis’ te maken lijken de
eerste stappen gezet te kunnen worden.
Voor deze moduleopdracht is er een adviesverslag opgesteld van het gewenste organisatiegedrag
aan de hand van een analyse van de aangereikte organisatiethema’s.
In de hoofdstukken 1 t/m 7 wordt per thema het huidige organisatiegedrag binnen XXX beschreven en
wordt de gewenste situatie geschetst aan de hand van theoretische onderbouwing. Hiervoor is gebruik
gemaakt van o.a. de aangereikte literatuur en verdere literatuuronderzoek zoals onderzoeksrapporten
vanuit de bracheorganisatie en het CBS.
Tot slot wordt in hoofdstuk 8 een adviesverslag geschreven.
3
Les avantages d'acheter des résumés chez Stuvia:
Qualité garantie par les avis des clients
Les clients de Stuvia ont évalués plus de 700 000 résumés. C'est comme ça que vous savez que vous achetez les meilleurs documents.
L’achat facile et rapide
Vous pouvez payer rapidement avec iDeal, carte de crédit ou Stuvia-crédit pour les résumés. Il n'y a pas d'adhésion nécessaire.
Focus sur l’essentiel
Vos camarades écrivent eux-mêmes les notes d’étude, c’est pourquoi les documents sont toujours fiables et à jour. Cela garantit que vous arrivez rapidement au coeur du matériel.
Foire aux questions
Qu'est-ce que j'obtiens en achetant ce document ?
Vous obtenez un PDF, disponible immédiatement après votre achat. Le document acheté est accessible à tout moment, n'importe où et indéfiniment via votre profil.
Garantie de remboursement : comment ça marche ?
Notre garantie de satisfaction garantit que vous trouverez toujours un document d'étude qui vous convient. Vous remplissez un formulaire et notre équipe du service client s'occupe du reste.
Auprès de qui est-ce que j'achète ce résumé ?
Stuvia est une place de marché. Alors, vous n'achetez donc pas ce document chez nous, mais auprès du vendeur saskiasas. Stuvia facilite les paiements au vendeur.
Est-ce que j'aurai un abonnement?
Non, vous n'achetez ce résumé que pour €11,99. Vous n'êtes lié à rien après votre achat.
